Paraules per a Júlia.

Sèrie de cançons i poemes amb missatge.
Poema de José Agustín Goytisolo , que dediquem a les víctimes dels assetjaments. Existeix una versió musicada per Paco Ibañez.

PALABRAS PARA JULIA


Tú no puedes volver atrás
porque la vida ya te empuja
como un aullido interminable.


Hija mía es mejor vivir
con la alegría de los hombres
que llorar ante el muro ciego.


Te sentirás acorralada
te sentirás perdida o sola
tal vez querrás no haber nacido.


Yo sé muy bien que te dirán
que la vida no tiene objeto
que es un asunto desgraciado.


Entonces siempre acuérdate
de lo que un día yo escribí
pensando en ti como ahora pienso.


La vida es bella, ya verás
como a pesar de los pesares
tendrás amigos, tendrás amor.


Un hombre solo, una mujer
así tomados, de uno en uno
son como polvo, no son nada.


Pero yo cuando te hablo a ti
cuando te escribo estas palabras
pienso también en otra gente.


Tu destino está en los demás
tu futuro es tu propia vida
tu dignidad es la de todos.


Otros esperan que resistas
que les ayude tu alegría
tu canción entre sus canciones.


Entonces siempre acuérdate
de lo que un día yo escribí
pensando en ti
como ahora pienso.


Nunca te entregues ni te apartes
junto al camino, nunca digas
no puedo más y aquí me quedo.


La vida es bella, tú verás
como a pesar de los pesares
tendrás amor, tendrás amigos.


Por lo demás no hay elección
y este mundo tal como es
será todo tu patrimonio.


Perdóname no sé decirte
nada más pero tú comprende
que yo aún estoy en el camino.


Y siempre siempre acuérdate
de lo que un día yo escribí
pensando en ti como ahora pienso.

Extinció del cos de subalterns.

S'està tramitant un avantprojecte de Llei de mesures en matèria d'ocupació pública de Catalunya que, entre altres coses,declara a extingir els llocs de treball del personal subaltern. Podeu veure l'enllaç a la versió del mes gener d'aquest avantprojecte. I seguidament el text d'una informació del sindicat CCOO comentant el tema. Cal recordar que la Generalitat és competent per regular el règim jurídic dels treballadors de l'administració local a Catalunya, per tant la normativa seria aplicable a l'àmbit local.

El cos de gestió auxiliar i subaltern
La ''deconstrucció'' de l'Administració pública catalana

L'avantprojecte de Llei de mesures en matèria d'ocupació pública de Catalunya declara a extingir els llocs de treball del personal subaltern. El motiu que al•lega la Direcció General de la Funció Pública és la necessitat de "tecnificar" la feina del personal funcionari. Podria esperar-se, posats a modernitzar l'Administració, el reconeixement legal de la igualtat en les feines del personal administratiu i auxiliar i l'establiment de mecanismes per superar aquesta divisió anacrònica.

Desgraciadament per al Cos de gestió auxiliar, la direcció elegida ha estat justament la contrària, afegint a les funcions "d'auxili administratiu" les de "control d'accés a les oficines públiques" així com les "d'informació al públic", pròpies del personal subaltern.

Aquesta mesura quirúrgica, feta per carnissers, vol facilitar l'externalització de les funcions que actualment estan realitzant els subalterns, i comporta uns importants efectes secundaris: una degradació del servei públic, així com un atac directe als col•lectius més desafavorits de l'Administració, i un fort impuls a la política de precarització i prestadorisme laboral que caracteritza l'actual Govern de la Generalitat.

Les conseqüències per al personal subaltern són demolidores: acomiadament dels treballadors interins i temporals, impossibilitat dels trasllats mitjançant concursos de provisió, que no tornaran a convocar-se, impossibilitat de reingressar després d'una excedència...

Els auxiliars patiran una degradació de la seva categoria professional, amb conseqüències en la seva feina diària, i amb el perill afegit que es pugui interpretar que no cal que se'ls pagui el complement d'atenció al públic ja que això estarà dintre de les funcions de la seva categoria professional.

Per tots aquests motius, CCOO considera inacceptable que el Govern de la Generalitat procedeixi a eliminar llocs de treball de la categoria laboral més baixa i amb més dificultats per a trobar feina, especialment en aquests moments de forta recessió, i demanem la retirada immediata de la disposició addicional segona de l'avantprojecte de Llei de mesures en matèria d'ocupació pública de Catalunya, així com una discussió a fons de la resta de l'articulat en la Mesa dels Empleats Públics de Catalunya, que portem mesos reclamant.
.

Jubilació parcial dels funcionaris.

Un empleat públic aconsegueix la primera jubilació parcial a l'Administració Central .
Noticia del diari Expansión del 13 de maig, recollida també a la web de CCOO .


Un funcionari d'Àvila ha aconseguit la primera jubilació parcial a tot Espanya d'un empleat públic de l'Administració General de l'Estat, segons es recull en una sentència del Tribunal Superior de Justícia de Castella i Lleó, en la qual es desestima el recurs del Ministeri d'Administracions Públiques . Ja hi havia un antecedent previ en l'administració autonòmica, quan fa deu mesos un jutjat de Còrdova va reconèixer aquest dret a un treballador de la diputació provincial.

El tribunal autonòmic rebutja el recurs interposat pel Ministeri d'Administracions Públiques contra la sentència dictada pel Jutjat Social d’Àvila el 7 de juliol de 2008 reconeixent a JMG, que treballa en la Subdelegació del Govern d'Àvila com a oficial de gestió i serveis comuns a la Subdelegació del Govern, el dret a la jubilació parcial.

A l’home li va ser reconegut aquest dret en juliol de l'any passat pel Jutjat Social d'Àvila, el qual havia sol licitat fa sis anys. La sentència considera que J. M. G. "reuneix els requisits per reduir la seva jornada en un percentatge del 85%, amb l'obligació del Ministeri de concertar l'oportú contracte de relleu, amb l'objecte de substituir la jornada de treball deixada vacant pel treballador".

Aquest treballador, de 61 anys, ha cotitzat a la Seguretat Social durant més de 46 anys. El 4 de gener de 2002 va sol licitar a la Direcció General de la Funció Pública la jubilació a temps parcial a partir de l'1 de juny de 2008 per poder atendre al seu cònjuge, que es troba incapacitada en diverses de les seves funcions bàsiques. La mateixa petició es va reiterar, segons es detalla en la sentència, davant la Subdelegació del Govern, atès que necessitava aquest temps per ajudar a la seva dona, que havia sofert dues intervencions quirúrgiques per una hèrnia discal.

Amb data 10 de juny de 2008, la Subdirecció General de Gestió de Personal del Ministeri d'Administracions Públiques va resoldre desestimar el dret del treballador, per la qual cosa aquest va acudir a la via judicial, que ara compta amb els pronunciaments a favor tant del Jutjat de lo Social d’Àvila com del Tribunal Superior de Justícia de Castella i Lleó.

La sentència, feta pública pel sindicat CSI-CSIF assenyala que en aquest procés "no es discuteix que el treballador reuneixi els requisits generals per accedir a la jubilació parcial, ja té l'edat mínima de 60 anys", i insisteix que " la finalitat de la jubilació parcial no és només la del benefici per al treballador, sinó que a més compleix una funció de foment d'ocupació ".

També afirma el tribunal autonòmic que les recomanacions del Consell de la Unió Europea "conviden a una jubilació flexible dels treballadors assalariats que obtinguin una reducció progressiva de la durada del seu treball durant els últims anys que precedeixen a la seva jubilació". A més, apunta que no ha quedat acreditat que el Ministeri d'Administracions Públiques no tingui "crèdit pressupostari per atendre les despeses originades per l'accés del treballador a la jubilació parcial". Contra aquesta sentència hi cap recurs extraordinari de cassació davant el Tribunal Suprem.
.

Reaccions al nou conveni. Assemblea.

.
Resum de la web de la CGT sobre l'assemblea convocada per aquest sindicat el passat dia 20.

Ahir dia 20 de maig es va celebrar l’assemblea convocada per part de la Secció Sindical de la CGT a l’Ajuntament de Barcelona (SSAB CGT).

L’Assemblea sectorial (sector no uniformats ) es va convocar per la convicció de que també en l’àmbit assembleari, cal donar explicacions de la situació de l’Acord de condicions laborals i del conveni 2008-2011 firmat per alguns sindicats i l’alcalde de Barcelona, i encara pendent d’aprovar pel ple municipal.

Durant el transcurs de l’acte la SSAB de la CGT va exposar els punts febles de l’acord :

- Millores salarials desequilibrades pel que fa a a col·lectius (afecten molt més a GU i SPEIS), subjectes a interpretació en els propers anys i firmades sense la seva concreció (no s’han adjuntat les taules salarials)

- Negociació en el marc de l’acord d’aspectes ja legislats de conciliació laboral, horaris i dies vacances enlloc de demanar la seva aplicació automàtica.

- Sacrifici de les reivindicacions de fons : RLT, 35 h. , reversió externalitzacions i precarietat.

- Ignora i consolida el context de forta reestructuració , privatització i precarització de personal municipal (Barcelona 2.0, Institut Serveis Socials , OAc’s, i la desregulació acumulada d’aquests darrers 15 anys).

Conclusió de la CGT : no és un acord/ conveni que doni resposta a la problemàtica laboral i funcionarial municipal , i les seves millores minses i inadequades no ajuden a la lluita per la millora de les condicions laborals de totes/tots , ni en un context més general però obligat (l’acord fomenta posicionaments insolidaris i estigmatitzants del treball públic), a aportar solucions de la crisi favorable als treballadors/es. és un acord / conveni per emmudir (tapar la boca) als treballadors municipals i proporcionar la pau social al govern municipal.

En el transcurs de les intervencions la CGT es posiciona obertament crítica a aquest enfocament claudicant i es nega a fomentar la pau social a l’Ajuntament de Barcelona.

Diverses intervencions dels asistents van expressar la seva preocupació per l’aplicació d’algunes novetats i els dubtes van posar de relleu en si mateixos la desinformació sobre aspectes concrets que incorpora el nou acord.
.

Campanya “Per uns serveis a la ciutadania públics i de qualitat”.

Extraiem d’un bloc de la Intersindical-CSC informació, i la imatge que l'acompanya, de la presentació d’unes actuacions “Per uns serveis a la ciutadania públics i de qualitat”.

El passat Primer de maig, en el transcurs dels actes que la Intersindical-CSC va organitzar, la Federació d'Administracions Públiques va presentar la campanya PER UNS SERVEIS A LA CIUTADANIA PÚBLICS I DE QUALITAT, amb la intenció de generar un debat en el si de la societat civil dels Països Catalans sobre el que han de ser els serveis públics.

Creiem que els serveis públics són un bé social a protegir i que ens cal una llei pròpia que reguli el que ha de ser el Sistema Català de Serveis de Titularitat Pública, que comporti una prestació integrada d'aquests serveis, que s'han de veure concretats en un Catàleg de Serveis, que n'expressi les característiques bàsiques i l'òrgan que els presta. També advoquem per l'existència d'una Carta de Serveis, que suposi un compromís de qualitat en cadascun dels serveis que prestin les administracions catalanes.

També proposem que es posin límits a les privatitzacions, externalitzacions i subcontractracions, que van en detriment de la qualitat dels serveis. Evidentment, tot això ha d'anar acompanyat d'una Llei Integral de la Funció Pública Catalana, que bandegi els actuals pegats que es posen a les funcions públiques i aprofiti l'obligat desenvolupament de l'Estatut bàsic de l'empleat públic per afrontar la reforma que fa tant que necessitem per encarar els reptes del segle XXI i suposi un pas més en el fet diferencial català i una empenta cap a la plena sobirania nacional.

Aquesta campanya s'iniciarà amb contactes amb diverses entitats representatives de la societat civil, a les quals farem arribar un document base, sobre el qual proposarem que articulin les seves propostes des de perspectives tan diferents com la de l'àmbit cultural, el del consum, el de la petita i mitjana empresa... I evidentment, una de les perspectives que volem recollir de manera preferent és la dels treballadors i les treballadores que prestem els serveis públics.
Amb totes aquestes aportacions elaborarem un document, que farem arribar al Govern i al Parlament. Us n'anirem informant.

.

Ajuntament lliure d'assetjaments.

Adjuntem un manifest de l’any 2007 titulat “Ajuntament lliure d’assetjaments”, fet pel sindicat UGT i potser pecant d’optimista.

El protocol per la no discriminació que cita ja existeix (està comentat en diverses entrades antigues del bloc), i en ell et fan fer un formulari en el que per a què considerin que hi ha assetjament sembla que t’han d’haver pegat, insultat o per exemple posat en un racó sense telèfon ni feina assignada. O d’altres barbaritats, sinó diran que no hi ha res. L’assetjament com podeu veure en moltes entrades del bloc, no és només un comportament psicòtic extrem de l’assetjador. Hi ha moltes actituds discriminatòries i incorrectes que per sort es poden denunciar per altres vies.


Març 2007

A l’any 1995 entra en vigor la llei de Prevenció de Riscos Laborals (LPRL), d’aplicació completa a l’administració pública. Un dels pilars fonamentals de la LPRL és la necessitat i l’obligació per part de les empreses d’identificar, avaluar, corregir i prevenir els riscos que poden afectar als treballadors/res en el desenvolupament de les seves tasques. Un tipus de risc existents en el si de les empreses són els riscos psicosocials i un d’ells són els assetjaments en el treball (assetjament psicològic laboral o mobbing, assetjament sexual i assetjament per conducta discriminatòria).

Aquests assetjaments en el treball són un risc laboral que afecta tant a homes com a dones de totes les edats i nivells jeràrquics. No resulta senzill esbrinar per què s’arriben a produir aquestes situacions. Molts autors senyalen com a causa principal l’existència de punts febles en l’organització i gestió de l’empresa.

L´Administració pública és el sector on més es manifesten aquests riscos a causa entre d’altres de l’ocupació estable del personal, també de la cultura burocràtica que encara existeix i la manca d’eines de control de la productivitat. Es tracta d’uns riscos laborals on la persona assetjada pateix greus trastorns de tipus físic i psíquic amb conseqüències tan a nivell laboral com personal, familiar i professional.

Per aquests motius l'acord de condicions de treball per al personal funcionari i per al personal laboral 2004-2007 de l´Ajuntament de Barcelona, declara en la seva Disposició Transitòria quarta que les parts signants acorden la creació d’una Comissió paritària per a la dignitat i la no-discriminació en el treball.
L’objectiu d’aquesta Comissió ha estat establir criteris d’actuació comuns mitjançant l’elaboració d’un protocol per a la prevenció, detecció, anàlisi i proposta de mesures preventives en relació als casos d’assetjament de caire moral, sexual i d’altres situacions de discriminació soferts pels treballadors/treballadores de l´Ajuntament de Barcelona i també una declaració de principis/codis de conducta per un “Ajuntament lliure d’assetjaments”
Aquest acord ha comportat un compromís a tots els nivells organitzatius amb l’objectiu d’establir mecanismes que permetin l’abordatge i solució d’aquestes situacions que afecten de ple a la dignitat i els drets fonamentals dels treballadors/treballadores .

Aquest protocol , declaració de principis i codis de conducta seran d’aplicació al personal funcionari i laboral de l’administració de l ´Ajuntament de Barcelona adscrit a l’organització executiva i als organismes autònoms municipals i ens instrumentals locals vinculats o dependents de l’administració matriu, que s’hagin adherit al conveni.
Aquests documents han estat aprovats per la Comissió paritària per a la dignitat i lano-discriminació en el treball amb data de ahir dia 27 de febrer. En breu serà ratificat pel Comitè de Seguretat i Salut de l´Ajuntament de Barcelona. Es farà presentació del Protocol al Comitè Executiu de l´Ajuntament .

Posteriorment es farà una campanya informativa i un pla de divulgació . També s’establirà un pla de formació en relació a les conductes d’assetjaments, els mecanismes de prevenció , el coneixement, implantació i actuacions del Protocol i la gestió i resolució de conflictes.

La UGT ha participat activament en el grup de treball que ha elaborat aquests documents, estem molt satisfets de la tasca feta. El Servei de Prevenció ha facilitat els mitjans tècnics i el personal necessaris. També hi han col•laborats altres sindicats.

Gran avenç i aconseguiment en la millora de les nostres condicions laborals que ha estat possible per la firma del conveni 2004/2007 per la UGT .
Continuarem vetllant per un ambient laboral lliure d’assetjaments.
.

Més reaccions al conveni. RLT i horari.

.
Adjuntem dos nous comunicats argumentant la no signatura de l’acord pel conveni, fets pel sindicat CGT, en referència a la relació dels llocs de treball i a la reducció de jornada.


L'Ajuntament va dir en el seu comunicat electrònic per celebrar la signatura de l'Acord:

“L’Acord significa un suport decidit del govern i de la plantilla per avançar en la reorganització interna de l’Ajuntament, en introduir una major flexibilitat que ens permetrà gestionar millor i adaptar tot aquest gran volum humà a les noves necessitats que planteja la modernització de l’Administració municipal, que és un dels compromisos del govern en la implementació del nou model de gestió de l’Ajuntament, el Barcelona 2.0”.

A continuació veurem quin és el significat real d'aquestes paraules.

LA RELACIÓ DE LLOCS DE TREBALL

Què reivindicàvem

Reivindicàvem que s'enllestís d'una vegada una Relació de Llocs de Treball justa i negociada, que inclogués la definició (funcions) dels llocs de treball, la seva dotació numèrica, els requeriments per ocupar-los, el procediment de provisió, les condicions de jornada i horari específics (si és el cas) i naturalment la seva remuneració. També reivindicàvem que es destinés un fons econòmic específic per corregir els desajustos, pujant la remuneració dels llocs de treball que en termes comparatius amb la resta estan infravalorats.


El que perseguim amb aquesta reivindicació és en primer lloc que s'acabi l'arbitrarietat i el desordre actuals del qual s'aprofita l'Ajuntament, creant i suprimint llocs de treball sobre la marxa, decidint les seves funcions, els requeriments necessaris per ocupar-los i la remuneració en elmateix mome nt en que convoca el concurs o el procediment de lliure designació per ocupar-los, ignorant sistemàticament el dret a la negociació que els sindicats tenim en aquesta matèria.

I en segon lloc es tracta de corregir greuges comparatius i fer aflorar llocs de treball singulars per a funcions que ara mateix estan desenvolupant molts companys i companyes des de llocs base de la seva categoria, fent servir a l'efecte el fons econòmic específic del qual hem parlat abans.


Què ha acordat (...)

L'Ajuntament es va negar molt aviat fins i tot a parlar de Relació de Llocs de Treball, encara que davant la nostra tossuderia tímidament recolzadap els sindicats majoritaris, ha arribat al text final de l'Acord un article que parla, no de RLT sinó del “Sistema d'Ordenació Municipal” (article 23) on es fa una descripció del que és una RLT que no concreti el número de places de cada lloc de treball descrit. No és una omissió trivial, si l'Ajuntament no “es mulla” dient, per exemple, quants inspectors de la via pública necessita, no li cal dir res a ningú si és el cas que la meitat dels inspectors es jubilen i decideix contractar una empresa externa per fer la mateixa funció.

També limita ARA DE MUTU ACORD !! la capacitat negociadora dels sindicats en aquesta matèria. CC.OO. i UGT li han donat permís a l'Ajuntament per limitar la negociació als “criteris generals” en la determinació de les retribucions dels llocs de treball i a les “mesures generals de racionalització necessàries” per a la implantació del nou sistema... si és que s'implanta, vist que no hi ha cap compromís de data de tancament del nou sistema (recordeu que a l'anterior acord sí que hi havia una data límit per a la RLT i que fins i tot així es va incomplir sense que ningú posés cap problema, per cert).


Sobre aquesta matèria hi ha també a la Clàusula Preliminar Cinquena la previsió de constitució d'una Comissió Tècnica “de sistema d'ordenació de l'ocupació municipal”, sense data concreta de constitució, per desenvolupar aquesta qüestió i en la qual es pretén limitar la presència dels sindicats a només “els signants”.

I per últim, i per demostrar el progrés que representa per a tots els treballadors i treballadores municipals aquest Acord, a l'article 22.3 es manté tal qual la prerrogativa municipal de proveir per lliure designació tots els llocs de treball amb complement de destinació 26.

I ara mateix, Gaseta rere Gaseta, l'Ajuntament es continua traient de la màniga convocatòries de concurs i de lliure designació de llocs de treball nous i modificats sense ni tant sols molestar-se en fingir que ha negociat alguna cosa.

CONCLUSIÓ: L'Ajuntament continuarà fent el que li doni la gana en matèria de llocs de treball i els majoritaris han signat dient que ja els hi sembla bé.



LA JORNADA DE 35 HORES SETMANALS

Què reivindicàvem

Reivindicàvem que es negociés la reducció de la jornada setmanal fins a les 35 hores o el còmput anual equivalent per a tots els col•lectius.

Estàvem disposats a parlar d'una primera reducció gradual o de fórmules diverses que acostessin l'objectiu final de cara al següent conveni...

Què ha acordat (...)

L'Acord signat manté la jornada ordinària de 37,5 hores setmanals (equival a 1600 hores en còmput anual aproximadament) i la simplificada (a extingir) de 32,5 hores setmanals. Només els uniformats coneixeran una reducció horària a partir d'aquest Acord:
Bombers passen del còmput anual de 1728 hores al de 1704 hores a partir del 2010 (faran un torn menys de guàrdia de 24 hores). Equival a un 1,39% de reducció.
A Guàrdia Urbana passen del còmput anual de 1696 hores al de 1680 el 2010 i a 1656 el 2011 (al final, una reducció acumulada de 40 hores). Equival a un 2,36% de reducció.

Aquesta reducció entra també en la lògica de l'equiparació, i ho respectem, però pel que fa a la resta de treballadors i treballadores municipals també podríem apel•lar a certes equiparacions, atès que són forces les administracions de referència per a nosaltres que tenen la jornada de 35 hores setmanals, com és el cas de la Diputació de Barcelona, l'Ajuntament de Madrid (aquest ho aplica en còmput anual de 1512 hores), molts dels principals ajuntaments catalans i particularment molts de la província de Barcelona, etc. Fins i tot la Generalitat, que té jornada de 37,5 hores setmanals té en total un mes més de reducció horària a l'estiu que nosaltres.

I com és que en aquest tema no s'ha avançat res?

El tema de la jornada de treball es va tractar formalment a la reunió de la Mesa General de negociació del dia 3 de juny del 2008. Tots els sindicats vàrem defensar en aquella reunió la jornada de 35 hores, però l'Administració en va tenir prou dient que el tema era innegociable. A la reunió següent, el 10 de juny, només va tornar a treure el tema la CGT, sense rebre el recolzament de cap altre sindicat, i a partir d'aquí només ho va tornar a esmentar l'Ajuntament per recordar que ho considera innegociable.

CONCLUSIÓ: Mentre la majoria de la representació sindical no es prengui seriosament la reivindicació de la reducció de jornada, continuarem treballant 37,5 hores setmanals o més, que és el que han signat.
.

Regulació de la prevenció de l'assetjament sexual.

Adjuntem un text de la fundació prevent.

La citada fundació és una entitat que promou la cultura preventiva, la conscienciació social i un entorn laboral segur. Fa activitats dirigides als professionals de la prevenció i polítiques de foment de la inserció dels discapacitats.

SABIES QUE LA LLEI D'IGUALTAT OBLIGA A LES EMPRESES A ESTABLIR PROTOCOLS DE PREVENCIÓ D’ASSETJAMENT SEXUAL I PER RAÓ DE SEXE?

El 22 de març de 2007, es va aprovar la Llei Orgànica 3 / 2007, per a la Igualtat Efectiva de Dones i Homes (en endavant LOIMH). Un dels principals objectius d'aquesta Llei és l'establiment de mesures destinades a eliminar i corregir, tant en el sector públic com privat, tota forma de discriminació per raó de sexe.

A aquests efectes, s'entén per assetjament sexual, "qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual, que tingui el propòsit o produeixi l'efecte d'atemptar contra la dignitat de la persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu ". Així mateix, constitueix assetjament per raó de sexe, "qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d'una persona, amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la seva dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu".

Per això, la LOIMH, obliga a totes les empreses, amb independència de la mida de les seves plantilles, a establir protocols de prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe. Aquests protocols hauran de considerar tant la prevenció de l'assetjament com les lleres establerts per gestionar les possibles denúncies o reclamacions que puguin formular els qui hagin estat objecte del mateix.
Amb aquesta finalitat, i de manera consensuada amb la representació dels treballadors, s'han de dissenyar i difondre codis de bones pràctiques, realitzar campanyes informatives o dur a terme accions de formació que permetin als treballadors conèixer:

• la posició de l'empresa enfront de l'assetjament sexual i per raó de sexe: hi ha d'haver una declaració de principis de l'empresa (política de no assetjament) a la que es deixi clar el que s'entén per conducta inapropiada i la determinació d'una posició de tolerància zero davant aquest tipus d'assetjament, així com les responsabilitats de la diferent escala jeràrquica davant aquest tema.

• les vies d'actuació establerts en els protocols: s'han d'establir tant mètodes informals com formals d'actuació, pel fet que en la majoria dels casos només es busca el cessament de l'assetjament. Per això, s'haurien de designar i formar específicament a "assessor / s" que poguessin actuar com a intermediaris si s'apliqués el mètode informal i "investigador / s" en el cas d'aplicar el mètode formal d'actuació.

• la possible adopció de mesures disciplinàries per part de l'empresa: seria recomanable que es considerés explícitament l'assetjament sexual i per raó de sexe i les corresponents sancions dins la política disciplinària de l'empresa.

L'incompliment d'aquestes obligacions comporta que la Inspecció de Treball pugui aixecar una acta d'infracció. Així mateix, tant l'assetjament sexual com les discriminacions desfavorables de l'empresari per raó de sexe estan considerats explícitament com a infracció laboral molt greu, segons el que disposa l'article 9.12 i 9.13 de la LISOS (Reial Decret Legislatiu 5 / 2000).

Finalment, considerar que la LOIMH ha incidit de forma molt important en la prevenció de riscos laborals, ja que en base a la mateixa, el tractament de l'assetjament sexual i per raó de sexe es pot relacionar molt fàcilment amb l'assetjament laboral i per tant, amb els riscos psicosocials que poden existir en tota empresa i que l'empresari ha de prevenir.
.

Previsions aprovació i aplicació nou conveni.

.
Comunicat sobre com es realitzarà l'aplicació del nou conveni fet pel sindicat UGT.


Un cop signat el nou Pacte de Condicions de treball dels empleats públics dependents de l’Ajuntament de Barcelona i els dels organismes autònoms adherits al Conveni Marc, pel període 2008-2011, volem informar dels passos que encara resten per a la seva total aplicació.

En primer lloc us informem que al final aquest pacte ha estat signat per UGT, CC.OO, i l’adhesió de l’Agrupació d’Independents ( A.I ), el que representa més del 85% de la representació sindical als òrgans de representació de l’Ajuntament.

L’aprovació d’aquest pacte, en el Ple Municipal, està prevista pel dia 29 de maig. Per aquest motiu aquells aspectes que són d’aplicació automàtica a la signatura del conveni, seran d’aplicació a partir del dia 1 de juny.

Els endarreriments econòmics que s’han generat des de l’ 1 de gener de 2008 ( 2,2% ) i els que s’han generat des de l’1 de gener de 2009 ( 1% ) s’abonaran conjuntament amb la paga extra, a la nòmina del mes de juny.

Aquest mes l’Administració, ha de confeccionar una circular explicant l’aplicació pràctica del nou horari comú, la nova regulació de les vacances, els nous de permisos de conciliació familiar, així com la nova reglamentació de la resta de permisos.

També ha de posar en marxa la jubilació parcial del personal laboral. A aquests efectes, us recordem els requisits que preveu la llei per poder acollir-se a aquesta modalitat de jubilació: Tenir 61 anys complerts, haver cotitzat un mínim de 30 anys a la Seguretat Social i tenir una antiguitat a l’empresa d’un mínim de 6 anys.

Puntualment us anirem informant d’aquells aspectes que s’han modificat amb la signatura d’aquest conveni.

Barcelona, 7 de maig de 2009
Secció Sindical d’UGT
.

Reaccions als augments retributius del conveni.

Comunicat sobre els augments retributius del conveni del sindicat CGT.

PERQUÈ LA CGT NO SIGNA EL CONVENI

Per començar, perquè si n'hi ha hagut alguna negociació real, en aquesta no ens han deixat participar i per tant, no ens podem sentir corresponsables del text resultant.

Tot i així, s'equivoquen els que creuen que havíem decidit per endavant no signar, hauríem signat si haguessin hagut avenços apreciables en els punts bàsics de les nostres reivindicacions després d'una negociació real i honesta. No podem dir que hagi estat així en cap sentit i ara comencem a explicar perquè.


ELS AUGMENTS RETRIBUTIUS DEL CONVENI
Què reivindicàvem

Reivindicàvem la creació d'una Clàusula de Revisió Salarial en funció de l'IPC i la dotació d'un fons (de volum a negociar, però en tot cas creïble de cara a garantir els seus objectius) per crear una Relació de Llocs de Treball justa i negociada en la qual òbviament es corregissin les injustícies i greuges comparatius. Això inclouria les equiparacions i homologacions dels uniformats i dels docents però també les millores salarials dels col•lectius pitjor remunerats com són els de Serveis Socials, els d'Atenció al Públic (en general) i com també la munió de llocs de treball singulars que tenen actualment un contingut real molt diferent del teòric que es remunera.

En particular, la Clàusula de Revisió Salarial hauria estat una conquesta perdurable, una garantia de manteniment del poder adquisitiu que difícilment ens hauríem tret en acords futurs, i que hauria d'haver funcionat així: En el pressupost s'inclou un increment salarial que es correspondria amb la previsió de l'IPC de l'any següent, i un cop acabat l'any es comprova el desviament entre l'IPC real i el previst i, si el real ha estat superior al previst, es fa una única paga d'endarreriments que corregeix la situació.


Un exemple real: per al 2008 es va aplicar un increment del 2% (PGE) que es correspondria amb la previsió d'inflació. La inflació real del 2008 a Barcelona (la mitjana dels 12 mesos, no la de desembre) va ser del 4,06 %, per tant ens correspondria una paga addicional consolidada del 2,06 % més l'actualització de l'increment del 2009, en total la diferència hauria estat del 2,1% (l'equivalent al 51% d'una mensualitat actual del 2009).
Però establert el precedent, el mateix s'hauria d'aplicar tots els anys següents, inclosa encara la revisió del 2009 (que es cobraria el 2010) i inclosos també els anys posteriors a la data de vigència de l'acord mentre un nou acord signat no hagués dit el contrari.

I tot això, sense tocar un fons addicional per a la RLT i l'equiparació, que hauria representat un percentatge de la massa salarial equivalent entre uniformats i no uniformats.


Què ha acordat PSC-ICV-UGT-CCOO


Han acordat uns augments retributius tancats i predeterminats que explícitament no van més enllà del 2011 i que a sobre als treballadors i treballadores públics ens presenten de forma equívoca davant dels ciutadans com una casta privilegiada que pacta augments per sobre de la inflació.

Els augments addicionals per al 2008 i el 2009 es concretaran en una paga consolidada que suposem serà l'equivalent al 58% d'una mensualitat actual del 2009 i un increment del 3,18% per a la resta de pagues del 2009. Al personal de jornada reduïda els hi pagaran a més un complement de “manutenció” de segurament 70,68 € mensuals amb efectes d'aquest mes de maig, i el personal amb menys de dos anys d'antiguitat en la seva categoria actual els avançaran el nivell d'ascens (si és que no el tenen ja consolidat per altra via).

Per al 2010 i el 2011, s'obriran diferents escenaris,

Personal no uniformat amb menys de 5 anys d'antiguitat: cap augment addicional fora del que marqui en el seu moment el PGE (presumiblement 0% o poca cosa més).

Personal no uniformat amb 5 anys o més d'antiguitat: entre un 2,15% i un 2,89% (segons les categories i el que marqui el PGE) d'augment addicional cadascun dels dos últims anys.


Guàrdia Urbana i Bombers: Durant els 4 anys de vigència del conveni, tindran un augment a la paga mensual d'entre 65€ i 105 € segons les situacions, a més dels augments generals del 2008 i 2009 (això és entre un 2% i un 4% d'augment addicional cadascun dels 4 anys).

El resultat final són uns increments, que repartits uniformement al llarg de la vigència del conveni, equivaldrien tot plegat a:
Personal no uniformat amb menys de 5 anys d'antiguitat: 1,8% anual
Personal no uniformat amb més de 5 anys d'antiguitat: entre el 2,9% i el 3,2% anual
Personal uniformat: 1,8% d'increments generals més entre el 1,6% i el 3,8% anual (o una mica més segons els plusos, hores extres, etc.) en concepte d'equiparació.

I fora d'això no hi ha res més per a ningú, en concret no hi ha cap “equiparació” o revisió en funció d'una hipotètica RLT per a cap grup o col•lectiu no uniformat.

I la referència a l'IPC que surt a l'Acord?

Com ja hem vist, els increments retributius estan prefixats per a tot el període, de manera que a priori no s'entén perquè s'esmenta l'IPC a l'acord. Si llegim amb atenció el text (cosa que recomanem que facin els signants de la part sindical) veuríem que en realitat l'IPC apareix com a límit econòmic global sobre la massa salarial:


“La dotació d’aquests fons estarà constituïda pel diferencial entre l’increment general (...) i l’increment real de l’IPC de l’exercici anterior fins a un límit en tot cas del 4’5% de la massa salarial de tots els empleats de l’àmbit d’aplicació d’aquest Acord.”

És a dir, l'Ajuntament es compromet a gastar en tots els increments addicionals de tothom com a màxim la més petita d'aquestes dues quantitats, el 4,5% de la massa salarial o el percentatge diferencial entre l'IPC i el que marquin els PGE aplicat també sobre la massa salarial.

Què passa si la inflació baixa fins a coincidir o quedar per sota de l'increment dels PGE? Que aquest fons addicional serà teòricament de 0 € i l'Ajuntament tindrà arguments legals dintre del mateix acord per ajornar o suspendre indefinidament els augments pactats per al 2010 i el 2011.


CONCLUSIÓ: Gaudiu de la paga d'endarreriments del proper juny mentre duri.
.

Campanya contra el mobbing a la feina.

Noticia i imatge de la web del sindicat USOC sobre la campanya que van iniciar el passat 28 d'abril.

La Unió Sindical Obrera de Catalunya (USOC) amb motiu de la commemoració el dia 28 d’abril de la Jornada Internacional per la Salut en el Treball enceta una campanya informativa adreçada a treballadors i treballadores sobre l’assetjament psicològic i/o moral –mobbing- en el treball.

La Secretaria de Salut Laboral de la USOC mobilitzarà el proper dimarts 28 d’abril equips d’assessors sindicals que visitaran un centenar d’empreses ubicades als principals polígons industrials de l’Àrea Metropolitana de Barcelona i l’Aeroport de El Prat. La campanya informativa té un doble objectiu:
• Sensibilitzar als treballadors en la problemàtica de la seguretat a la feina. En temps de crisi la xacra de la sinistralitat continua ben viva.
• Denunciar l’assetjament psicològic i/o moral –mobbing- i oferir als treballadors eines i recursos per a gestionar-lo.

La campanya “Contra el mobbing a la feina” vol posar el focus en els fenòmens d’assetjament en un context dificultats econòmiques a moltes empreses. Són problemàtiques “invisibles” relacionades amb les relacions de poder i jerarquia a les empreses. La por a la denuncia pública –freqüent en aquestes problemàtiques- es veu ara incrementada per la por a la pèrdua del lloc de treball en un moment de crisi econòmica. Aquesta campanya és una acció sindical de caràcter informatiu que vol apropar als centres de treball elements concrets d’informació i proposta en relació a la prevenció de l’assetjament moral a la feina.
.