Els protocols es posen de moda. Estem a l'espera de resultats.

Font El Punt 24 abril 2008

Caixa Sabadell crea un protocol per prevenir l'assetjament dins l'entitat.

La direcció de Caixa Sabadell i els representants dels seus gairebé 1.800 treballadors han subscrit un protocol per prevenir i resoldre conflictes per assetjament, ja sigui laboral, sexual o psicològic, dins l'entitat financera. El pacte estableix mesures preventives contra l'assetjament i un procediment d'actuació per resoldre'n les possibles denúncies, que inclou la creació de la figura dels anomenats «mediadors de confiança», un psicòleg i un jurista externs, i la constitució d'una comissió de seguiment amb representants sindicals. El protocol també inclou la creació d'un telèfon 902 per a les possibles denúncies. L'acord a la caixa vallesana és fruit d'un dels punts inclosos en un acord per la conciliació de la vida laboral i familiar, i per la igualtat entre homes i dones, signat ara fa un any.

Si t'assetgen et produeixen un accident laboral.

Notícia del diari El Punt del divendres 25 d'abril

El TSJC reconeix com a accident laboral les seqüeles per l'assetjament d'un cap

La sala social del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya (TSJC) ha reconegut com a accident de treball les seqüeles psicològiques derivades de l'assetjament laboral d'un cap a una treballadora, a la qual s'ha reconegut la incapacitat permanent absoluta. La dona, que té 47 anys, treballava de netejadora a l'hospital de Blanes –del 1997 al 2005–, a través de l'empresa que gestiona aquest servei, ISS Faciliy Services. El jutjat social número 1 de Girona i el TSJC, després, van considerar provat que el cap de la treballadora la va assetjar de forma sistemàtica, davant la passivitat de l'empresa, i que aquest és el motiu que hagi desenvolupat una depressió major que la incapacita per a qualsevol feina. El 2005, el TSJC ja va declarar l'extinció del contracte per la vulneració del dret fonamental a la integritat física i psíquica. També es reconeixia la seva incapacitat permanent, recorreguda per l'empresa i la mútua que tenia contractada, que entenien que la dona ja tenia antecedents de depressió previs i que la incapacitat no era permanent. Ara, el TSJC ha desestimat el recurs.

La lletrada del gabinet jurídic de CCOO, Glòria Poyatos, que ha representat la treballadora, remarca la importància que «es vagi obrint camí reconeixent el cas com a accident laboral i no com a malaltia comuna». Poyatos afirma que la treballadora va estar sotmesa a humiliacions públiques constants.

Motius legals pels quals l'Ajuntament ha d'actuar.

L'Observatori del Mobbing de l'Associació d'Empresaris de l'Alt Penedès, Baix Penedès i Garraf (ADEG), del qual hem parlat en una anterior entrada, recull alguna de les bases legals d'actuació. Ells es defineixin com un servei que pretén proporcionar una orientació a les empreses de com garantir la Dignitat i la no Discriminació en el treball.

I això està inspirat en la proposta de Resolució del Parlament Europeu realitzada per la Comissió de Treball i Afers Socials sobre l'assetjament psicològic en el treball (2339/2001/INI), de 16 de juliol de 2001, i en la Declaració del Consell de les Comunitats Europees de 19 de novembre de 1991.

I pretenen donar resposta a les exigències legals per evitar així incórrer en responsabilitats (administratives, civils, penals i de la seguretat social) que puguin esdevenir motiu de sancions. Ja que en el cas que la direcció de l'empresa conegués les situacions d'assetjament i no adoptés cap tipus de mesura per a avaluar-les i evitar-les (i ja no parlem de si és la mateixa direcció qui promou l'assetjament) incorreria des d'aquest moment en responsabilitat per l'incompliment de portar a terme l'avaluació de riscos conforme a la normativa de prevenció de riscos laborals, en concret l'article 16 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals i els articles 3 a 7 del Reglament de Serveis de Prevenció.

L'assetjament perjudica a l'Ajuntament vist amb criteris empresarials.

No sols perjudica als treballadors que el pateixen sinó també al l'entitat que ho permet. I qui ho diu? L'Associació d'Empresaris de l'Alt Penedès, Baix Penedès i Garraf (ADEG) que va crear el 2006 una pàgina web pensada per prevenir-lo. És l'Observatori del Mobbing. Aquest web conté espais divulgatius i informatius al voltant de l'assetjament psicològic laboral, així com formulari d'autodiagnosi anònim i un apartat per resoldre els dubtes més freqüents. Podeu ampliar la noticia a Lamalla.net.

Més endavant comentarem algun altre aspecte d'aquest web però per començar és interessant veure el punt de vista empresarial en aquest fenòmen .

L'Observatori del Mobbing és un servei que pretén proporcionar una orientació a les empreses de com garantir la dignitat i la no discriminació en el treball, així com detectar i gestionar casos de mobbing. s'ofereix com un servei per col·laborar amb les empreses que ho desitgin en la promoció, l'elaboració i la posada en pràctica de polítiques i programes que els permetin garantir la dignitat dels seus treballadors.

Diuen que el fet d'implementar polítiques i programes per garantir la dignitat i no discriminació dels treballadors és necessari ja que permet reduir la probabilitat de patir efectes negatius tant a nivell organitzatiu com individual. Els efectes que enumera per a l'empresa són els següents:

. Disminució de la productivitat tant en quantitat com en qualitat degut a l'enrariment del clima de treball.
. Increment de l'absentisme.
. Augment de la rotació.
. Augment del nombre i durada de les baixes per malaltia.
. Increment dels accidents de treball per distraccions o actes insegurs.
. Augment de la conflictivitat laboral.

Casos de mobbing a l'Ajuntament de Santa Coloma de Gramenet.

Us adjuntem una noticia del diari El Punt del gener de l'any passat. Fa una mica doncs, i intentarem esbrinar com ha evolucionat el tema però com es pot veure hi ha massa llocs a l'administració on passa el mateix. Actuacions impunes, por a represàlies si es surt de l'anonimat, polítics amb competències aturats i l'Ajuntament que no fa cap declaració.


Dos dels tres sindicats amb presència a l'Ajuntament de Santa Coloma, CGT i CCOO, han admès conèixer vint casos d'assetjament laboral de treballadors. Segons representants dels sindicats, les queixes s'han produït sempre de manera anònima –la major part a través de la plataforma d'afectats creada el 2005–. La CGT denuncia, a més, que ni els caps de recursos humans ni el comitè d'empresa han fet res per resoldre la situació. L'Ajuntament no va voler fer cap declaració respecte al tema.
Luis Ortega del sindicat CGT, minoritari a l'Ajuntament colomenc, assegura que tenen constància de l'existència d'assetjament laboral a uns quinze funcionaris municipals. «El mobbing es veu pels passadissos de l'ajuntament», explica. Ortega admet que entre els professionals presumptament pressionats hi ha molta por. Tanta que els afectats mai no han volgut donar la cara. «Nosaltres hem actuat d'intermediaris i els enviem els seus comunicats des dels nostres correus electrònics.» A finals del 2005 es va constituir una plataforma d'afectats per assetjament laboral que ha denunciat mitjançant comunicats anònims un reiterat assetjament verbal i una marginació manifesta des dels càrrecs superiors. Fonts de la CGT asseguren que ni el comitè d'empresa ni els caps de Recursos Humans han fet res per resoldre la situació i també lamenten la passivitats de tots els grups municipals.
D'altra banda, CCOO assegura també conèixer quatre casos d'assetjament laboral. Segons el sindicat, les queixes les van rebre fa un parell d'anys i de manera anònima. «Van dirigir-se a la seu central del sindicat i van explicar el problema. Com que no van voler fer públic els noms i cognoms el procés ni tan sol es va iniciar», explica Antonio Muñoz, representant de Comissions. Muñoz coincideix amb Ortega en el fet que la por de represàlies és la raó per la qual ningú s'atreveix a denunciar.
L'altre sindicat a l'Ajuntament, UGT, va dir ahir que coneix la situació, però va admetre que no ha rebut denúncies. L'Ajuntament no va voler fer, ahir, cap tipus de declaració sobre aquest tema.
ERC ha estat el primer partit polític a fer-se ressò dels casos d'assetjament entre els funcionaris. La formació independentista –que no té representació a l'Ajuntament– ha demanat públicament que el ple municipal aprovi la creació d'una comissió informativa per identificar situacions d'assetjament laboral, defensar els drets dels treballadors i donar solucions als afectats. «Els partits polítics no podem tancar els ulls cap a una injustícia que s'està produint a certs treballadors, i encara més, aquells que formen part de l'equip de govern», va explicar l'alcaldable d'ERC, Josep Miquel Garcia Castanyer. Segons ell, és molt greu que «partits que diuen defensar els drets socials dels treballadors mirin cap a una altra banda».

L'oficina per la No discriminació de l'Ajuntament de Barcelona.

L'Ajuntament té des de l'any 1998 una oficina amb aquest nom. Tot i ser el nom semblant i tenir un correu electrònic semblant, no té res a veure amb el protocol per a la dignitat i no discriminació en el treball.
Hem recollit informació de la mateixa i us adjuntem l'enllaç a la seva plana web.
És un servei d'orientació per a la defensa dels drets de les persones en general amb especial atenció als col·lectius discriminats per raó de gènere, pertinença cultural, salut física i mental i edat.
Manifesten que fan funcions de formació, informació, mediació i assessorament jurídic. La funció mediadora és entre les persones o entitats que creguin que han estat discriminades per particulars, empreses o institucions per intentar resoldre els conflictes sense necessitat d'anar a la via judicial. En cas que calgui anar als jutjats també ofereixen assessoria jurídica.
Tot i que no podem valorar els resultats de l'actuació d'aquesta oficina (principalment perquè el resultat de les gestions que fan no depenen directament d'ells ) sí que pot agradar que accepten i gestionen queixes en temes de discriminació laboral amb un ventall ampli (incloent assetjament o mobbing) on l'afectat sigui un treballador del mateix Ajuntament de Barcelona.

Assetjament moral en el treball i Dret Penal.

Fragments d'un article de Miguel Morales. Font www.sedisem.org

És important dir que en l'actualitat no hi ha una legislació penal que reculli un tipus específic per a l'assetjament moral en el treball a diferència d'altres països europeus. Actualment s'ha aconseguit que sigui considerat com a risc psicosocial.
Malgrat això, els jutges poden actuar davant l'assetjament moral per via penal del tipus de l'article 173 del nostre vigent Codi Penal, posat en relació a l'article 177 del mateix Text Legal.

La Circular 1/1998 de la fiscalia general de l'Estat, referida a la interpretació i aplicació de l'article 173 als casos de violència psíquica refereix entre altres coses que:
"...En casos, doncs, de violència psíquica hauran de valorar els senyors Fiscals la possible coincidència de la conducta en alguna de tal infraccions penals."
I no només això, sinó que orienta al Cos de Fiscals en el sentit que es persegueixin tant aquelles conductes aïllades que per la seva naturalesa tenen entitat suficient per a produir un menyscapte greu de la integritat moral de la víctima, quant d'aquelles altres que, si bé aïlladament considerades no depassarien el llindar exigit per aquest delicte, no obstant això en tant de reiterades o sistemàtiques, realitzades habitualment i considerades en el seu conjunt, acaben produint aquest menyscapte greu...".
D'altra banda, la Instrucció 1/2001 de 29 de maig de la Fiscalia sobre sinistralitat laboral, en el qual deu entendre's inclosa la sinistralitat laboral per assetjament moral en l'àmbit de les relacions laborals refereix que:
"Si la missió del Ministeri Fiscal consisteix a promoure l'acció de la justícia i un dels seus àmbits d'actuació radica a procurar davant els tribunals la satisfacció de l'interès social, sens dubte la sinistralitat laboral és un fenomen que pertoca molt de prop al Ministeri Públic..."
La mateixa circular destaca dos fenòmens o principis, un jurídic i altre sociològic, molt importants a l'hora de valorar l'entitat i la gravetat del problema i la necessitat d'una resposta jurídica global que no es degui cenyir o limitar exclusivament a les lleres que pot utilitzar la víctima en la jurisdicció laboral; tenint en compte que les lleres d'aquell ordre jurisdiccional en moltes ocasions no permeten una adequada sanció a una conducta que depassa els límits de l'estrictament laboral i que les indemnitzacions que en ell es determinen tampoc ho fan. Tal principis són exposats de la següent manera:
"En aquesta tasca la jurisdicció penal deu respectar el principi d'intervenció mínima...
Però l'escassa freqüència amb que els delictes contra els treballadors són aplicats i el fet que les faltes en aquesta matèria resultin perseguibles tan sol a instància del perjudicat fan que la intervenció penal aparegui com infrautilitzada provocant problemes d'impunitat que es fa necessari evitar"

Aquestes circulars de la Fiscalia, dirigides per tant als membres de la carrera fiscal, no poden ser desoïdes per qui encarnen el Poder Judicial això és, pels jutges i magistrats, especialment els quals exerceixen les seves funcions en l'àmbit penal, qui, respectant el principi d'intervenció mínima, no poden esbiaixar una candent i pertorbadora realitat social pel mer fet que fins a ara poques són les víctimes que s'han atrevit a acudir a la via penal ja que això pot dur a desincentivar la denúncia d'aquest tipus de conductes i que moltes d'elles, pel nero fet de donar-se dintre del marc d'una relació laboral, quedin impunes.

Per sorprenent que pugui semblar, el Codi Penal Militar com exemple: el Codi Penal Militar de 1985 castiga en maltractament psicològic i l'abús de poder en els següents termes:
"Article 103. El superior que, abusant de les seves facultats de comandament o de la seva posició en el servei, irrogés un perjudici greu a l'inferior, li obligués a prestacions alienes a l'interès del servei o li impedís arbitràriament l'exercici d'algun dret serà castigat amb la pena de tres mesos i un dia a quatre anys de presó.
Article 104.El superior que tractés a un inferior de manera degradant o inhumana serà castigat amb la pena de tres mesos i un dia a cinc anys de presó."

Això, ha suposat que la Jurisprudència penal militar, seguint també les fonts internacionals de l'ONU i el Consell d'Europa hagi sancionat conductes de maltractament psicològic de forma absolutament exemplar i brillant.

Conclusions.

1ª El nostre Codi Penal, malgrat no recollir en l'actualitat un tipus o uns tipus especials referits a l'assetjament moral en l'àmbit laboral ofereix la possibilitat de castigar aquestes conductes a través de tipus que castiguen conductes en les quals aquell pot trobar una punta suficient.

2ª Que, no obstant l'anterior, cabria destacar el següent:

La necessitat de conscienciació de la societat i, especialment, de tots els poders públics, que l'assetjament moral en el treball és una conducta que no troba un càstig adequat amb la mera aplicació de les indemnitzacions que poden imposar-se via jurisdicció social.

L'assetjament moral en el treball revesteix una gravetat tal que mereix prevenir-se, reprimir-se i perseguir-se fins i tot amb el dret penal, alhora que deu considerar-se com un risc laboral.

El principi d'intervenció mínima del dret penal no deu esgrimir-se pel mer fet que una conducta s'hagi produït dintre de l'àmbit de les relacions laborals ja que, quan aquell es produeix, les relacions laborals han estat violades i depassades greument, no oferint el dret laboral la possibilitat d'imposar el càstig que mereixen aquelles violacions. Entenc que el contrari, reduït a l'absurd, ens duria també a concloure per exemple que, en el supòsit d'una estafa consumada a través d'un contracte de compravenda civil, l'única via que té la víctima per a reclamar per aquesta estafa és la dels tribunals civils puix que l'incompliment deriva d'una relació contractual regulada pels preceptes del Codi Civil.

Fins a tant el Codi Penal no tipifiqui i castigui especialment aquestes conductes, caldrà acudir als articles referits a les tortures i tracte degradant, a les coaccions, a les amenaces,... en funció de les característiques de cada concret supòsit de fet.

Comentaris.

Com que els comentaris queden una mica amagats, sols fer-vos saber que hi ha dos comentaris recents en l'entrada Protocol Ajuntament-Protocol Generalitat

Què fer en cas de conflicte segons el Protocol.

Seguim amb el Protocol per a la Dignitat i la No Discriminació en el Treball promogut per l'Ajuntament de Barcelona. Té un apartat titulat "què fer en cas de conflicte" que planteja un procediment de resolució informal.
La persona afectada pot tractar de resoldre la situació de forma directa o extraoficial amb la persona o grup de qui es tracti dient que cesi en la seva actitud. I si no s'hi veu en cor que ho parli amb els superiors jeràrquics, per tal que aquests avaluïn la situació i facilitin el procés de conciliació entre les parts. Si el superior jeràrquic és part implicada, la persona afectada pot comunicar la situació al cap immediatament superior. Apart es pot comunicar la situació als delegats de prevenció.
Realment no sabem si pequen d'innocència, d'optimisme o de bona fe. Ens han fet arribar molts casos d'afectats han parlat amb l'assetjador o amb els superiors jeràrquics, fins i tot amb gerents d'instituts o regidors, per intentar acabar amb aquest comportament delictiu. Alguns s'han inhibit, d'altres realment sí que podem dir que s'han implicat: algun superior màxim ha col·laborat activament en assetjar encara molt més. Pel que fa referència als delegats de prevenció més d'una vegada diuen als assetjats que no hi poden fer res.
I que proposen en cas que aquest procés de conciliació no sigui satisfactori?. Passar al procediment formal a través del servei de prevenció de riscos laborals que posarà en marxa el procediment intern per gestionar el tema. El seu correu electrònic és: nodiscriminacio@bcn.cat
Aquí, després d'una entrevista d'aproximació si creuen que hi ha presumpció d'assetjament diuen que aplicaran el protocol per a casos d'assetjament que consisteix (sense dir res més) en valoració, informe, aplicació de mesures i seguiment.

Protocol Ajuntament- Protocol Generalitat. Si analitzes, també actuaràs?

L'Ajuntament, com ja hem comentat en altres entrades del bloc, establirà ara un protocol per a la prevenció, detecció, anàlisi i proposta de mesures preventives en casos d'assetjament laboral. No és una novetat a l'administració pública. La Generalitat en té un des del juliol del 2003 per a la detecció i actuació en aquests casos. D'aquest darrer us adjuntem l'enllaç.

Mirarem d'esbrinar la seva efectivitat real perquè en aquests temes desgraciadament a voltes hi ha massa bones paraules i pocs fets.

És una mica llarg i no us el traspassem sencer però sí que voldríem destacar algunes coses.
L'article 92 h del Decret legislatiu 1/1997 en matèria de funció pública diu que els funcionaris (cal assimilar-ho als laborals ja que l'article 4 de l'Estatut dels Treballadors diu el mateix) han de ser tractats amb la consideració deguda a la seva dignitat.
Apart aquest protocol de la Generalitat no és dedica simplement a analitzar i prou. Preveu realitzar un informe amb propostes d'actuació i de mesures correctores i recomanacions preventives. I es vetlla per a que realment s'executin les propostes de l'informe.

L'Ajuntament ja diu que no desitja certes conductes, els que les reben tampoc.

El Protocol per a la Dignitat i la No Discriminació en el Treball va prenent forma, no sabem encara fins a quin grau es complirà, si realment serà efectiu o tot seran bones paraules. Tingueu en compte, servei de prevenció de riscos laborals de l'Ajuntament, que us podeu posar a treballar ja. Teniu molta feina acumulada.

A efectes informatius, aquí va una serie de conductes que segons l'Ajuntament de Barcelona no estan tolerades i pren el compromís de no permetre-les. Esperem impacients les seves actuacions.

- Assetjament psicològic laboral o mobbing que defineix com un conjunt d'accions, conductes o comportaments exercits de forma sistemàtica i perllongada en el temps, dins de l'àmbit laboral, destinats a atemptar contra la dignitat, la integritat física o psicològica.

- Assetjament per conducta discriminatòria entesa com a conducta no desitjada relacionada amb l'origen racial o ètnic, la religió o conviccions, la discapacitat, l'edat o l'orientació sexual d'una persona i que té com a objectiu atemptar contra la dignitat i crear un entorn intimidatori, humiliant i ofensiu.

- Assetjament sexual considerat com a conducta indesitjada, no raonable i ofensiva per a la persona que és objecte de la mateixa i s'utilitza amb efectes de discriminació laboral i amb caràcter intimidatori.

Novetats de la plataforma dels afectats.

1. Hem parlat amb, i rebut oferta de col·laboració de, la plataforma en la Comunitat de Madrid contra els riscos psicosocials i la discriminació laboral (PRIDICAM). És una associació molt activa que porta 6 anys de vida lluitant contra l'assetjament, discriminacions i les males pràctiques laborals.
Entre els seus membres té molts treballadors del govern de la Comunitat de Madrid i de l'Ajuntament de Madrid. Tenen diverses webs i blocs. Un d'ells, molt complert, és el següent:
http://www.mobbingmadrid.com/

2. Hem establert contacte amb el departament de Psicologia Social de la Universitat de Barcelona per participar en l'estudi que comentàvem en una altra entrada recent del bloc. I renoi la quantitat d'afectats que apareixen per tot arreu i amb els que hem tractat!

3. Agraïm a la Intersindical-CSC que han inclòs un enllaç al nostre bloc, des de la seva web.
Per altra banda nosaltres hem actualitzat els enllaços amb els quatre sindicats que fins ara ens han mostrat el seu recolzament i/o algun dels seus membres ens han ajudat en alguna gestió. Us animem a la resta a afegir-vos. Necessitem l'ajuda de tots. Els problemes són comuns.

4. Hem rebut i agraïm, mostres de solidaritat de gent de Parcs i Jardins. Cal esmentar que un dels col·lectius de Parcs i Jardins tenen un bloc on reflecteixen les seves actuacions:
http://malesherbes.blogspot.com/

Seguirem treballant, seguirem informant.

Primera causa de sinistralitat laboral.

La Plataforma en la Comunitat de Madrid contra els riscos psicosocials i la discriminació laboral (PRIDICAM) comenta una campanya d'informació que realitzaran a determinats col·lectius sobre els riscos psicosocials i la discriminació laboral. I informa que els riscos psicosocials (en els que inclou l'estrès, el síndrome d'estar cremat, l'assetjament laboral i la fatiga mental) actualment han passat a ser de la tercera a la principal causa de sinistralitat.
La Federació empresarial metal·lúrgica valenciana (Femeval) ha editat un llibre blanc de riscos psicosocials al metall valencià on adverteix que l'estrès, l'assetjament laboral i el cansament s'han convertit en la primera causa d'accident laboral.
També els riscos psicosocials s'han convertit en la primera causa de baixes per contingència comuna a Europa i a Espanya.

Estudi sobre l'abús o violència psicològica en el treball i els seus efectes.

Les Facultats de Psicologia de la Universitat de Barcelona i de la Universitat Autònoma de Madrid amb recolzament del ministeri d'Educació i Ciència estan realitzant aquest estudi. El seu objectiu és la millora del coneixement sobre l'abús i el maltractament psicològic en el treball i així poder ajudar millor als seus afectats. Parlen tant d'humiliacions, com d'amenaces, coaccions, manipulació, control, etc. i sol·liciten la col·laboració de possibles afectats per a respondre un qüestionari anònim que es tractarà de manera col·lectiva.

Si hi esteu interessats podeu contactar amb Jordi Escartín (jordiescartin@ub.edu), professor de psicologia social.