Mobbing: validen l'acomiadament d'un gerent per maltractament laboral.

Noticia argentina d'un cas produit en aquell país, recollit a la web de mobbing opinión


La Justícia va considerar que el cesament de l'executiu estava justificada en virtut de la violència i persecució que exercia sobre els empleats. Les reclamacions per assetjament en el treball es multipliquen i el Congrés segueix sense tractar el projecte que pretén regular aquesta figura.

Punts Importants

* La cambra laboral va considerar justificat l'acomiadament d'un executiu que maltractava als seus empleats que estaven sota la seva supervisió.

* Els jutges van indicar que l'empleat acomiadat "no havia respectat la dignitat dels treballadors i que la seva conducta va fer impossible la continuïtat del vincle.

* Davant aquest tipus de situacions, especialistes recomanen revisar amb atenció els perfils i l'estil del personal jeràrquic.

La problemàtica vinculada amb la violència o persecució laboral segueix instal·lada a les empreses. En aquesta oportunitat, la Cambra del Treball va validar l'acomiadament d'un gerent qui fou cessant per maltractar i insultar els treballadors que es trobaven sota la seva dependència.

La decisió és transcendent si es té en compte que en la majoria dels casos per denúncies de mobbing, són els treballadors que es co·loquen en situació d'acomiadament i acudeixen a la Justícia a procura d'una indemnització per rescabalar del dany.

Tanmateix, en aquest cas es tracta de l'acomiadament d'un alt executiu motivat per la violència i el maltractament que aquest dispensava a aquells treballadors que es trobaven sota la seva supervisió.

Les figures d'assetjament o violència laboral són molt recents en la Justícia Argentina i van sorgir de la pròpia doctrina dels jutges, ja que actualment no estan regulades en la Llei de Contracte de Treball (LCT).

Això va motivar que el novembre de 2007, la Cambra de Diputats donés sanció a un projecte que reglamenta el mobbing en l'ambient laboral, encara que de moment la seva discussió es troba estancada a la cambra de senadors

En la causa "G. M. A. M. c / Fundació Argeninta s / acomiadament ", els jutges van considerar que el cessament de l'alt executiu va estar ben justificada degut al fustigació i persecució que exercia sobre els seus empleats

L'assetjament

Una empresa va decidir acomiadar al seu gerent de relacions institucionals a causa de la violència discriminatòria i el fustigació que imprimia els seus empleats i per "altres accions que provoquen angoixa i humiliació a la dignitat dels treballadors".

Els empleats havien denunciat que eren víctimes de maltractament, crits, expressions denigrants i insults, i fins eren controlats en el temps que demora en anar al lavabo.

L'executiu va considerar que l'acomiadament va ser injustificat i va recórrer a la Justícia per reclamar el pagament de les indemnitzacions per acomiadament. En primera instància el magistrat li va donar la raó i va condemnar l'empresa. Tanmateix, els jutges de cambra van considerar que l'actitud del gerent havia estat reprotxable i mereixedora de l'acomiadament finalment disposat.

El tribunal va indicar que el treballador desvinculat, que exercia funcions jeràrquiques i amb personal a càrrec, "no va observar el degut respecte a la dignitat dels treballadors i la seva conducta va fer impossible la continuïtat del vincle".

És a dir, per als jutges l'actitud de l'executiu va tornar legítima la decisió de la companyia de sancionar aquell amb l'acomiadament. Per això, en considerar justificat el cessament, el tribunal va disposar que no corresponia que l'empresa abonés les indemnitzacions.

A més, els magistrats van dir que l'actitud del gerent "contrària als principis de solidaritat, col· laboració i bona fe que han d'imperar en una comunitat de treball".

"La difusió que està assolint la problemàtica del mobbing, la violència o assetjament laboral, en l'àmbit de la Justícia ha de portar a les empreses ocupadores a revisar amb cura els perfils i estils dels comandaments mitjans i nivells de supervisió", va advertir Ignacio Capurro , soci de Funes de Rioja & Associats.

En aquest sentit, Capurro destaca que haurien de generar polítiques i procediments, coordinar activitats d'informació i formació que procurin unificar el llenguatge, estil i pràctiques que han de ser observades, a efectes d'evitar la generació de fets susceptibles de provocar aquest tipus de reclams per violència en l'ambient laboral.

Codis de conducta
Fernando Cortés, membre de De Diego & Associats, va recalcar la importància de modificar la legislació laboral i incorporar aquestes figures per cobrir el buit legal que avui existeix sobre aquest tema.

Cortés va advertir que per prevenir aquest tipus de reclams, les empreses han de confeccionar codis d'ètica on estableixin quines conductes han d'observar els seus empleats jeràrquics superiors en el tracte dispensat al personal que es troba al seu càrrec.

El projecte de llei

El mobbing o assetjament laboral no es troba regulat en la LCT i és per això que, davant la quantitat de reclamacions i denúncies, les empreses segueixen amb especial atenció el tràmit legislatiu d'un projecte de llei que pretén reglamentar aquesta figura.

El novembre passat es va complir un any de la mitja sanció de la Cambra de Diputats a aquest projecte d'assetjament laboral. Tanmateix, des de la seva elevació al Senat, la comissió de Treball i Previsió Social d'aquest cos no va aconseguir avançar en el tractament d'aquesta iniciativa.

Des que el projecte va ser aprovat amb mitja sanció en Diputats, la comissió va intentar tractar en set oportunitats durant el transcurs del 2007. No obstant això, en cap d'elles hi va haver quòrum que permetés discutir la iniciativa.
.
A més, des que van començar les sessions l'any passat, el titular de la comissió, Gerardo Morales (Unió Cívica Radical) va intentar tractar novament el projecte en comissió en quatre oportunitats, però totes van fracassar per manca de quòrum.
.

Manifest contra la privatització de l'IMI.

.
Declaració conjunta dels sindicats (CCOO, UGT, CGT, ASI i AI ) sobre la conversió de l'IMI (Institut Municipal d'Informàtica) en una empresa privada municipal

L'AJUNTAMENT TRENCA EL CONVENI MUNICIPAL
Expulsa treballadors i treballadores (funcionaris i laborals) de l'àmbit d'aplicació del conveni



Davant les preocupants notícies que apunten a la conversió de l'IMI en una empresa privada municipal, la comissió permanent de portaveus de la Junta i els Comitès d'Empresa municipals, per decisió UNÀNIME S'OPOSEN FRONTALMENT a les pretensions de l'Ajuntament en el sentit de continuar creant innecessàriament noves empreses, i menys en casos com el que es planteja a l'IMI, que suposaria el trasllat forçós a la nova empresa de tots els funcionaris i laborals, que malgrat tenir tota la consideració legal d'empleats públics municipals es trobarien d'un dia per l'altra privats dels drets que els hi pertanyen.

TOTS ELS SINDICATS PRESENTS A L'AJUNTAMENT ESTEM DISPOSATS A ADOPTAR TOTES LES MESURES NECESSÀRIES PER IMPEDIR QUE ES PRIVI A CAP TREBALLADOR O TREBALLADORA MUNICIPAL (funcionari o laboral) DELS SEUS DRETS.

TOTS I TOTES SOM L'IMI !!
.

Concursos o lliures designacions.

Gaseta municipal del 10 de juny : Convocat 1 lloc de treball per concurs, convocats 22 llocs de treball de lliure designació.

Lliures designacions:

Convocatòria de sis llocs de cap de Departament de Recursos interns de districte .......
Convocatòria d'un lloc de cap de Departament de Llicències i Inspecció de districte.........
Convocatòria de tres llocs de cap de Departament d'Obres i Manteniment de districte
Convocatòria de tres llocs de cap de Departament de Serveis Jurídics – Secretaria de districte ........
Convocatòria de nou llocs de cap de Comunicació de districte .............


Article 79.1. Estatut Bàsic de l’Empleat Públic:. El concurs, com a procediment normal de provisió de llocs de treball…” És a dir, el defineix com a procediment normal.

Article 80. Estatut Bàsic de l’Empleat Públic:”1. La lliure designació amb convocatòria pública consisteix en l’apreciació discrecional per l’òrgan competent de la idoneïtat dels candidats en relació amb els requisits exigits per acomplir el lloc.
2. Les lleis de funció pública que es dictin en desplegament del present Estatut han d’establir els criteris per determinar els llocs que per la seva especial responsabilitat i confiança es puguin cobrir pel procediment de lliure designació amb convocatòria pública”. Tot i que encara manca desenvolupament legislatiu s’entén que es tracta d’un procediment excepcional per a càrrecs d’especial responsabilitat i confiança.

Que cadascú tregui les conclusions que cregui oportunes.
.

Males interpretacions de la flexibilitat horària.

.
Adjuntem una nota dels sindicats UGT i CCOO. El govern municipal defensa els interessos dels treballadors (inclosos els seus) o intenta enganyar-los colant interpretacions perjudicials de les clàusules d’un conveni i tractant-los com a simple mercaderia a la que es pot retallar drets i salaris?. Confiem fermament en que realment defensin els interessos dels treballadors.

NOVA FLEXIBILITAT HORARIA
Després de la publicació de diverses circulars explicant com articular els diferents canvis acordats en el nou conveni i atesa la decisió unilateral de l’Ajuntament de regular de manera no pactada el nou horari comú, els sindicats signants varem demanar una reunió per tractar aquest apartat específic.

Sobre això hem de dir que la negociació dels diferents horaris tenien com a base inicial les 35 hores i, en segon posicionament, treballar només una tarda.

No és comprensible que unes pretensions de millora (intentar ampliar la flexibilitat d’entrada i sortida per conciliar millor la vida laboral i familiar) les hagin convertit, ‘unilateralment’, en una circular tramposa amb una falta de sensibilitat total envers el personal més perjudicat, el de prestació horària en horari comú. No és estrany, doncs, que s’hagin generat un munt de reclamacions del personal, ateses les condicions de recuperació que imposa.

La reunió va tenir lloc el passat 17 de juny. Li vam demanar a l’Ajuntament la retirada de la circular referent a la devolució de les hores que superin a les 7,5 hores estipulades per cada jornada diària i que, en tot cas, s’apliqués allò que era l’habitual amb l’anterior conveni, en referència a la no recuperació de cap hora quan el treballador/a feia una festa en horari de matí i tarda.

L’Ajuntament es va negar a modificar la seva circular. Fins i tot no va acceptar una proposta alternativa, que consistia en valorar en 9 hores els dies de festa amb horari de mati i tarda i en 6,5 hores els dies amb horari només de matí.
Com a contestació, van dir que, amb la nova flexibilitat horària i amb el nou còmput setmanal, la gent podia conciliar millor la seva vida familiar, però que, si volíem, no tenien cap problema en tornar a aplicar l’horari del conveni anterior. Aleshores van remarcar que sota cap circumstància mantindria la nova flexibilitat, sense la nova recuperació pels dies de festa.

Atès que la propera setmana entra en vigor l’horari d’estiu, i no són previsibles problemes de recuperació d’hores fins al setembre, farem una ronda d’assemblees per explicar tot el conveni i aprofitarem per sondejar, entre els afectats amb horari comú, la possibilitat de exigir el retornar al sistema antic, si és aquesta la voluntat general dels treballadors/es.
.

Segueixen les reaccions al conveni. Increments salarials.

.
Comunicat del sindicat ASI (Acción Sindical Independiente) valorant l'increment retributiu del conveni. Mirarem de no incloure mai frases crítiques cap a altres sindicats o treballadors municipals.


ALTO Y CLARO: EL AYUNTAMIENTO NOS HACE LA SISA

El Ayuntamiento nos hace la sisa, al no aplicar el 2’2% de forma proporcional en todos los conceptos retributivos fijos y periódicos de 2008, ni el 1% de los incrementos del año 2009, tal y como se establece en el artículo 9 del convenio.También nos hace la sisa en los atrasos que nos debe de los años 2008 y 2009.

Conveni: article 9. Increments retributius.

Article 9.1 Increment general “L’increment general de retribucions per als
anys de vigència de l’Acord serà el que, amb caràcter general, prevegin les
lleis de pressupostos de l’Estat. Aquest increment s’aplicarà al personal
funcionari i laboral de forma proporcional sobre tots els conceptes
retributius de caràcter fix i periòdic.”
Article 9.2 (paràgraf segon) “Per a l’any 2008 aquest fons es xifra en un
2,2% addicional a l’increment de la LPE, amb efectes d’1 de gener de 2008.
Per a l’any 2009 aquest fons es xifra en un 1% addicional amb efectes d’1
de gener de 2009.”

El Ayuntamiento debería aplicar el 2’2% del año 2008 y el 1% del año 2009, de forma proporcional sobre todos los conceptos retributivos fijos y periódicos. Y no lo ha hecho así:

1. No aplica incremento alguno (o sea CERO) en trienios, por lo que a más antiguedad, más dinero se pierde.
2. En el complemento de destino (Grupo, Niveles) el Ayuntamiento aplica los incrementos sobre el nivel base de la categoría. Ejemplo: Subgrupo C2 Nivel base 14 (Categorías: Aux. Administrativo, Aux. Practico, Inspectores, etc.) el incremento es sobre el nivel 14, aunque se tengan consolidados niveles superiores, y así en todos los grupos y categorías. Cuanto más nivel se tenga por encima del base, más dinero se pierde.
3. El Ayuntamiento crea un complemento específico transitorio (CET), donde coloca los restos del incremento que de promedio será un 1’9% del año 2008 y un 0’86 del año 2009. Conocida y terrible palabra “transitorio” .
(...)

En A.S.I. entendemos que es gravísimo este incumplimiento de convenio. Con el pan no se juega, y en este caso no hay lugar para ambigüedades ni componendas interesadas, ni circulares que las regulen. Exigimos al Ayuntamiento que abone el 2’2% de 2008 en todos los conceptos retributivos y atrasos, y el 1% de 2009 en todos los conceptos retributivos y atrasos.
.

Tecnologies de la informació i mobilitzacions.

Afegim una circular sobre l'ús de les tecnologies de la informació feta pel sindicat CGT.

Per altra banda la web del mateix sindicat recull tres convocatòries d’assemblees i mobilitzacions:
Mobilització el 18 de juny convocada pel comitè de vaga de Parcs i Jardins. Assemblea d’inspectors i inspectors tècnics de districtes per informar de l’acord de la Mesa General sobre la modalitat de prestació en nocturn i festiu del Servei de Llicències i Inspecció el dia 17. I una assemblea informativa a l’IMI el passat dia 16.

Circular:

Prou d’insults, els treballadors i treballadores municipals no necessitem que “vigilin” el nostre ús de les eines de treball

El passat 28 de febrer l’Ajuntament va publicar a la Gaseta Municipal una “Instrucció sobre l’ús dels sistemes i tecnologies de la informació i comunicació per part del personal al servei de l’Ajuntament de Barcelona”que és de fet un pas més en la estigmatització dels treballadors i treballadores públics en considerar-nos d’entrada sospitosos de fer servir les eines informàtiques amb les quals treballem per qualsevol cosa menys per treballar.


Amb aquesta Instrucció l’Ajuntament està pretenent atribuir-se la potestat d’inspeccionar lliurament tots els arxius que generi o arxivi el personal municipal, els correus electrònics que intercanviï o les pàgines d’Internet que eventualment consulti. Només els falta intervenir els telèfons i inspeccionar la correspondència postal.


Considerant tot això, la Secció Sindical de la CGT a l’Ajuntament de Barcelona va demanar a l’Agència Catalana de Protecció de Dades un dictamen sobre el contingut de l’esmentada Instrucció tot expressant les nostres preocupacions, i la petició va ser degudament contestada en data 3 de juny.


El dictamen ens dóna la raó en el més essencial:

1. El reconeixement dels drets dels treballadors i treballadores pel que fa a la informació continguda als nostres arxius i comunicacions per molt que puguem fer servir els sistemes d’informació i comunicació municipals
2. La limitació de la capacitat d’inspecció de l’Ajuntament sobre els nostres arxius i comunicacions, que s’ha de limitar a la mínima i estrictament necessària per garantir el normal funcionament dels sistemes, sense que es pugui utilitzar el que es trobi per cap altre fi.
3. L’obligació de l’Ajuntament d’informar adequadament als treballadors i treballadores de les limitacions que consideri necessari establir en l’ús dels sistemes informàtics i de comunicacions, dels sistemes de monitorització que en farà servir, de la caducitat d’aquestes informacions, dels procediments i canals que es podran fer servir per exercir els nostres drets, etc.

Ja n’hi ha prou de criminalitzar-nos, si busquen responsables de fer un ús inadequat dels mitjans públics que comencin per mirar-se al mirall !
.

Més reaccions al conveni. Interpretació d'articles i altres.

.
Circular informativa del sindicat Agrupació d'Independents amb opinions sobre diversos punts del conveni.


Debido a la formula escogida por la Administración, a petición de CC.OO, que condicionaba la firma del Convenio a la ausencia de este sindicato (Agrupació d’Independents) en las negociaciones del Convenio. Sindicato representativo en la Junta de Personal y el Comité de Empresa del Ayuntamiento de Barcelona.

Una vez aprobado sin la participación en la negociación de este sindicato por el Pleno Municipal del Ayuntamiento en fecha 29 de Mayo de 2009, a finales del presente mes de junio 2009 procederemos a cobrar los correspondientes atrasos económicos.

Facilitada una copia del convenio aprobado por el pleno del Ayuntamiento a l'AGRUPACIÓ D'INDEPENDENTS, Sindicat de l’Ajuntament, desea hacer públicas a todos los compañeros entre otras las siguientes reflexiones:

1. Porqué se han dejado tantos artículos del convenio por interpretar por parte de los Sindicatos y SI por parte de la Administración?....pondremos por ejemplo: Jornada (art.11 y 12), Horario (art. 13. en toda su extensión y en especial el apartado 5, 6, y 7), Vacaciones (el tema de los dos días de reserva por periodo a disfrutar en fechas elegidas por el trabajador), Permisos y Licencias, arti.15 (en especial el apartado 2), art. 30 (en especial el 30.2), y así podríamos continuar un largo etc.

2. Porqué no se ha negociado en el actual convenio poder seguir con la"CLAUSULA DE GARANTÍA -AD PERSONAM- que desde el Convenio de 1987-88 se garantizaba, y cuyo texto era el siguiente?: "SE RESPETÁN AQUELLAS SITUACIONES PERSONALES QUE CON CARÁCTER GLOBAL EXCEDAN DE LO PACTADO, MANTENIÉNDOSE ESTRICTAMENTE "AD PERSONAM" EL RESPETO A LOS DERECHOS ADQUIRIDOS. Cualquier contrato, acuerdo o disposición posterior que no vulnere el ordenamiento jurídico mas favorable prevalecerá sobre lo aquí establecido".

3. SIN ESTA CLAÚSULA DE GARANTIA, GRACIAS A LOS NEGOCIADORES, SE HAN PERDIDO LOS DERECHOS ADQUIRIDOS.

4. Porqué no se incluyen en los atrasos del 2008, el 2,2% en los TRIENIOS, ni tampoco el 1% del 2009 en los mismos ?

5. Porqué no se incluye el 2,2% y el 1% del 2008 y 2009 respectivamente en las horas extraordinarias?

6. Si el convenio rige desde el día 1 de enero del 2008, porqué ningún firmante del convenio hace mención de los 3 días de vacaciones que, por el cambio de sistema de un mes natural a 23 DIAS LABORABLES, se adeudan a todo aquel que hizo las vacaciones en los meses de agosto, septiembre o coincidentes con estos en el 2008?

Parece que, en este Convenio, después de tantísimo tiempo transcurrido en proceder a su firma y posterior aprobación, no se haya tenido en cuenta ni en lo mas mínimo los intereses de los trabajadores y hayan primado otras cuestiones que se escapan a la percepción por parte de este Sindicato, el cual a pesar de tener representación en la Junta de Personal y Comité de Empresa, se le PRIVÓ DE ESTAR EN DICHAS NEGOCIACIONES, a las cuales teníamos derecho con VOZ PERO SIN VOTO, para trasladar la información al colectivo de trabajadores de este Ayuntamiento de la marcha del citado convenio.
.

Privatització de l'IMI.

Manifest en contra de la privatització de l'Institut Municipal d'Informàtica.

Les seccions sindicals de CC.OO, U.G.T. i de CGT a l'Ajuntament de Barcelona, davant les preocupants notícies que apunten a la conversió de l'IMI en una empresa privada municipal

MANIFESTEN

Que s'oposen frontalment a les pretensions de l'Ajuntament en el sentit de continuar creant innecessàriament noves empreses municipals, i menys en casos com el que es planteja a l'IMI, que suposaria el trasllat forçós de tots els funcionaris i laborals, que malgrat tenir tota la consideració legal d'empleats públics municipals es trobarien d'un dia per l'altra privats dels drets que els hi pertanyen.
Que recolzen i recolzaran amb tots els seus mitjans als treballadors i treballadores de l'IMI i a tots i totes els que potser en un futur massa proper es puguin trobar en una situació com aquesta.

DEMANEN
Al govern municipal i als grups municipals representats al Ple que aturin aquest projecte privatitzador i tots els altres de semblants que puguin haver en cartera.
Esperem de l'Ajuntament que insisteixi en una política de gestió de recursos humans en el marc de la gestió pública i respectant tots els drets dels empleats públics municipals, inclosos els drets a la negociació col•lectiva.

Barcelona 10 juny 2009

U.G.T. CC.OO. C.G.T.
.

L'estrès en el treball.

Seguidament podeu veure un article de l’OCU sobre l'estrès en el treball .

Una enquesta realitzada per OCU-Salud (revista de l’Organització de Consumidors i Usuaris) revela que més de la meitat dels treballadors pateix estrès laboral moderat, sever o fins i tot perillós. Tanmateix només un de cada cinc ho reconeix.
L'estrès laboral és, bàsicament, la resposta del nostre organisme els desequilibris entre les demandes del treball i els nostres recursos per fer-los front. Encara que també influeixen altres circumstàncies com el salari percebut o la relació amb els companys.
Un estrès excessiu condueix a un deteriorament de la salut. Ara bé, un estrès limitat i controlable pot ajudar al treballador a assolir nous objectius.

Rutina i presses, els grans culpables

Existeixen infinitat de factors que poden causar estrès laboral. I no tots tenen la mateixa importància: no és el mateix treballar amb una exigència d'esforç continua amb unes contraprestacions salarials escasses (o injustes), de sentir que no s’aprenen coses noves. Però finalment uns i altres factors influeixen en la percepció de l'estrès. L'enquesta de OCU-Salud revela que:
• El 56% dels treballadors pateix estrès moderat, sever o perillós. Un percentatge molt superior al estrès percebut directament pels enquestats, que en prou feines arriba al 22%.
• La meitat dels enquestats declara que el seu treball afecta de forma negativa al seu benestar emocional o físic. Els símptomes físics de l'estrès són bàsicament, cansament, esgotament i insomni. Tanmateix, els símptomes emocionals o psíquics són força més complexos: nerviosisme (molt comú en un 28% dels enquestats), irritabilitat, dificultat de concentració, indiferència, etc. Són manifestacions d'estrès laboral que arriben a excedir el propi entorn laboral.
• Una quarta part dels enquestats reconeix que la pressió que senten en el treball interfereix sovint amb la seva vida familiar.
• Només el 17% dels enquestats segueix algun tractament. I es tracta principalment de dones; clar que també són elles les que concentren els percentatges més alts d'estrès sever o potencialment perillós.
• El tractament més habitual és el farmacològic, normalment a base d'ansiolítics o antidepressius. Segons les respostes dels enquestats, els antidepressius són els que ofereixen major satisfacció, encara que comparats amb altres teràpies, deixen molt que desitjar. La satisfacció és molt més alta quan es practica algun esport, la meditació o alguna tècnica de relaxació.

Mantingui'l a ratlla

Un estrès excessiu perjudica la seva salut, la seva vida social i familiar i la seva productivitat laboral.
Organitzi seva jornada laboral: estableixi prioritats i acompleixi-les, no ajorni les decisions. Si te massa feina o terminis molt ajustats, negociï una solució amb el seu cap. Segueixi uns hàbits de vida sans: una dieta equilibrada, dormir entre 7 i 8 hores diàries ... Fer esport regularment i practicar la meditació i la relaxació li ajudarà a reduir l'estrès.
.

Més reaccions al conveni. Valoració general de l’acord i condicions de la plantilla.

Adjuntem part d’una circular del sindicat CCOO valorant l’acord. Apart del text transcrit no hem inclòs tota l’explicació del procés negociador i un resum global del preacord que ja s’havia citat, i que és pot veure a la web d’aquest sindicat. Després adjuntem noves explicacions del sindicat CGT valorant per què no han signat el conveni referint-se a les condicions de la plantilla.

Circular de CCOO:

QUE HI HA A L’ACORD

A nivell de valoració global no podem deixar d’esmentar que, per primera vegada a l’Acord de Condicions Laboral de l’Ajuntament, s’inclou una clàusula de revisió salarial, punt importantíssim per a CCOO perquè assegura el manteniment del poder adquisitiu (en el vigent acord fins al 4,5 per cent), premissa, aquesta, que, sens dubte, s’arrossegarà els convenis futurs en els termes que es pactin. La consolidació de 23 dies laborables de vacances, l’ampliació fins al 12 anys de la reducció de jornada per conciliació familiar amb deducció favorable de retribucions, l’efectivitat laboral dels dies de llicència, la creació d’un fons d’acció social, el reconeixement del PAM al col•lectiu de 32,5 hores, la implantació de la carrera professional (pendent de negociar el seu desenvolupament), són alguns dels punts més rellevants que convé donar-los l’èmfasi que mereixen per haver estat llargament reivindicats.

Malgrat ja s’ha dit anteriorment, cal recordar que aquest Acord té un valor afegit que, davant d’un futur ‘delicat’ pels treballadors no es pot obviar: l’han firmat CCOO i UGT i cal recordar que només aquestes dues centrals sindicals poden donar una resposta adequada davant les greus repercussions que la crisi pot encara comportar, ja que som els únics amb capacitat de convocatòria suficient per deixar clar, als veritables responsables de la situació i als que poden posar-hi mesures de contenció, que els treballadors no som responsables de la crisi i no en volem pagar les conseqüències. Tenim clar que continuarem tenint, els dos sindicats majoritaris, les nostres discrepàncies en moments puntuals, però també tenim clar que, dins del clima de confiança creat durant les negociacions, ens serà molt més fàcil arribar a decisions en benefici global del col•lectiu.


L’ACORD: EL QUE HI FALTA

Evidentment no tot són flors i violes, a l’Acord. Una espina que ens ha quedat a la gola és la impossibilitat que els companys de l’IMEB no aconseguissin un acord en temps i forma, al qual, sens dubte, s’hi arribarà o, si més no, s’hi intentarà arribar.
Queda concretar alguns punts decisoris a molts Instituts i Organismes autònoms que els permeti una adhesió al marc Global i està en mans dels respectius Comitès fer un exercici de responsabilitat, valorar la situació objectivament i prendre les decisions escaients, considerant que els beneficiaris de l’adhesió són els treballadors, no els sindicats, ni interessos particulars aliens. Queden per desenvolupar molts punts importants, algunes reivindicacions històriques del nostre propi sindicat, que no s’han pogut plasmar al text de l’acord, però que, no obstant, no es poden donar per tancats, ja que, precisament el nou escenari i els nous actors’ que presideixen l’entorn de gestió vigent ens donen prou garanties perquè es puguin anar solucionant aquells problemes que, per una causa o una altra, no s’hagin pogut materialitzar encara, com pot ser el cas de temes concrets de Biblioteques, Llicències i Inspeccions, Institut Municipal de Persones amb Discapacitat, etc., etc.

GRÀCIES A TOTS I A TOTES
Potser algú pensi que la negociació d’un conveni es només ‘cosa dels sindicats’ i també potser algú pensi que només paga la pena ‘moure’s’ quan es demana alguna cosa concreta, per al col•lectiu que li afecta. Res més lluny de la realitat, quan una negociació esdevé en conflicte no s’haurien de parcel•lar accions, ni ningú s’hauria de sentir exclòs de les crides unitàries... això ens ha passat! Això vol dir que, tots plegats, hem comès errors i, individualment o col•lectiva, els hem d’assumir i procurar que no tornin a succeir. Malgrat tot, des de CCOO volem donar les gràcies als molts companys i companyes que, mitjançant la seva aportació solidària han contribuït a que la força dels treballadors units fora un element de pes, sovint l’únic, a les taules de negociació.


Circular de la CGT:

TREBALLADORS I TREBALLADORES PÚBLICS: PLANTILLA PÚBLICA, EN CONDICIONS DIGNES I ESTABLES


Què reivindicàvem


Reivindicàvem la recuperació de la plantilla municipal fins als nivells en que aquesta pugui assolir la prestació directa dels serveis públics municipals. També reivindicàvem que s'acabés la interinitat actual de molts treballadors i treballadores municipals i que deixés de fer-se servir el pas durant anys per la condició d'interí o de contractat temporal com a etapa prèvia a guanyar (o no) les corresponents oposicions “a mida”.

Tot això implica també la marxa enrere del procés d'externalització, privatització o subcontractació del treball de cada cop més serveis públics.

Què ha acordat (...)


A l'Acord (i a l'actuació de l'Ajuntament dia a dia encara es veu més clar) s'aposta clarament per estirar al màxim la interinitat i la temporalitat. A l'article 17.1 es parla de “reduir la temporalitat” incloent en l'OPO de cada any “o com a màxim en la següent” les places ocupades per interins. Això últim és una transcripció literal del que ordena l'EBEP al seu article
10.4. No van ni un pèl més enllà del que els hi marca la llei, de fet el que no han acabat de transcriure és el que la mateixa llei diu del nomenament d'interins que només es pot fer “per raons expressament justificades de necessitat i urgència";. Pel que es veu, aquí a l'Ajuntament tots acorden que la necessitat i la urgència és la norma i no l'excepció.


A partir d'aquí, l'Acord concreta com es nodrirà l'Ajuntament d'interins i temporals establint “borses de treball”, la importància de les quals queda clara només veient que li dediquen 4 pàgines senceres a l'article que regula aquest punt. Està bé que es regulin, no està bé que prevegin fer-les servir tant intensivament.


Per altra banda, només es dediquen tres línies a reproduir la frase que ja figurava en l'anterior acord parlant “d'aprofitament de recursos propis” en comptes de subcontractar serveis. Una frase que no ha tingut traducció en fets aquests últims anys i que ens temem molt que no la tindrà tampoc en els propers (ja ho estem veient ara).


De moment, l'Oferta Pública d'Ocupació del 2009 no arriba ni tant sols a cobrir totes les places interines existents i tots els projectes organitzatius municipals parlen més d'externalització de serveis que no pas de creació de nova plantilla municipal.


CONCLUSIÓ: Si no pressionem per obtenir unes Ofertes Públiques d'Ocupació per als propers anys que vagin més enllà de la formalització de situacions de personal interí, ens trobarem cada cop amb una plantilla més petita i més precària, i això repercutirà a la llarga en les condicions de treball de tothom.
.

Recursos humans en organismes autònoms, entitats públiques empresarials i societats mercantils .

Aspectes destacats dels criteris harmonitzadors de recursos humans en l'àmbit dels organismes autònoms, entitats públiques empresarials i societats mercantils dependents de l'Ajuntament de Barcelona publicats a la gaseta municipal del 30 de maig, aprovats per la Comissió de Govern del dia 13 de maig de 2009.

1. Àmbit d'aplicació
Els organismes autònoms i entitats públiques empresarials, i en allò que expressament s'indiqui a les societats mercantils dependents amb capital íntegrament o majoritàriament aportat per l'Ajuntament de Barcelona.

2. Règim d'ocupació En els organismes autònoms el règim d'ocupació serà com a norma general funcionarial, amb excepció del personal d'oficis i informàtic. En les entitats públiques empresarials el règim d'ocupació serà en principi laboral amb les excepcions que procedeixin. En tot cas, l'exercici de les funcions que impliquin la participació directa o indirecta en l'exercici de les potestats públiques i salvaguarda dels interessos de l'Administració, corresponen exclusivament als funcionaris públics.

3. Ordenació de l'ocupació pública

Els organismes autònoms i entitats públiques empresarials han d'ordenar el seu personal d'acord amb els mateixos criteris, escales i classificacions comuns a tota l'administració municipal, llevat de les especificitats, degudament justificades, de les funcions i llocs de treball específics de cada organisme.

4. Plantilla

Les plantilles dels organismes autònoms i entitats públiques empresarials hauran de relacionar la totalitat de les places dotades pressupostàriament en cada entitat, classificades en grups i, dins els grups en cossos, escales o categories professionals, i amb caràcter previ a la seva elevació al Consell Municipal juntament amb el pressupost de l'entitat, s'hauran de remetre a la Gerència de Recursos Humans i Organització pel seu informe preceptiu.
El nombre del personal eventual destinat a aquests organismes s'incorporarà en la proposta de plantilla de la Corporació.


5. Estructura organitzativa
Dins del marc dels respectius estatuts i de les directrius municipals, la proposta d'aprovació i/o modificació d'estructures organitzatives així com la creació i valoració de llocs de treball dels organismes autònoms i entitats públiques empresarials serà tramesa a la Gerència de Recursos Humans i Organització de l'Ajuntament de Barcelona per l'emissió del preceptiu informe tècnic, per tal de garantir la coherència en l'àmbit de l'administració municipal.


6. Accés Ocupació Pública
L'accés a les places vacants serà sempre mitjançant oferta pública d'ocupació, que serà única per a tota l'administració municipal quan es tracti de places en règim funcionarial. L'oferta pública d'ocupació en règim laboral dels organismes autònoms i entitats públiques empresarials s'efectuarà de manera coordinada amb la que convoqui la Corporació.


Els organismes autònoms i entitats públiques empresarials podran, mitjançant els procediments legals corresponents, recórrer a l'ocupació temporal pels supòsits de suplències, així com per a la cobertura de situacions urgents o de programes estrictament temporals que no puguin ésser atesos per personal fix ni puguin esperar a la propera oferta pública d'ocupació.

L'ocupació temporal exigeix la prèvia constitució de borses de treball que seran de caràcter genèric per a tota l'administració municipal, en aquells supòsits de categories professionals i funcions comuns del propi Ajuntament i dels seus Organismes. Aquestes borses de treball seran constituïdes i gestionades per la Gerència de Recursos Humans i Organització, amb excepció de les que afectin a llocs de treball amb característiques específiques, que seran constituïdes i gestionades per aquesta, amb la supervisió de la Gerència de Recursos Humans i Organització.

7.Selecció del personal laboral de les societats mercantils municipals

En la selecció del personal de les societats mercantils es garantirà l'aplicació dels principis d'igualtat, mèrit i capacitat, així com la transparència i publicitat en els processos així com la seva agilitat.
En les convocatòries s'ha de reservar una quota no inferior al cinc per cent de les vacants per ser cobertes entre persones amb discapacitat.
En tots els casos, s'haurà de documentar els processos de selecció que es portin a terme.

8. Provisió de llocs de treball

Amb caràcter previ a la convocatòria de llocs de treball vacants que es produeixin en el si dels organismes autònoms i entitats públiques empresarials, s'ha d'informar a la Gerència de Recursos Humans i Organització, a fi i efecte de valorar si es pot procedir a la seva cobertura amb recursos ja existents. Davant l'absència d'aquests, els organismes efectuaran la convocatòria mitjançant els procediments reglamentàriament establerts.

En tot cas, les bases de les convocatòries s'han de remetre a la Gerència de Recursos Humans i Organització per l'emissió del preceptiu informe.
(...)

13. Relacions laborals


La negociació de les condicions de treball que afectin al personal funcionari es realitzarà en el si de les meses i grups de negociació establerts a l'Ajuntament.

La negociació de les condicions de treball que afectin al personal laboral s'efectuarà en el si dels comitès d'empresa dels diferents organismes autònoms i entitats públiques empresarials. L'acord al que puguin arribar s'ha de tramitar prèviament a la Gerència de Recursos Humans i Organització, a efectes de determinar la seva coherència amb el conjunt de polítiques de recursos humans de la Corporació. Només restaran exclosos aquells organismes o entitats que estiguin adherits a convenis de sector o d'àmbit superior al de l'entitat o organisme autònom. En el supòsit que aquestes entitats estiguin adherides al conveni de l'Ajuntament de Barcelona, la proposta de determinació o modificació de les condicions de treball a negociar s'ha de tramitar a la Gerència de Recursos Humans i Organització, a efectes de consulta i
en ordre a garantir la coherència entre condicions de treball.

14. Relació de serveis del personal directiu


En el supòsit que els llocs de treball de naturalesa directiva dels organismes autònoms i les entitats públiques empresarials no siguin coberts per personal propi de l'administració municipal, la relació de serveis que s'establirà amb els seus titulars serà la de personal
eventual, mentre no es procedeixi al desenvolupament de l'article 14 de l'Estatut de l'empleat públic que regula el personal directiu professional. El seu nomenament i cessament correspondrà a l'alcalde.

(...)

15. Contractació laboral especial de personal directiu de les societats mercantils municipals
Només es podran concertar contractes d'alta direcció a l'empara del Reial Decret 1382/1985, d'1 d'agost, pel qual es regula la relació laboral de caràcter especial del personal d'alta direcció, amb personal que ocupi càrrecs executius que tinguin la condició de gerent / director general / conseller delegat i que compleixin els requisits establerts a l'apartat 2 de l'article 1 de l'esmentat Reial Decret.
(...)

Assetjament laboral en l'avantprojecte de Llei de Mesures en Matèria d'Ocupació Pública.

Adjuntem l’articulat que regula l’assetjament laboral en l'avantprojecte de Llei de Mesures en Matèria d'Ocupació Pública de Catalunya, que està en tràmit i serà també aplicable als ajuntaments catalans. En general poca cosa i i seguint criteris ja marcats per l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic (EBEP)

També teniu l'enllaç al text complet de l’avantprojecte.


L'article 68. regula les mesures de prevenció i actuació en cas d'assetjament laboral, sexual i per raó de sexe o orientació sexual i diu que:
"1. Les administracions públiques catalanes, en el marc dels convenis i acords negociats amb els agents socials, aprovaran protocols específics de prevenció, reparació i sanció de l'assetjament laboral, sexual i per raó de sexe o orientació sexual.
2. Les administracions públiques catalanes tenen el deure d'adoptar mesures de sensibilització i prevenció en matèria d'igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes, així com dur a terme actuacions especifiques de prevenció de la violència masclista en l'àmbit laboral."

També hi ha "Disposicions Modificatives.-
Primera.- Modificació del Decret legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, en matèria de funció pública. S'afegeix una nova lletra, la v, a l'article 116 (que especifica que es considera falta greu) del text únic de la Llei de la funció pública de l'Administració de la Generalitat, aprovat pel decret legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, amb el text següent:
"v) La realització de conductes aïllades d'assetjament laboral, com l'abús de condicions laborals, l'abús emocional, el descrèdit professional o la degradació del rol laboral."

Es modifica l'apartat b) de l'article 115(que regula que es considera falta molt greu) del text únic de la Llei de la funció pública de l'Administració de la Generalitat, aprovat pel decret legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, que queda redactat de la manera següent:
"b) Tota actuació que suposi discriminació per raó d'origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat, sexe o orientació sexual, llengua, opinió, lloc de naixement o veïnatge o qualsevol altra condició o circumstància personal o social, així com la persecució laboral, per raó d d'origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat, sexual, per raó de sexe o orientació sexual o moral.”

L’article 95 de l’EBEP ja regula actualment com a falta molt greu”b) Tota actuació que suposi discriminació per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual, llengua, opinió, lloc de naixement o veïnatge, sexe o qualsevol altra condició o circumstància personal o social, així com la persecució per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual i la persecució moral,sexual i per raó de sexe.
(...) i en l'apartat "o)" La persecució laboral.”
Pel que fa referència a la regulació com a falta greu de l’article 116 citat si que és una concreció que fa la legislació catalana.
.