Zoo.

Els treballadors del Zoo de Barcelona han creat una web per lluitar contra els plans de l'Ajuntament per reduir el Zoo a quasi un terç del seu tamany actual.

http://www.salvemoselzoo.org/catala/index.html

Han fet una simulació dels plans que té el consistori per al Zoo de Barcelona: fer un pàrquing al darrera del Parlament i prolongar el passeig dels til·lers per arribar a la Dama del Paraigües. En total el Zoo perdria unes 9 hectareas de les 14 que té en l'actualitat.

Programes d'empreses privades.

Transcrivim una noticia del Diari de Girona del 5 de juny 2008 que explica que una empresa local dissenya un programa de prevenció i mediació de casos d'assetjament a la feina amb l'objectiu de prevenir episodis de maltractament psicològic i sexual:

Prevenir l'assetjament psicològic i sexual a la feina és la finalitat d'un programa desenvolupat per Ergo-Laboris amb seu a Girona, en col·laboració amb experts de la UdG. El programa inclou formació i mesures de seguiment per a les empreses perquè pugin tenir un control dels possibles casos i ofereix atenció als treballadors que creguin ser-ne víctimes. De moment ja són sis les companyies on s'està implantant. Els seus impulsors consideren que encara hi ha molta feina a fer per 'desemmascarar' aquest tipus de pràctiques i recorden que la prevenció és la principal arma per combatre aquesta batalla. Sectors com la restauració, la sanitat o l'administració són els més propensos de patir-ne.

El programa és fruit d'un estudi elaborat conjuntament amb el servei de prevenció de les comarques gironines Ergo Laboris i els Departaments de Psicologia i Pedagogia de la Universitat de Girona -els doctors Enric Corominas i Esperança Villar- després de dos anys de treball. 'Més enllà del que ja hi havia publicat, volíem trobar una forma més pràctica per poder orientar les empreses en la cultura preventiva de l'assetjament psicològic i sexual', explica el gerent d'Ergo-Laboris, Josep Serrat.

El resultat ha estat l'elaboració d'un protocol d'avaluació de l'assetjament a la feina que va acompanyat d'una acció formativa destinada a la prevenció d'aquesta problemàtica i adreçada a directius i comandaments. El programa inclou un seguit de propostes d'intervenció per tal que cada empresa adeqüi el seu pla de prevenció segons el seu tipus d'organització i, al mateix temps, que sigui útil per a l'aplicació de la llei de prevenció de riscos laborals actualment vigent.

El procés a seguir

El primer pas és impulsar una política de tolerància zero des dels mateixos directius i amb la coordinació del Comitè de Seguretat i Salut o els delegats de prevenció que tindran un paper fonamental. L'objectiu és que els treballadors entenguin que l'assetjament no es tolerarà en l'empresa i per això s'impulsarà una política de prevenció i control. Però per prevenir-ho, abans s'ha de saber què s'entén per assetjament. Per això, el programa també inclou un curs de formació i informació dirigit sobretot al personal de prevenció i als comandaments mitjos, que són els que coneixen millor les situacions que originen conductes d'assetjament, perquè sàpiguen quins són els casos, les situacions de risc i com gestionar-les. Seguidament, es donen a conèixer les conseqüències disciplinàries per aquells que mostrin aquests tipus de comportaments, sense perdre l'enfocament en positiu del procés de formació.

Els següent i últim pas és l'establiment de sistemes de control i seguiment a l'empresa. Un dels serveis que ofereix Ergo-Laboris és l'atenció d'aquells treballadors que creguin ser víctimes d'assetjament.'Garantim un tracte professional, neutral i totalment confidencial però al final nosaltres hem d'informar a l'empresa d'aquesta denúncia i, si és possible, sense haver de dir noms', explica Serrat. El que es pretén és que el problema es resolgui mitjançant la mediació en la mateixa empresa i en cas necessari, obrir un debat al comitè de seguretat per després emprendre les mesures disciplinàries o penals que es creguin convenients. Serrat apunta que el consens és un factor clau, ja que s'han donat molts casos de voler 'tractar internament' el problema però que al final s'ha agreujat encara més. 'Les comunicacions solen ser defectuoses i complexes perquè a qui es denuncia és sovint corresponsable de la situació', afegeix.

Hospitals, universitats i administracions, els més propensos

Es fa difícil tenir dades certes de l'assetjament laboral, davant la negativa de moltes víctimes a denunciar-ho o la resistència d'empreses a proporcionar dades. Tot i això, alguns estudis ho quantifiquen entre un 3% dels treballadors (Informe Randstad, 2003) i el 16% de l'Informe Cisneros II (2002). Aquest últim, a més, apunta que la xifra pot arribar al 22% en els casos de l'administració pública, un 33% entre les infermeres o un 50% entre el professorat universitari numerari. Per Josep Serrat, aquestes dades confirmen la dinàmica que en un ambient laboral de molt estrès, com podrien ser els hospitals, s'incrementen els casos de mobbing. Un altre dels sectors més propensos a patir assetjament és el de la restauració, on hi ha molta rotació de personal i un marcat sistema jeràrquic.

L'estat espanyol, però, encara està molt per sota de les xifres dels països nòrdics, com Finlàndia, que encapçalen el rànquing de denúncies. Això és un indicatiu, segons Serrat, que encara queda molt per fer. 'Hem d'anar a buscar al treballador perquè es rebel·li; hem de desemmascarar a totes aquestes persones que practiquin aquestes polítiques d'assetjament, tinguin el càrrec que tinguin'. I afegeix que les pràctiques de pressió psicològica i d'intent d'anul·lació d'un individu són intolerables, entre altres coses perquè, en cas que l'empresa consideri que no fa prou bé la seva feina, ja hi ha altres mecanismes i no hi ha necessitat de provocar-li aquests danys.

Ergo-Laboris ha posat en funcionament un web, www.moutbbing.com, des d'on ben aviat hi haurà un qüestionari per saber si s'està essent víctima d'assetjament laboral. En un futur, també es vol crear un banc d'empreses per promoure l'intercanvi d'experiències i organitzar tallers.

Mètode d'avaluació de riscos psicosocials

Fa un temps vam comentar que donada l' "afició" de l'Ajuntament a seguir sistemes ISO de qualitat en els procediments també podria decidir-se a complir la norma AS-8000 que regula uns principis bàsics socials i laborals.

Seguint en aquesta línia també existeix un mètode d'avaluació de riscos psicosocials en el treball anomenat ISTAS 21 (CoPsoQ) que es podria seguir.

El CoPsoQ va ser desenvolupat el 2000 per un equip d'investigadors de l'Institut Nacional de Salut Laboral de Dinamarca (AMI), i l' adaptació per a el Estat espanyol l'ha realitzat un grup de treball constituït per l' "Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS)" .

Podeu veure el mètode complet i alguns comentaris en el següent enllaç: http://www.lasbarricadas.net/Istas21.htm . Seguidament incorporem algun dels comentaris al mètode:

ISTAS21 (CoPsoQ) es un instrumento para la prevención. Propone una Metodología para la Evaluación de los Riesgos Psicosociales que permite identificar los riesgos, evaluarlos y definir las medidas para la intervención. Por ello, afirmamos que es un instrumento para la prevención.

Sus principales características son:

Identifica y mide factores de riesgo, es decir, aquellas características de la organización del trabajo para las que hay evidencia científica suficiente de que pueden perjudicar la salud. (...).

Se trata de un instrumento universal, está diseñado para cualquier tipo de trabajo en el mundo laboral occidental. El cuestionario incluye 21 dimensiones psicosociales, que cubren el mayor espectro posible de la diversidad de exposiciones psicosociales que puedan existir en el mundo del empleo actual.
La relevancia para la salud de todas y cada una de estas dimensiones entre las diferentes ocupaciones y sectores de actividad puede ser distinta, pero en todos los casos se usan las mismas definiciones e instrumento de medida, lo que posibilita las comparaciones entre todas ellas. Esto supone la mejor base de información posible para la priorización de problemas y actividades preventivas en las empresas que, de hecho, constituyen en si mismas unidades de gestión integradas con distintas actividades y ocupaciones (en la empresa química trabajan operarios, administrativas, técnicos…). Otra consideración de gran importancia es la de la equidad. El sentido y el espíritu de la prevención es garantizar que el trabajo no sea nocivo para la salud, independientemente de la actividad, ocupación o cualquier otra condición social. Sólo los análisis con métodos universales pueden garantizar que otorgamos a la salud de los trabajadores y trabajadoras en peores condiciones la misma importancia que a la de los colectivos más favorecidos.

Es una metodología cuyos resultados permiten detectar áreas de mejora y el desarrollo de alternativas más saludables de la organización del trabajo.

Els riscos psicosocials i la seva prevenció: mobbing, estrès i altres problemes.

Adjuntem el text d'una ponència presentada a la jornada tècnica d'actualització de "Los riesgos psicosociales y su prevención: mobbing, estrés y otros problemas". Feta a Madrid el desembre de 2002.

El estrés ha sido identificado como uno de los riesgos emergentes más importantes en el panorama laboral actual, y en consecuencia, como uno de los principales desafíos para la seguridad y la salud a que se enfrentan las organizaciones. Diferentes encuestas sobre condiciones de trabajo ponen de manifiesto que se trata de un fenómeno ampliamente extendido: en la Comunidad Europea, el estrés relacionado con el trabajo afecta a casi uno de cada tres trabajadores y entre la población trabajadora española, los datos recogidos tanto en la III como en la IV Encuesta sobre Condiciones de Trabajo realizadas por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo apuntan en esta misma dirección.

Los costes humanos que esto supone son significativos. Se calcula que el 16% de las enfermedades cardiovasculares de los hombres y el 22% de las mujeres se deben al estrés relacionado con el trabajo. Entre las demás enfermedades y estados de salud asociados al estrés se incluyen trastornos musculoesqueléticos y problemas de salud mental.

Los costes económicos son igualmente importantes. Por ejemplo, del 50 al 60% del absentismo ha sido relacionado con el estrés laboral. Si se incluyen los costes sanitarios asociados, se calcula que el coste anual para la UE estaría en torno a los 20.000 millones de euros. Si a esto le añadimos la pérdida de productividad, la mayor fluctuación de personal y la menor capacidad de innovación, por mencionar sólo tres de los efectos secundarios del estrés laboral, la cifra real probablemente sea bastante superior.

Pero, ¿qué es el estrés?. Desde una perspectiva integradora, el estrés laboral puede definirse como un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento, ante ciertos aspectos nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación.

Pero el estrés no está en función sólo de las demandas del entorno, sino que depende en gran medida de la percepción que la persona tiene de esas demandas y de su capacidad para adaptarse a ellas. El estrés es un estado cognitivo que reside en la percepción que tienen las personas del grado de adaptación a las demandas de su entorno de trabajo, y depende de la valoración cognitiva que las personas hacen de su situación.

Siguiendo el modelo propuesto por el Instituto de Investigación Social de la Universidad de Michigan, podríamos definir el proceso de generación del estrés como una secuencia causal que parte de las características del contexto objetivo, tanto físico como social, de trabajo. La percepción de este contexto por parte del trabajador, la experiencia subjetiva que de él tenga, es lo que va a provocar en éste una serie de respuestas, que a largo plazo pueden tener efectos sobre su salud, tanto física como mental.

El modelo incorpora además variables que modulan todo el proceso, principalmente las características estables de la persona, que influyen sobre la forma de percibir la realidad objetiva, la forma de responder ante dicha realidad percibida, y el modo en que esas respuestas inciden sobre su salud y su bienestar, ya las relaciones interpersonales que el individuo desarrolla.

Es decir, en primer lugar, una respuesta de estrés arranca de una situación ambiental o personal que influye sobre la persona planteándole demandas o exigencias que la persona no controla o no puede atender, representado esa falta de control una amenaza para la misma.

Puesto que casi cualquier factor es susceptible de generar estrés en determinadas circunstancias, sería imposible elaborar una lista exhaustiva de estresores en el entorno laboral. Sin embargo, se puede afirmar que algunas condiciones de trabajo tienen mucha más probabilidad de operar como estresores que otras.

Desde esta perspectiva, los factores de estrés presentes en situación de trabajo se pueden clasificar en tres grandes grupos: estresores relativos a la organización del trabajo, estresores del ambiente físico y estresores de la tarea.

En primer lugar, y como ya se ha visto en la ponencia anterior, determinados hechos inherentes a la organización y al entorno psicosocial, como el conflicto y la ambigüedad de rol, la jornada de trabajo y los tiempos de descanso, las relaciones interpersonales y las dificultades de comunicación, y las posibilidades de promoción, pueden ser causa de estrés.

Por otro lado, factores del entorno físico como el ruido, las vibraciones, la iluminación, la temperatura, o el espacio físico de trabajo, cuando no son adecuados, además de consecuencias indeseables sobre la salud de los trabajadores pueden incidir negativamente sobre el nivel de satisfacción, la productividad, y la vulnerabilidad a los accidentes y a los errores, ya que interfieren con la actividad mental provocando fatiga, irritabilidad y dificultades de concentración. Es decir, estos aspectos, en determinados ambientes de trabajo, pueden constituirse también en estresores.

Y en el tercer grupo tenemos los estresores de la tarea, en muchas ocasiones señalados como los principales factores de estrés en el entorno laboral. Las características objetivas de la tarea son en sí mismas insuficientes para explicar la satisfacción o el estrés producidos por el trabajo. Algunas personas se sienten cómodas al realizar una tarea sencilla y rutinaria, mientras que otras prefieren llevar a cabo otras tareas más complejas y enriquecedoras.

Cuando la tarea se adecua a las expectativas y a la capacidad del trabajador, contribuye al bienestar psicológico y supone un elemento motivador importante. Si por el contrario, existe un desacuerdo entre las percepciones de las personas de las demandas que recaen sobre ellas y de sus habilidades para afrontarlas, se producirá el estrés laboral.

Los principales estresores de la tarea son la inadecuada carga mental de trabajo y la falta de control sobre la tarea.

La expresión carga mental designa la obligación cognitiva o el grado de movilización de energía y capacidad mental que la persona pone en juego para desempeñar la tarea. Los mecanismos de la carga mental son complejos, ya que hay que considerar tanto los aspectos cuantitativos, determinados por la cantidad de informaciones a tratar, como los cualitativos, relacionados con la complejidad intelectual de la tarea a realizar, teniendo en cuenta que estos aspectos se pueden presentar tanto por exceso, dando lugar a sobrecarga, como por defecto, generando subcarga.

El exceso de trabajo o su dificultad producen estrés cuando el trabajador percibe que no posee la habilidad suficiente para realizar su tarea. Pero esto no quiere decir que las situaciones de subcarga, sea ésta cuantitativa o cualitativa, no puedan generar estrés. Dado que la falta de estimulación es tan perjudicial como el exceso, el aburrimiento y la monotonía constituyen un extremo igualmente nocivo para la salud, de modo que la carga de trabajo demasiado pequeña ocasiona a veces tanto estrés como la sobrecarga.

El otro estresor dentro de este grupo es el control inadecuado sobre la tarea. El control se refiere al grado en que un determinado ambiente laboral permite al individuo controlar las actividades que tiene que realizar, y viene determinado por el grado de autonomía, de iniciativa y de responsabilidad, es decir, por las posibilidades que el individuo tiene de planificar su trabajo y determinar los procedimientos para desarrollarlo.

Existe una clara relación positiva entre el grado de control que el sujeto tiene sobre su propio trabajo y la satisfacción laboral. La falta de control produce consecuencias psíquicas y somáticas negativas propias del estrés; ahora bien, el excesivo control y la responsabilidad que conlleva, también pueden tener consecuencias negativas.

Todos estos factores, que constituyen lo que hemos llamado entorno objetivo de trabajo, van a generar o no estrés laboral dependiendo de la percepción que el trabajador tenga de ellos y de sus capacidades para hacerles frente. Esta percepción, que da lugar a lo que llamamos entorno subjetivo o psicológico, está mediada por las características estables de la persona y por sus relaciones interpersonales.

Las diferencias individuales juegan un papel importante en la experiencia de estrés laboral, pero esto no quiere decir que el solo hecho de tener unas determinadas características desencadene el estrés, sino que aumenta la vulnerabilidad de la persona.

Entre los rasgos de personalidad que se ha demostrado que tienen una importante influencia en el proceso y generación del estrés están los llamados patrones de conducta, formas de comportamiento aprendidas que influyen sobre el modo en que actuamos en las situaciones cotidianas de la vida, los estilos cognitivos, que intervienen en los procesos de evaluación, en la generación de estrategias de afrontamiento, en su puesta en práctica y en la reevaluación del proceso, y otras características como el grado de neuroticismo/ansiedad o el nivel de introversión o extroversión.

Las relaciones interpersonales, y en especial, el apoyo social, constituyen otro elemento fundamental modulador del estrés. El apoyo social se podría definir como un conjunto de transacciones interpersonales que implican la expresión de afecto positivo, la afirmación o respaldo de los valores y creencias de la persona y la provisión de ayuda o asistencia.

El entorno social determina de manera importante el apoyo social: en la medida en que predominan determinados valores como la competitividad o el individualismo frente a la solidaridad, el apoyo social surgirá con menos frecuencia.

La estructura de la organización (participativa o por el contrario, centralizada o formalizada), el número de empleados que hay que supervisar, el diseño de los puestos y de los sistemas de trabajo, su disposición física, el tipo de objetivos y el estilo de dirección pueden potenciar la creación de vínculos sociales y un clima de apoyo social, o por el contrario, pueden dificultarlo, o incluso imposibilitarlo.

Las posibles vías a través de las cuales el apoyo social puede influir sobre la experiencia de estrés laboral incluyen los efectos directos sobre la ocurrencia del estrés, sobre las apreciaciones de la situación estresante, sobre las estrategias de afrontamiento, la motivación, la autoestima, o los estados de ánimo. Parece ser que en el lugar de trabajo, el apoyo de los supervisores constituye el factor principal, seguido del de los compañeros.

Cuando el trabajador, en función de todos estos factores, percibe que su entorno de trabajo y las demandas que éste le plantea superan sus capacidades para afrontarlas, y valora esa situación como amenazante, en el sentido de que un fracaso ante esas demandas puede tener consecuencias importantes para él, es cuando se desencadena la respuesta de estrés.

El organismo reacciona ante las situaciones estresantes poniendo en marcha un conjunto de reacciones adaptativas, cuyo fin es restablecer el equilibrio. Para ello utiliza un amplio repertorio de reacciones fisiológicas, mentales, y de conducta o comportamiento.

Aunque muchos autores distinguen entre estrés fisiológico y estrés psicológico, el organismo funciona como un todo integrado, de forma que cualquier tipo de respuesta repercute sobre las demás. La respuesta de estrés constituye una alerta física y mental, que prepara a todo el organismo para una acción potencialmente necesaria.

El estrés, tanto físico como emocional, pone en marcha una serie de reacciones fisiológicas como aumento de la frecuencia cardiaca y de la presión sanguínea, aumento de la respiración, tensión muscular, aumento de la transpiración, etc., con el objetivo fundamental de preparar al organismo para ajustarse al estresor o enfrentarse a él, es decir, para prepararlo para dar una respuesta, sea ésta de lucha o de escape del estímulo o situación estresante. Toda esta activación, cuando se mantiene en el tiempo, es perjudicial para la salud, y pude dar lugar a cambios estructurales y fisiológicos.

En paralelo a esta activación fisiológica, se produce una respuesta cognitiva. El impacto de los agentes estresantes depende en gran medida de la significación que toman los estímulos para el individuo, resultado de la evaluación cognitiva que éste hace tanto de las demandas de la situación, como de su capacidad para hacerlas frente. En función de esta valoración, el individuo selecciona cuál de las posibles respuestas a las demandas que se le plantean debe utilizar, y se desencadenan las diferentes respuestas conductuales.

El repertorio de respuestas con el que cuenta una persona para hacer frente a las situaciones de estrés, lo que llamamos estrategias de afrontamiento, puede ser muy amplio: confrontación con la situación, distanciamiento, autocontrol, búsqueda de apoyo social, aceptación de la responsabilidad, huida – evitación, planificación, reevaluación positiva, etc. La selección de una u otra respuesta va a depender de las caracteristicas de la persona, de las estrategias de afrontamiento con las que cuente, y de otros factores, como por ejemplo, si ha tenido o no posibilidad de aprender las conductas adecuadas o si la emisión de esas conductas ha sido reforzada, es decir, si se ha obtenido una recompensa.

En definitiva, en términos generales, el estrés es una respuesta del organismo, a todos los niveles, cuyo último fin es la adaptación. Cuando la respuesta es eficaz, la adaptación es exitosa. Pero el organismo no siempre responde de forma adecuada; en ese caso, sobrevienen las consecuencias negativas del estrés, tanto para el individuo como para la organización.

En una situación de estrés se produce una reacción psicosomática que se caracteriza por la presencia de un estado de tensión excesiva, en la que se mezcla un cansancio físico y psíquico y, dependiendo del nivel de tensión a que se vea sometido, puede llevar al individuo al agotamiento.

Un aspecto que juega un papel esencial y que es prácticamente el nucleo principal del estrés es la ansiedad. Siempre que hay estrés, aparecerá la ansiedad. Cuando esta ansiedad es muy intensa o muy duradera, se producen manifestaciones físicas importante, que a la larga, constituyen el nucleo de la patología psicosomática.

Ante una situación de estrés sostenido, el individuo suele desarrollar una serie de trastornos psicofisiológicos, por desgaste excesivo de uno o varios órganos activados de forma muy intensa y duradera, no pudiéndose recuperar de este desgaste. Las características físicas del organismo, su estado de salud, y factores de predisposición, determinarán la aparición pronta o tardía de patologías psicosomáticas diversas.

El estrés puede tener también efectos sobre la salud mental. A la frustración, la ansiedad y la depresión que pueden experimentar quienes están sometidos al estrés, hay que añadir otras formas en que éste puede manifestarse: alcoholismo, farmacodependencia, hospitalización, y en casos extremos, suicidio.

Además, todos estos efectos deterioran la calidad de las relaciones interpersonales, tanto familiares como laborales, pudiendo provocar la ruptura de las mismas. En definitiva, el estrés es perjudicial para la salud de la persona y del ambiente social, y además inhibe la creatividad, la autoestima y el desarrollo personal.

Otra de las posibles consecuencias de la exposición prolongada a situaciones de estrés es la aparición del síndrome de burnout. El término burnout, que literalmente significa estar o sentirse quemado, y que ha sido traducido al castellano de diversas maneras, como desmoralización, agotamiento o desgaste profesional, hace referencia a un conjunto de síntomas inespecíficos que pueden aparecer en el ambiente laboral y que son el resultado de una demanda profesional excesiva. Es un tipo de respuesta prolongada a los estresores emocionales e interpersonales crónicos en el trabajo.

Se ha conceptualizado como una experiencia de estrés individual en un contexto de relaciones sociales complejas que abarca el concepto que la persona tiene de sí misma y de los demás, y que se presenta especialmente en las profesiones relacionadas con las prestaciones de servicios, donde la relación entre proveedores y destinatarios constituye el eje central del trabajo, y la prestación del servicio, la atención, el trato o la educación pueden ser altamente emocionales. Son varias las profesiones que cumplen estos criterios, entre ellas, las relacionadas con la asistencia sanitaria, los servicios de salud mental, los servicios sociales, el derecho penal y la educación.

En todas ellas, es muy probable que el trabajo del proveedor conlleve una gran carga emocional, y que las soluciones no sean fáciles, factor este que se suma a la frustración y ambigüedad de la situación profesional. La persona que trabaja continuamente con otras personas en estas circunstancias corre un gran riesgo de presentar el síndrome del burnout.

Este síndrome se caracteriza por tres componentes esenciales: el agotamiento emocional, la despersonalización, y los sentimientos de inadecuación profesional. El agotamiento emocional constituye el elemento central del síndrome, y se caracteriza por una sensación creciente de agotamiento en el trabajo, de no poder dar más de sí desde el punto de vista profesional, y de haber agotado los recursos emocionales.

La despersonalización se refiere a una serie de actitudes de cariz pesimista y negativo que surgen para protegerse del agotamiento emocional: distanciamiento de los compañeros de trabajo y de los “clientes” o pacientes, que origina una deshumanización de las relaciones, un desprecio cínico del entorno y la tendencia a culpabilizar a los demás de las propias frustraciones laborales.

Por último, el profesional puede sentir que las demandas laborales exceden su capacidad, dando lugar a sentimientos de inadecuación profesional, con tendencia a la autoevaluación negativa y a estar insatisfecho con sus logros profesionales, aunque en algunos casos puede surtir el efecto contrario, una sensación de omnipotencia y de incremento de capacidades, esfuerzos, intereses y dedicación al trabajo y a los demás.

Este síndrome, que se considera como una respuesta a una situación de estrés crónico, se entiende como un proceso continuo, en el que los elementos esenciales pueden presentarse en mayor o menor grado, y cuya aparición no es súbita, sino paulatina, con un incremento progresivo de severidad. El proceso se puede describir en cuatro etapas:

· Fase de entusiasmo, que aparece durante los primeros años del ejercicio de la profesión, periodo en el que las expectativas laborales están idealizadas, provocando una sobreidentificación con los clientes. Es en esta etapa cuando se produce una ruptura entre las expectativas individuales y la realidad.

· Fase de estancamiento, en la que los sujetos empiezan a ser conscientes de que una excesiva implicación en el trabajo puede dar lugar a un abandono de las necesidades personales. Además, el trabajador no siempre se siente recompensado o apreciado por sus superiores o clientes, lo que intensifica la conciencia de que la excesiva involucración en el trabajo puede dar lugar a un descenso de otras actividades interesantes y placenteras.

· Fase de frustración, que constituye el núcleo central del síndrome de desgaste profesional, y se caracteriza por el cuestionamiento del valor del trabajo en sí mismo, provocando una sensación general de frustración intensificada por el contagio que suponen los compañeros en situación similar, descenso de la motivación hacia los usuarios e incluso, en ocasiones, actitudes abiertamente negativas hacia los mismos.

· Finalmente, se entra en la fase de apatía. Como mecanismo de defensa, aparece una gradual indiferencia y falta de interés frente al daño emocional ocasionado por la sensación constante de frustración profesional. Se establece un sentimiento de vacío que se puede expresar como distanciamiento emocional, desprecio, y cinismo hacia los usuarios o clientes.

Las consecuencias del burnout sobre los trabajadores son potencialmente muy serias, ya que pueden aparecer síntomas físicos, y alteraciones conductuales y emocionales, aunque estos efectos no son específicos de este síndrome, sino que son los mismos que pueden aparecer en cualquier otra situación de estrés laboral.

Pero los efectos negativos del estrés laboral no perjudican sólo al individuo, sino que también pueden producir un deterioro en el ámbito laboral, influyendo negativamente tanto en las relaciones interpersonales como en el rendimiento y la productividad. Pueden inducir a la enfermedad, el absentismo, o incluso la incapacidad laboral.

Los costes evidentes, como enfermedades, absentismo, accidentes, suicidios o muertes, representan un alto tributo, pero también lo hacen los costes ocultos, como son la rotura de las relaciones humanas, los juicios erróneos sobre la vida privada y profesional, el descenso de la productividad, el aumento de los cambios de puesto, la disminución de la creatividad, el bajo rendimiento y el empeoramiento de la calidad de vida y del bienestar.

En definitiva, desde una perspectiva preventiva, encarar de manera directa el conjunto de problemas psicosociales en el seno de una empresa es rentable para la propia empresa, y satisfactorio para sus trabajadores. Toda organización que pretenda conseguir y mantener el máximo bienestar mental, físico y social de sus trabajadores necesitará disponer de políticas y procedimientos que adopten un enfoque integrado de la salud y la seguridad. Especialmente, deberá disponer de una política de salud mental con procedimientos de gestión del estrés, basados en las necesidades de la organización y de los trabajadores, y sometidos periódicamenrte a revisión y evaluación.

Para la prevención del estrés pueden barajarse distintas alternativas, que pueden ser clasificadas como prevención primaria, secundaria o terciaria, centradas en las distintas fases del proceso de desarrollo del estrés. La prevención primaria se refiere a las acciones dirigidas a reducir o eliminar los factores de estrés, es decir, los orígenes del estrés, y promover positivamente el medio ambiente de trabajo saludable.

La prevención secundaria consiste en la detección y tratamiento precoces de la depresión y la ansiedad a través de la concienciación de los trabajadores y la promoción de estrategias de control del estrés. La prevención terciaria implica la rehabilitación y recuperación de las personas que han sufrido o sufren problemas graves de salud derivados del estrés laboral.

Pero aunque en algunos casos la intervención a nivel individual, de reducción del estrés o sus consecuencias, pueda ser útil, no es la solución más eficaz y adecuada para prevenirlo. La prevención del estrés laboral ha de pasar por la intervención a nivel de la organización. Es decir, la forma más efectiva de combatir el estrés consiste en eliminar sus causas, hacer prevención primaria. Para ello, puede ser necesario modificar la política de personal, mejorar los sistemas de comunicación, rediseñar los puestos de trabajo, permitir una mayor participación en la toma de decisiones o conceder una mayor autonomía en los niveles más bajos.

Un aspecto importante para la prevención del estrés es el aumento del apoyo social en las organizaciones, favoreciendo la cohesión de los grupos de trabajo y formando a los supervisores para que adopten una actitud de ayuda con los subordinados, ya que el apoyo social no sólo reduce la vulnerabilidad al estrés sino también sus efectos negativos.

En el caso concreto del burnout, las intervenciones dirigidas a prevenir el burnout deben ser planificadas y diseñadas según el componente específico que se pretende corregir. Es decir, parecen ser más eficaces los intentos de reducir el agotamiento emocional, de prevenir la tendencia a la despersonalización, o de aumentar la sensación de realización personal que otras estrategias más generales, siempre prestando mayor atención a las intervenciones sociales que a las personales.

El apoyo social, sobre todo el prestado por los compañeros de trabajo, parece ser eficaz para reducir el riesgo de burnout. Una formación adecuada que prepare a la persona para enfrentarse a situaciones difíciles y estresoras ayuda a adquirir una sensación de autoeficiencia y dominio de estas tareas.

La participación en un gran grupo comunitario o en un grupo de trabajo puede también contrarrestar las sensaciones de desamparo y pesimismo que suelen existir cuando no se encuentran soluciones a largo plazo para los problemas del trabajador. Otros métodos para aumentar la autoeficacia personal y el control irían encaminados a acentuar los aspectos positivos del trabajo y dotar de un mayor sentido a las tareas cotidianas.

En todo caso, es necesaria la implantación en el seno de las organizaciones de estrategias integradas de promoción de la salud, cuyo objetivo sea dar respuesta a las necesidades de los trabajadores y por tanto de la organización en la que éstos se encuentran inmersos. Y aunque evidentemente las medidas necesarias variarán en cada organización según los factores de estrés propios de cada una, todas las intervenciones deben basarse en un diagnóstico previo o en una evaluación que permita identificar los factores de estrés y las personas afectadas por él.

Para evaluar el estrés laboral habrá que tener en cuenta todos los factores implicados en su generación. Por ello, debido a la complejidad de factores a considerar, no existe un instrumento único con el que evaluar el estrés laboral, sino que será necesario utilizar diferentes métodos que contemplen tanto estresores como moduladores, respuestas de estrés y efectos en las dos vertientes, individual y organizacional. Con este planteamiento, el Centro Nacional de Nuevas Tecnologías del INSHT ha elaborado una metodología para la evaluación del estrés laboral, metodología que actualmente se encuentra en fase de validación, previa a su publicación definitiva.

Assetjament i Dret Penal.

Transcripció de part d'un article de SEDISEM (Servicio Europeo de Información sobre Mobbing) que recull les disposicions aplicables de la legislació penal en aquests casos:

És important dir que en l'actualitat no hi ha una legislació penal que reculli un tipus específic per a l'assetjament moral en el treball a diferència d'altres països europeus. Actualment s'ha aconseguit que l'assetjament moral en el treball o mobbing sigui considerat com risc psicosocial.

Malgrat això, els jutges poden actuar davant l'assetjament moral per via penal del tipus de l'article 173 del nostre vigent Codi Penal, posat en relació a l'article 177 del mateix Text Legal.

Article 173. 1. El que infligís a altra persona un tracte degradant, menyscabant greument la seva integritat moral, serà castigat amb la pena de presó de sis mesos a dos anys. 2. El qui habitualment exerceixi violència física o psíquica sobre qui sigui o hagi estat el seu cònjuge o sobre persona que estigui o hagi estat lligada a ell per una anàloga relació d'afectivitat àdhuc sense convivència, o sobre els descendents, ascendents o germans per naturalesa, adopció o afinitat, propis o del cònjuge o que convisquin, o sobre els menors o incapacitats que amb ell convisquin o que es trobin subjectes a la potestat, tutela, acolliment o guarda de fet del cònjuge o que convisqui, o sobre persona emparada en qualsevol altra relació per la qual es trobi integrada en el nucli de la seva convivència familiar, així com sobre les persones que per la seva especial vulnerabilitat es troben sotmeses a custòdia o guarda en centres públics o privats, serà castigat amb la pena de presó de sis mesos a tres anys, privació del dret a la tinença i port d'armes de dos a cinc anys i, si escau, quan el jutge o tribunal ho estimi adequat a l'interès del menor o incapaç, inhabilitació especial per a l'exercici de la pàtria potestat, tutela, guarda o acolliment per temps d'un a cinc anys, sense perjudici de les penes que poguessin correspondre als delictes o faltes que s'haguessin concretat els actes de violència física o psíquica. S'imposaran les penes en la seva meitat superior quan algun o alguns dels actes de violència es perpetrin en presència de menors, o utilitzant armes, o tinguin lloc en el domicili comú o en el domicili de la víctima, o es realitzin trencant una pena de les contemplades en l'article 48 d'aquest Codi o una mesura cautelar o de seguretat o prohibició de la mateixa naturalesa. 3. Per apreciar la habitualitat a que es refereix l'apartat anterior, s'atendrà al nombre d'actes de violència que resultin acreditats, així com a la proximitat temporal dels mateixos, amb independència que aquesta violència s'hagi exercit sobre la mateixa o diferents víctimes de les compreses en aquest article, i que els actes violents hagin estat o no objecte d'enjudiciament en processos anteriors. Article 174. 1. Comet tortura l'autoritat o funcionari públic que, abusant del seu càrrec, i amb la finalitat d'obtenir una confessió o informació de qualsevol persona o de castigar-la per qualsevol fet que hagi comès o se sospiti que ha comès, o per qualsevol raó basada en algun tipus de discriminació, la sotmetés a condicions o procediments que per la seva naturalesa, durada o altres circumstàncies, li suposin sofriments físics o mentals, la supressió o disminució de les seves facultats de coneixement, discerniment o decisió o que, de qualsevol altra manera, atemptin contra la seva integritat moral. El culpable de tortura serà castigat amb la pena de presó de dues a sis anys si l'atemptat fos greu, i de presó d'un a tres anys si no ho és. A més de les penes assenyalades s'imposarà, en tot cas, la pena d'inhabilitació absoluta de vuit a 12 anys. 2. En les mateixes penes incorreran, respectivament, l'autoritat o funcionari d'institucions penitenciàries o de centres de protecció o correcció de menors que cometés, respecte de detinguts, interns o presos, els actes que es refereix l'apartat anterior. Article 175. L'autoritat o funcionari públic que, abusant del seu càrrec i fora dels casos compresos en l'article anterior, atemptés contra la integritat moral d'una persona serà castigat amb la pena de presó de dues a quatre anys si l'atemptat fos greu, i de presó de sis mesos a dos anys si no ho és. S'imposarà, en tot cas, a l'autor, a més de les penes assenyalades, la d'inhabilitació especial per a ocupació o càrrec públic de dos a quatre anys. Article 176. S'imposaran les penes respectivament establertes en els articles precedents a l'autoritat o funcionari que, faltant als deures del seu càrrec, permetés que altres persones executin els fets prevists en ells. Article 177. Si en els delictes descrits en els articles precedents, a més de l'atemptat a la integritat moral, es produís lesió o dany a la vida, integritat física, salut, llibertat sexual o béns de la víctima o d'un tercer, es castigaran els fets separadament amb la pena que els correspongui pels delictes o mancades comeses, excepte quan aquell ja es trobi especialment castigat per la Llei. És a dir, el tenor literal de l'article 173 del Codi Penal en relació al tipus especial de l'article 177 recull els requisits que els especialistes estableixen per a considerar que concorre el que ara es coneix com mobbing o assetjament moral en el treball i que són l'existència d'un tracte degradant i l'existència d'un dany.

Estudi conciliació vida familiar.

Recollim un artícle d'avui de La Malla.net on s'anuncia un estudi fet pel sindicat UGT. En ell es diu que un 43,8% de catalans té problemes per fer compatibles vida professional i la personal i presenta una campanya per a conciliar els horaris laborals i familiars:

Segons un informe d'UGT sobre distribució horària, productivitat i compatibilitat, el 43,8% dels catalans assegura tenir problemes per conciliar la feina amb la vida personal. Aquestes dificultats costen a les famílies catalanes l'equivalent al pressupost d'un any de la Generalitat en salut i educació, d'acord amb el mateix estudi.
Per tot plegat, UGT de Catalunya presenta aquest dilluns la campanya "A les 6, a casa!", amb l'objectiu d'obrir un debat sobre la distribució horària actual del mercat laboral i l'organització del temps de les persones. És una campanya adreçada als treballadors, empresaris i ciutadania en general per tal de replantejar la gestió del temps a la societat i proposar alternatives per un canvi de model productiu que inclogui els diferents temps de vida de les persones.

Les jornades laborals partides no afavoreixen la conciliació. De fet, diversos experts d'arreu de l'Estat coincideixen en què els ciutadans espanyols haurien de tendir a adoptar els horaris europeus en matèria laboral, precisament per poder combinar-los de manera racional amb els horaris de la vida personal i familiar. L'origen de molts dels problemes patits pels treballadors espanyols és l'hàbit de les jornades laborals partides. Això fa que la jornada s'allargui massa i, a banda que no millora la productivitat, obliga a sortir de la feina cap a les 20.00 h, repercutint al capdavall en les hores dedicades al descans (amb una mitjana de 40 minuts menys, els espanyols són els europeus que menys dormen).
Aquesta disminució de les hores dedicades a dormir, portada a les seves últimes conseqüències, pot esdevenir causa d'accidents laborals.
Algunes de les solucions que contemplen els estudiosos de la conciliació entre la feina i el temps personal o familiar passarien per una flexibilització dels horaris laborals, foment de les jornades contínues o a temps parcial i el teletreball.

Relació de llocs de treball i assetjament moral.

Recentment el sindicat CGT ha llançat un manifest reclamant la creació de la relació de llocs de treball. És un tema recurrent, fa anys que tots els sindicats ho reclamen i fa anys que l'Ajuntament passa de tot dient que és molt complicat i entretingut. Bona excusa té el malalt que es pixa al llit i diu que sua.
Hi ha un estudi de l'OSALAN (Institut Basc de Seguretat i Salut Laborals) sobre l'assetjament moral en el treball que entre els factors precipitants de l'assetjament moral en l'empresa del segle XXI assenyala:

- un inadequat disseny dels llocs de treball, així com la falta de definició i funcions de cadascun.
- una falta de valoració dels empleats per part de l'organització.
- un inadequat lideratge.

És a dir una bona política de relació de llocs de treball o almenys la seva existència, també ajudaria a acabar amb les actituds d'aquells que impunement practiquen assetjament.

Passem a incloure el text difós pel sindicat citat:

La Llei obliga a desenvolupar la Relació de llocs de treball per a totes les administracions públiques, aquest tema és clau per aconseguir per exemple que no hi hagin greuges comparatius entre companys que desenvolupen les mateixes tasques i funcions, degut a que tinguin categories i nivells diferents i per tant cobrin sous diferents.

Des del principi de la negociació la CGT ha estat reclamant a l’Ajuntament de Barcelona que realitzi meses específiques perquè es pugui negociar la Relació de Llocs de Treball, però reiteradament no s'aborda el tema
al·legant que “això és molt complicat i laboriós”.

Què és una RLT (Relació de Llocs de Treball) ?

Tal i com la defineix la Llei, una RLT és l'instrument tècnic a través del qual es realitza l'ordenació de personal, d'acord amb les necessitats dels serveis i precisant el requeriments per a l'acompliment de cada lloc de treball. En altres paraules, a una RLT consten tots els llocs de treball d'una administració, definits i valorats.

Què ha d'incloure una RLT ?


El llistat i número de llocs de treball de l'organització amb les seves característiques (funcions, horaris, jornada...)
El seu règim (funcionari, laboral, eventual, directiu...).
El sistema de provisió (concurs, lliure designació, ...). En particular, els llocs que poden cobrir-se per mobilitat horitzontal.
Els requeriments exigits per al seu desenvolupament (formació, experiència necessària, etc.).
El nivell del complement de destí.
El complement específic de lloc.
La categoria corresponent.
Si és el cas, el seu règim jurídic aplicable (temporal, indefinit, etc.)


Per què serveix una RLT ?

Des del punt de vista de l'Administració, per posar ordre, i des del punt de vista dels treballadors i treballadores, per posar fre a l'arbitrarietat i “l’amiguisme” per cobrir certs llocs de treball, i de la mateixa manera també per facilitar una perspectiva objectiva a les expectatives de carrera professional de cadascú.


Com posa ordre una RLT ?

Enumerant i definint tots els llocs de treball existents i aixecant el nivell de decisió necessari per a crear, suprimir, modificar o fusionar els llocs de treball. Les RLT i les seves modificacions han d'aprovar-se juntament amb els pressupostos anuals pels òrgans corresponents (el Ple Municipal i els Consells dels OO.AA. en el seu cas).


Perquè una RLT posa fre a l'arbitrarietat ?


Perquè els llocs de treball definits en una RLT deixen de ser vestits a mida, les funcions que els hi pertoquen i els requeriments per ocupar-los son previs a la seva primera provisió i permanents en el sentit que no es poden revisar només perquè el lloc quedi vacant.
Perquè les RLT s'han de negociar amb la representació sindical.


I què més hi guanyem els treballadors i treballadores amb una RLT ?


Al ser més estables i objectives les definicions dels llocs de treball, els que volen aspirar a ocupar un lloc de treball millor saben per endavant que els hi demanaran el dia que quedin vacants i per tant poden preparar-se de forma específica per endavant.
Al quedar constància dels llocs de treball entre els quals és possible la mobilitat horitzontal, poden establir-se procediments i pactar criteris objectius pels treballadors i treballadores interessats en un canvi horitzontal.
Al tenir constància de les funcions atribuïdes a cada lloc i del seu número, s'allunya el perill que consisteix en la variació de responsabilitats i càrregues de treball per la via de la “reorganització”.

Com que es deixa constància del número de llocs existents i de la seva naturalesa i ubicació, és previsible i exigible el volum d'Oferta Pública d'Ocupació i de Promoció Interna que cal en cada moment en funció de les baixes de plantilla.
Com que la RLT s'ha de negociar amb la part sindical, ja no haurien de tenir lloc coses com l'exigència indiscriminada de la jornada completa, l'exigència desigual de requeriments de titulació o de categoria professional, o la manca manifesta de coherència entre els requeriments de diversos llocs de treball i les seves respectives valoracions a nivell salarial (llocs de treball tècnics o professionals infravalorats al costat de llocs de treball d'assistència a comandaments o staff sobrevalorats).
Com que la RLT estableix el règim dels llocs de treball, és possible avançar “de forma natural” cap a la funcionarització (sense perjudicar en cap moment als laborals que ocupessin llocs de treball definits per a funcionaris).
Com que a la RLT s'han de fer constar els elements de penositat, perillositat, horari, etc. corresponents a cada lloc, s'acaba amb el “tràfic de plusos” i la retribució es fixa definitivament en funció del lloc i no en funció dels plusos que, moltes vegades discrecionalment, l'administració assigna a cada treballador o grup de treballadors.

I de tot això és del que ara mateix l'Ajuntament no vol parlar

Li resulta millor continuar fent el que vol dia a dia i dividir-nos fent-nos creure que les reivindicacions de cada sector de treballadors i treballadores municipals són independents o fins i tot incompatibles...


TOTS VOLEM EL MATEIX:

* UNA RELACIÓ DE LLOCS DE TREBALL JUSTA PER A TOTHOM
* UNA JORNADA CONCILIABLE AMB LA VIDA PERSONAL I FAMILIAR (35 HORES
SETMANALS O CÒMPUT ANUAL EQUIVALENT)
* UN SALARI QUE NO ES FACI DIA A DIA MÉS PETIT (CLÀUSULA DE REVISIÓ
SALARIAL)

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