Quin cap té a la seva empresa?

Article del diari Expansión.

Bo, dolent o pèssim. El que defineix realment als 'excel.lents' són les ganes d'aprendre, no tenir por al canvi i saber escoltar els empleats.
Lidiar amb el cap és el pa nostre de cada dia en totes les empreses i una realitat que evidència de treballar a les ordres d'algú pot generar motivació, implicació, creativitat o passotisme i neguit.

Les catalogacions dels tipus de directius són moltes però, a l'hora de la veritat, no cal el desplegament d'adjectius i tres són suficients: bo, dolent i pèssim. Lofti El-Ghandouri, fundador de Creative Society, especifica una mica més i els divideix en quatre classes: "El botxí, una persona controladora el qual no confia, només executa i dirigeix des de la por; el salvador que creu que només ell té la solució i no deixa espai per al col.laborador perquè tot gira al seu voltant; el víctima, que és qui delega la responsabilitat i la gestió perquè el lloc li queda gran encara que sí que porta les medalles, i el desitjat-el més difícil de trobar-, que dirigeix i dóna llibertat per créixer i fomenta el potencial de l'equip ".
El que queda clar és que el grup que més abunda és el que Paco Muro, president d'Otto Walter, anomena els líders regulars: "els que són macos personalment però professionalment es queden justos, i els que sí que saben manar pel que fa a presa de decisions, però no dominen bé les relacions interpersonals ". Segons El-Ghandouri, "el perill d'aquest panorama és que en el dia a dia regni la llei del et tolero, em toleres; on es col•labora, però no es creix".

Per què sorgeixen?
Per Enrique Alcat, formador de directius en comunicació, la resposta és senzilla: "Es descuiden les formes i, sobretot, la comunicació. Impera la cultura del gran cap que s'acomoda en el seu lloc i no parla, no escolta ni pregunta als seus empleats ". Paco Muro considera que el principal error de l'executiu és perdre l'esperit d'aprenentatge. "Per liderar equips cal aprendre, i això suposa canviar la forma de fer les coses. Com a directiu davant diverses ocasions el cos et demana una forma d'actuar i el lideratge t'obliga a fer una altra diferent, més professional, més mesurada".
Amb les complicacions apareixen molts temors i dubtes, perquè dirigir persones és enormement complicat, però en aquell moment "els bons caps són humils, reconeixen que no troben una solució o que s'han equivocat i no tenen por d'assumir-ho i demanar ajuda per buscar una nova oportunitat ", diu Alcat. "Falla perquè és difícil, no per actuar sense pensar", diu Muro.

No obstant això, cal recordar que el 50% de la relació amb un cap depèn de l'empleat. El més comú és queixar-se de com són i com ens tracten, però la qüestió que oblidem és què fa l'empleat pel directiu. Paco Mur llança el guant als subordinats i pregunta: "Quan va ser l'última vegada que va felicitar al seu cap per alguna cosa que fes bé?". I és que part de la culpa de la llarga tipologia dels que ostenten el comandament es deu a que l'empleat no s'atreveix a dir el que no li agrada o no considera encertat. "Els nostres propis prejudicis ens frenen, ens emmotllat al preestablert i preferim la queixa a l'acció", assegura El-Ghandouri.

Per tant, ser un bon cap no és una qüestió de tenir un currículum brillant. L'empatia, la transparència, l'atenció, el saber escoltar i el respecte són qualitats que el directiu ha de tenir sempre presents. "Un cap ha de ser motivador, donar llibertat i acompanyar més que ajudar als seus col.laboradors perquè creixin i actuïn de manera creativa", afirma El-Ghandouri. Aquest és el cap que es converteix en mestre, en referent. "Quants li vénen a la memòria?", Pregunta Alcat
.

Protocol d’intervenció en casos d’assetjament laboral.

Informació a la web de la Generalitat.

Jornada de presentació del protocol d’intervenció en casos d’assetjament laboral a l’administració de la Generalitat de Catalunya

L'objectiu és conèixer i reflexionar a l'entorn del fenomen de l'assetjament psicològic, sexual, per raó de sexe i/o per orientació sexual i fer difusió dels instruments per a la prevenció, detecció i intervenció elaborats per la Generalitat de Catalunya. La jornada té lloc el 25 de març.

Amb motiu de l'aprovació del "Protocol per a la prevenció, la detecció, l'actuació i la resolució de situacions d'assetjament psicològic, sexual, per raó de sexe o orientació sexual i altres discriminacions a la feina", la Secretaria de Funció Pública i Modernització de l'Administració, del Departament de Governació i Administracions Públiques, organitza, el proper 25 de març, aquesta jornada de reflexió i debat a l'Escola d'Administració Pública de Catalunya, a l'entorn d'aquests fenòmens, i la presentació d'instruments per a la seva intervenció a les administracions públiques catalanes.
.

Directius cobren més si tenen als empleats contents.

Notícia del diari Expansión.

Mantenir als empleats contents per cobrar més

Sembla que després de l'onada de suïcidis que van protagonitzar alguns empleats de la companyia la tardor passada, France Télécom ha decidit prendre mesures. La remuneració variable dels directius de l'empresa de telecomunicacions dependrà també, a partir d'aquest any, de la "satisfacció dels assalariats en el seu treball", segons ha anunciat el director general de l'operador francès, Stéphane Richard.
Un terç d'aquesta remuneració variable de 1.100 directius estarà en funció dels "resultats socials" , va explicar en una entrevista publicada per "Le Monde" Richard, que va donar a conèixer el seu pla per fer front al malestar de la plantilla, la manifestació més extrema han estat la quarantena de suïcidis en els dos últims anys.

El director general, que a partir de dilluns que assumeix les regnes de l'empresa en substitució de Didier Lombard, descavalcat per tractar d'aturar aquest malestar, també va indicar que els trasllats forçosos de personal, que "eren la regla" van a "convertir-se en excepcionals ".
A més, a França, on hi ha la meitat dels 200.000 assalariats de l'empresa, es descentralitzarà la gestió per donar "marge de maniobra als directius sobre el terreny", de manera que les decisions sobre gestió del personal no depenguin d'una jerarquia llunyana.
Richard també va indicar que es reforçarà la divisió encarregada del personal, per la qual ja l'any passat es van contractar 150 directors de recursos humans.
"Hem reconegut la profunditat del malestar. Per res no ho neguem", va subratllar el director general, que va donar el seu diagnòstic sobre com s'ha arribat a aquesta situació crítica.
"La causa principal ve del viratge del grup en el moment de l'obertura del sector de les comunicacions a la competència" que va afavorir "un clima d'angoixa sobre el futur" entre els treballadors que temien retalls d'efectius.

Malgrat tot, el responsable executiu del gegant francès va assenyalar que la situació de les últimes setmanes, quan el deteriorament del clima social ha estat un tema d'actualitat informativa a França, no ha afectat al seu negoci en aquest mercat domèstic: "els nostres resultats comercials i financers són molt bons ".
Richard no va voler xifrar per ara el cost del pla per posar fi a la crisi de confiança interna, encara que va reconèixer que tindrà un impacte, i que per això han estat "prudents" en les perspectives de resultats.

Ho va justificar, entre altres coses, perquè "el patiment en el treball genera costos considerables".
France Télécom, que avui va presentar els seus comptes de 2009, va obtenir l'any passat un benefici de 2.997 milions d'euros, un 26,35% menys que l'exercici precedent.
.

Carrera horitzontal i precaritzacions.

Extractes de manifestos de CCOO sobre la carrera horitzontal i de CGT sobre destrucció de serveis i precarització.

CCOO:

ENDARRERIMENTS DE CONVENI.
Sobre la implantació de la carrera horitzontal

En relació al full informatiu que vàrem distribuir la setmana passada on CCOO expressava la seva disconformitat per l’aplicació unilateral de l’Ajuntament de criteris restrictius sobre el pagament del primer tram de la Carrera Professional (només a qui tenia els últims cinc anys de servei, prestats de manera ininterrompuda), informen, després d’una reunió dels sindicats amb capacitat negociadora amb l’Administració que:

SERÀ D’APLICACIÓ L’ARTICLE 21.4 DEL CONVENI, QUE DIU QUE L’ASSIGNACIÓ DEL PRIMER TRAM CORRESPON AL PERSONAL AMB MÉS DE CINC (5) ANYS D’ANTIGUITAT.

La interpretació directe d’aquest punt inclou a tots els treballadors/es que hagin prestat cinc anys de servei, sense cap mena de restricció, ni interpretació sobrevinguda.

(...) Cal aclarir que, al personal uniformat dels col•lectius de GUB i SPEIS, no els és d’aplicació la informació d’aquest full, per causes inherents al globalitat de l’ACLPF, sense que això signifiqui cap tipus de discriminació envers els dits col•lectius, que han estat degudament considerats.

CGT:

DESTRUCCIÓ DE SERVEIS I PRECARITZACIÓ: LA DESMOTIVACIÓ EN LA FUNCIÓ PÚBLICA A L'AJUNTAMENT DE BARCELONA

El procés de degradació dels serveis públics ha estat una constant en l’Ajuntament de Barcelona, sobretot des de la dècada dels noranta. Però mai com ara s’havia evidenciat de forma tan clara el menyspreu per la tasca profesional dels empleats públics. En el cas de l’Institut de Cultura, en els últims anys del 2007 al 2010, la destrucció de serveis ha estat nefasta, ja que ha comportat també la destrucció d’equips de professionals experimentats en una gestió altament especialitzada. Això ha provocant una diàspora d’experts que han anat a parar a districtes i altres àmbits on han hagut de tornar a començar una nova etapa de la seva carrera professional amb una evident sensació d’haver hagut de deixar enrere moments d’intensa implicació en el treball d’equip.

Malbaratar els esforços dels treballadors i les treballadores públics és un malbaratament dels recursos públics, i això en temps de crisi és una greu negligència tècnica i política.
Els esforços del primer Ajuntament democràtic per enaltir la funció pública i netejar la imatge del “típic funcionari” corren un risc seriós de caure en l’oblit. La desmotivació que provoca la precarització dels serveis públics, amb les freqüents “externalitzacions” no porten a res més que a la desafecció o al desànim. Sembla com si des de les direccions i gerències es fomentés l’aparició d’un neofuncionariat passiu i negat de criteri ni deontològic ni ideològic, com en els temps de l’ajuntament predemocràtic. És potser que el neoliberalisme dominant en les direccions tècnico-polítiques de l’Ajuntament de Barcelona està mancat d’interès pe ls serveis públics? Per què importa tan poc el manteniment de l’experiència professional? Per què es vol fer tàbula rasa del criteri expert dels funcionaris municipals?

En temps de crisi: manteniment i dignificació dels equips professionals i dels serveis públics. No a les externalitzacions mileuristes. No a la precarització dels serveis públics a l’Ajuntament de Barcelona
.

Ja us han pagat les ulleres?

Si treballeu amb ordinadors (pantalles de visualització de dades) i perdeu la vista, l'empresa ha de pagar les ulleres. Així ho recull un article sindical d’UGT banca. A la pràctica sembla que alguna administració ho compleix (Generalitat), l'Ajuntament no.

Molts de tots vosaltres haureu passat o esteu a punt de passar la Revisió Mèdica (RM) anual i potser, en ser examinada la vostra visió, el metge us comenta que heu perdut vista respecte a l’any abans, per tant, per a la vostra feina habitual us cal ulleres, si és així heu de saber que:

EL Reial Decret 488/1997, sobre Pantalles de Visualització de Dades (PVD), en el seu apartat núm. 3 estableix que:
“L’empresari ha de proporcionar gratuïtament als treballadors, dispositius correctors especials per a la protecció de la vista, adequats al treball amb l’equip de què es tracti, si els resultats de la vigilància de la salut..., demostren la seva necessitat i no poden fer-se servir dispositius correctors normals.”

Doncs bé, a conseqüència d’una denuncia a la Inspecció de Treball de Madrid, realitzada per la UGT, amb relació a la negativa per part de l’empresa a complir allò que disposa la Llei, el text de la qual heu llegit als paràgrafs anteriors, es va disposar que:

“Segons el criteri establert a la Guia Tècnica de l’INSHT de protecció front a riscos de les pantalles de visualització, l’empresa està obligada a proporcionar correctors especials de la vista, com ho són les ulleres graduades que per prescripció mèdica resultin necessàries per a treballadors que han de treballar amb pantalles de visualització.”

De forma que ja podeu reclamar al Banc que us proporcioni gratuïtament ulleres graduades si us ho recomana la RM i us ho prescriu un metge especialista.
.

Manifestos sobre la implantació de la carrera professional.

Extactes de manifestos sindicals sobre la lliure interpretació que s'està fent de l'aplicació de la carrera profesional.

CCOO:

Al mes de febrer s’havien de cobrar els endarreriments signats al conveni, en relació als PGE + IPC diferencial i al 50% de la implantació de la Carrera Horitzontal.
No obstant, a la nomina de febrer, algú es pot haver trobat que no ha cobrat la part corresponent a la Carrera motivat, segons l’Ajuntament, per problemes vinculats a moviment de treballadors a Instituts o a l’Ajuntament, argumentant que aquestes qüestions seran revisades i corregides a la nòmina de març.

Al marge de la situació exposada, hi ha algun company/a, que no ha cobrat la totalitat del 50% del tram vinculat a la Carrera, per interpretació unilateral de l’Administració, en comptabilitzar els últims cinc (5) anys ininterromputs, com a base del pagament, obviant pagar a qui, durant aquests anys ha tingut una baixa llarga, un permís sense sou o altra causa d’interrupció del termini.

L’article 21.4 del Conveni diu que l’assignació del primer tram correspon al personal amb més de cinc (5) anys d’antiguitat, sense més matisos. És obvi pensar que el valor de l’antiguitat a la Carrera pot ser perfectament acumulatiu i no subjecte a restriccions rocambolesques inventades per l’Administració.
(…)

UGT:

A la nòmina del mes de febrer s’aplicarà el total de la revisió salarial corresponent a aquest any. Aquesta consisteix en l’aplicació del 0,5% que encara ens falta, corresponent a la diferència entre la Llei de Pressupostos per aquest any, ( 0,3% ) i l’IPC estatal de l’any passat ( 0,8% ).

% INCREMENTS
Gener 0,3% aplicat + 0,5% endarreriments
Febrer 0,8 % IPC normalitzat resta d’any 2010

A més també s’aplicaran les quantitats corresponent a la meitat del primer tram de carrera de cada grup, recordeu que aquestes quantitats son les següents:
ENDARRERIMENTS 50% primer tram Carrera
Grups
Gener i Febrer
A1 57,90 €
A2 49,10 €
C1 – C2 45 €
E 32,5 €

De totes maneres hem detectat un problema en el requisit per optar a l’aplicació i és el referent als cinc anys d’antiguitat.
Sembla que l’Ajuntament a l’hora de determinar els que han de cobrar aquest complement, ha revisat només els últims cinc anys, Podria ser que alguna persona amb mes antiguitat i que hagués demanat un permís o llicencia sense sou, durant aquests 5 anys, no cobraria aquest primer tram de carrera, fins que passi el temps que ha estat de permís. (...)

ASI:
(...)
Regulación del convenio. Con efecto de 1 de enero de 2010:

1) Incremento del 0’5 %.
2) Abono del 50 % de la carrera horizontal.
Se aplicarán a todo el personal funcionario, interinos, laborales y también a los niveles 28 y 30, con efectos retroactivos en la nómina del mes de febrero.

Nos hacen la sisa en el incremento adicional del 0’5 %.
El 0’5 % no se aplica al sueldo, ni al complemento de destino, ni al específico de equiparación. Los importes del 0’5 % se incrementan en el complemento específico transitorio. Terrible palabra. A los trienios no se aplica ningún tipo de incremento, y el que tenga un CPT (Complemento Personal Transitorio) el aumento será del 50 %.

Nos agravian.
A los niveles 28 y 30, los cargos de confianza, sí les incrementan sus emolumentos en la totalidad del 0’5 % en todos los conceptos.

Nos intentan engañar.
Al aplicar el abono del 50 % del primer tramo de la carrera horizontal. Para ello crean un nuevo módulo transitorio.

CARRERA HORIZONTAL
Grupo A1 57’90€
Grupo A2 49’10 €
Grupos C1- C2 45 €
Grupo E 32’50 €
G.U. 0 €
S.P.E.I.S. 0 €
Se excluye expresamente de la Carrera Horizontal a Bomberos y Guardia Urbana
(artículo 21. 2 del vigente convenio).
Las condiciones que hay que reunir para poder cobrarlo serán; acumulación de 5 años ininterrumpidos de servicios a contar desde el 1 de enero de 2010 hacia atrás.

No se pagará al empleado que por cualquier causa tenga un período de interrupción superior a 15 días, no cuentan como interrupción bajas y razones justificables de conciliación familiar.
Este módulo transitorio se abona por 14 pagas. No se abona en la paga de abril.

Contrariamente a lo que se establece en el vigente “convenio” en su artículo 5 párrafo 2º “El complement, cobrat totalment, té l’import d’una mensualitat integra de l’any anterior al pagament efectiu.”

Con estas condiciones, más de una cuarta parte de la plantilla municipal no tendrá derecho a este incremento. (...)