dijous, 28 de gener de 2010

Comunicats sindicals sobre la baixada de sous del 2010.


Comunicat de CCOO i UGT sobre la disminució de sous d’aquest any:

En la nòmina de gener hauria de figurar com a increment econòmic els conceptes següents:

- 0’3% Pressupostos Generals de l’Estat
- 0’5% Desviació de l’IPC (fins arribar al 0,8% IPC 2009)
- 50% Carrera Professional (fase d’implantació: el 50% del primer tram al 2010 i l’altre 50% al gener 2011 )
Primer tram: s’aplicarà a tots els treballadors/ores amb més de cinc anys d’antiguitat (també als interins/nes).
Grup A1 57,90.-€
Grup A2 49,10.-€
Grup C1 i C2 45,00.-€
Grup E 32,50.-€
A l’1 de gener de 2011 s’aplicaran aquestes mateixes quantitats, actualitzades d’acord amb els increments de la LPE.

Doncs bé, l’Ajuntament, convoca els sindicats de la mesa general, CCOO i UGT, i ens manifesta que el mes de gener pagarà el 0’3% corresponent a l’augment dels Pressupostos Generals de l’Estat i el mes de febrer el diferencial del 0,5% d’acord amb l’IPC publicat amb efectes 1 de gener.
Però el que és més important: ens nega la quantitat relativa a la Carrera Professional, tot basant-se en teories demagògiques i fora de lloc.
Després de molta pressió a la reunió mantinguda ahir 26 de gener, l’Ajuntament es compromet a pagar el corresponent a CARRERA PROFESSIONAL, el mes de febrer i amb caràcter retroactiu.
La nostra posició és “primer que paguin” i després ja discutirem, si es cau, els criteris d’aplicació de la Carrera Professional.

L’esperit de la negociació era, i és, que tothom cobrés al gener; i l’Administració ho sap.

Hem de cobrar tots: no es pot jugar amb la nòmina que, a més, a partir del mes de gener cobrarem 26,67.-€ menys, com a conseqüència de la NO reducció dels 400 €/anys de l’IRPF de “l’ajuda Zapatero”.

Barcelona, 27 de gener 2010


Per altra banda el sindicat ASI ha emès un comunicat que entre altres coses manifesta el següent:

En la nómina del mes de enero, el Ayuntamiento ha aplicado el 0’3% de incremento que
establece la Ley de Presupuestos Generales del Estado para todos los funcionarios y
laborales. Además del 0’3%, a Bomberos y Guardia Urbana se les ha aplicado 44 € más.
La retención del IRPF nos la han subido entre 1 y 3 puntos (más - menos).

Nos han bajado el sueldo entre 5 y 30 €, dependiendo categoría y retención, cobramos menos que el año pasado, y para el colectivo de Bomberos y Guardia Urbana, el incremento se mueve en una horquilla de 7 a 25 € al mes. MÍRATE LA NÓMINA ¡¡¡
Exigimos al Ayuntamiento, que aplique en la nómina de febrero, y con efecto de 1 de enero, a todos los funcionarios y laborales del Ayuntamiento e Institutos, lo establecido en convenio, para la carrera profesional, así como todo lo establecido y prometido para Bomberos y Guardia Urbana, y que se incremente un 0’5% más para todos, que es la diferencia del IPC nacional (0’8%) y el 0’3% aplicado
.

dimecres, 27 de gener de 2010

Mala ventilació i problemes de salut en edifici de l'Ajuntament.


Noticia recollida a www.3cat24.cat Ens comenten que hi ha més edificis "malalts", amb mala ventilació.

Treballadors de l'Ajuntament de Barcelona denuncien problemes de salut per la ventilació de la seu on treballen

Segons informa Catalunya Ràdio, els treballadors del Departament d'Acció Social de l'Ajuntament de Barcelona denuncien que tenen problemes de salut després que, fa 2 anys, es van canviar els sistemes de ventilació d'una de les seves seus. Segons els responsables sindicals de Salut Laboral, s'han detectat rastres de pesticida a les dues plantes superiors de l'edifici, situat a la cantonada de l'avinguda Diagonal i el carrer de Padilla. A 70 dels 150 treballadors que hi ha en aquest edifici se'ls han detectat símptomes de fatiga crònica i problemes respiratoris.
A l'espera dels resultats definitius de l'informe d'Inspecció de Treball, els sindicats i els treballadors demanen que es faci una revisió mèdica a tots els treballadors i, si cal, reclamen que es tanqui l'edifici i se'ls traslladi.

Per la seva banda, el tinent d'alcalde, Ricard Gomà, s'ha compromès a actuar de manera ràpida i eficaç per solucionar aquest problema.
.

diumenge, 24 de gener de 2010

Optimisme a la feina.


Recollim un article de la Fundació Factor Humà (de la qual és membre l'Ajuntament), fet en col·laboració amb La Vanguardia, sobre el recurs de l'optimisme per impulsar emocions positives a l'empresa. Tot i parlar d'aspectes de crisi econòmica i acomiadaments hi ha idees aplicables a qualsevol gestió injusta i discriminatòria dels recursos humans en els llocs de treball.


Sense optimisme no hi ha futur

La situació pesa a les empreses. Les emocions negatives guanyen terreny i amenacen amb bloquejar l'activitat. Contra elles només cal generar l'optimisme necessari per aturar el cop, en primera instància, i, després, per intentar sortir més forts del túnel. No és fàcil. La credibilitat dels directius, el compromís, la transparència i la creació d'un horitzó són condicions necessàries encara que no suficients per aconseguir l'objectiu. A la Fundació Factor Humà es van analitzar a fons els escenaris.

Si fos el director general d'una empresa, procuraria estar molt pendent del que parla la meva gent quan es va a esmorzar: 'Han dit alguna cosa més? Creus que hi haurà més acomiadaments ...?'. Si l'estat d'ànim de l'organització es basa en preguntes similars, hi ha motiu de preocupació, perquè l'angoixa es contagia fàcilment ... i actua. En una situació de crisi com l'actual, les històries que es compten al voltant de la màquina de cafè són tot menys boniques. No oblidem que les emocions s'edifiquen de manera grupal i poden acabar derivant en un bloqueig de l'activitat en l'empresa ". Lluís Casado és soci del Grup Mediterrani Consultors i, després del raonament, sentencia:" Des de la por, ningú no és capaç de construir res, bastant fa amb defensar-se ".

Qui no ha viscut recentment escenes com la descrita per Casado? Una flaire d'apatia retalla les possibilitats de recuperació - quan n'hi ha- de moltes organitzacions que ja vénen molt tocades per la crisi i els directius no surten del cercle viciós que veu en la reducció contínua de costos la panacea - o millor, el bàlsam immediat -als seus problemes de caiguda del negoci. Per això, Anna Fornés, directora de la Fundació Factor Humà, veu "necessari parlar d'actituds positives, aprofundir en el que hi ha darrere d'aquestes pors, veure com cadascú els enfronta, com es pot lluitar contra ells i esbrinar com es pot enfocar i gestionar de forma positiva la situació ". La pregunta del milió és: hi ha antídots per a aquestes pors i bloquejos? A la Fundació va tenir lloc fa un parell de mesos una sessió per a analitzar si "és realista parlar d'optimisme en moments difícils". Dos dels seus ponents, l'esmentat Lluís Casado i Pilar Almagro, directora general de Vertisub, ho tenen clar: "Sí, hi ha antídot i es diu optimisme".

Però ull amb la semàntica! Per a Casado, la idea d'optimisme va molt lligada a la gestió i no només a l'humor o al bon rotllo. Es molt més. "S'ha de veure-ho com un recurs de gestió. Sempre ha d'estar present, però en situacions com les actuals, resulta imprescindible. En tota empresa hi ha una amalgama d'emocions impulsores i bloquejadores. Avui, és obvi, guanyen les segones, però cal fer un esforç i veure que no tot és negatiu en l'organització. Cal evitar que dominin les emocions negatives ".

Actuar, sí, però com? El més important que planteja és aconseguir que la gent no se senti víctima, sinó protagonista del seu futur. Per a això, "els directius han de ser transparents - és la primera condició- i, per començar, tenir la valentia de reconèixer per què fins ara no ho han estat. En aquests moments, han de posar sobre la taula els punts forts de l'empresa , explicar com s'han superat els moments crítics en altres circumstàncies, realitzar amb el màxim de cura les desvinculacions de personal imprescindibles i generar credibilitat entre els que es queden ". I com es genera? Creant horitzó i anunciant un compromís postcrisis, sobre la base de "ara et demano molt però t'ho tornaré quan tot vagi millor, i no només monetàriament". Casado crida a actuar amb prisma optimista. Es la seva definició de l'optimisme.

Sens dubte, la clau del seu raonament és el compromís, i un aspecte implícit en ell. "Si demano a la gent que es rebrega el cervell per ajudar-me a sortir de la crisi, després el tracte haurà de ser el mateix". És a dir, l'empresa que surti serà una altra . A Vertisub, l'empresa multidisciplinar especialitzada en obres complexes i d'alt risc, que dirigeix Pilar Almagro, el després no serà molt diferent, ja que avui la participació de tothom - 200 treballadors de 13 nacionalitats -és molt alta. "Això ja ho fem. Ara estem en el pla 2010-2011 i s'elabora de baix a dalt. Cada departament fa el seu plantejament i en la direcció diem el que acceptem o no. Es tracta d'un pla a dos anys renovable cada tres mesos, és a dir, el que surti i s'aprovi ara caduca al març ". I dóna una explicació de per què ho fa així: "Amb la crisi, la validesa de tot el que ens envolta s'ha escurçat enormement. La liquiditat, per exemple, es segueix al dia, no cada mes, i el llarg termini ara és un any ...". I defineix quina ha de ser la tasca del director: "La meva feina no és la de motivar, sinó la de no desmotivar la meva gent i proporcionar una plataforma en la qual puguin desenvolupar-se, a partir d'aquí, la motivació l'ha de posar cada un . En altres paraules, la meva funció en l'empresa consisteix a crear l'atmosfera adequada per a que les coses succeeixin ". I es lamenta que per dur a terme aquesta tasca "el marc laboral que tenim és pèssim".

En el fons, digui's optimisme o una altra cosa, subjau la necessitat de creure en alguna cosa, en el rumb que ha pres l'empresa, en els seus dirigents. És la condició necessària - encara que malauradament, no sempre suficient-per seguir endavant, així com la base de tot compromís. El camí, de totes maneres, no és fàcil, perquè durant el mateix hi haurà estats emocionals que el bloquejaran. Casado adverteix: "Hi haurà dies que semblarà que tot se'ns va de les mans. Hi ha turbulències. A més, no podem comptar amb que el 100% de les persones vegi clar l'horitzó que els venc i ho afronti amb optimisme, però no importa, amb que un percentatge rellevant ho faci n'hi ha prou, la resta anirà a remolc. Cal seguir ".

Podem millorar el nostre futur

Pilar Almagro explica que, quan va sorgir la crisi, en Vertisub es van inventar "la mitja hora de pensar", els divendres a la tarda. "En aquestes reunions s'han pres decisions molt rellevants, com ara no pagar les hores extres i canviar per vacances. Com era una decisió explicada, discutida i no imposada, els treballadors semblaven acceptar-la de millor grat".

Almagro defineix l'optimisme com "la propensió a veure i a jutjar les coses en el seu aspecte més favorable. D'altra banda, el realisme és la forma de presentar les coses tal com són. La conjunció d'optimisme i realisme és fonamental per a les empreses; s'ha de presentar els fets i no amagar-los, però també cal confiar en les pròpies capacitats per entendre que alguna cosa podem fer per un millor futur, la qual cosa ens permet ser optimistes ".

Critica a moltes empreses per posar més èmfasi en els resultats que en el seu origen. "És obligada una reflexió diària per entendre el generador". És potser el cervell de les persones i les seves capacitats ...? Afirma que les tecnologies ben escollides i ben implantades poden incrementar molt la productivitat de l'empresa, però si les persones actúen en solitari, les capacitats no poden ni evidenciar-se. "Les persones aïllades ens sentim en una presó, ens omplim d'angoixa i acabem improductives. Així, cal interrelacionar-se amb els altres. I això és el que ha de facilitar la direcció de l'empresa".
.

dilluns, 18 de gener de 2010

Novetats del bloc.


Hem adjuntat un enllaç al perfil de facebook de la Plataforma d'afectats- antidiscriminacions laborals. També hi podeu entrar directament per http://www.facebook.com/afectats . Un agraïment per a tots aquells que ens heu afegit com a amics. Ja som més de 950 i la xifra va creixent.

Per altra banda al lateral del bloc teniu enllaços al Conveni de l'Ajuntament de Barcelona 2008-2011(acord de condicions de treball comunes dels empleats públics de l’Ajuntament de Barcelona per al període 2008-2011), a l'annex de condicions específiques de treball de la Guàrdia Urbana de Barcelona i a l'annex de condicions específiques de treball dels Serveis de Prevenció, Extinció d’Incendis i Salvament.

Finalment agrair la vostra col·laboració a tots aquells que ens envieu informació per poder penjar en aquest bloc i als que pengeu enllaços i comentaris al "mur" de facebook, tot animant-vos a fer-ho a aquells que encara no ho heu fet i vulgueu.
.

dimecres, 13 de gener de 2010

Nou model d'ocupació pública a Catalunya.


Comunicat de la Generalitat del dia 12 sobre la nova regulació dels treballadors/es de les administracions públiques catalanes.

* Aprova el Projecte de llei de mesures en matèria d’ocupació pública, que ordena i regula l’accés a la funció pública en el conjunt de les administracions públiques catalanes

* Instaura un període de proves obligatori de tres mesos i consagra el caràcter obert de tots els processos selectius


El Consell de Govern ha aprovat avui el Projecte de llei de mesures en matèria d’ocupació pública, que assenta les bases d’un model comú d’ocupació per al conjunt de les administracions públiques catalanes. El Projecte de llei respon a la voluntat del Govern de modernitzar l’ocupació pública mitjançant un nou model adaptat als requeriments i exigències de l'entorn socioeconòmic actual, que garanteixi, en termes d'eficàcia i eficiència, una millor prestació dels serveis públics a la ciutadania del nostre país.

La normativa desplega les competències en matèria d’ocupació pública que l’Estatut atorga a la Generalitat, així com alguns aspectes de l’Estatut bàsic de l’empleat públic.

Per primer cop, s’estableix un marc legal homogeni per a tota l’ocupació pública, ja que la Llei és d'aplicació a totes les administracions públiques catalanes -Administració de la Generalitat, administracions locals i universitats públiques- i comprèn totes les entitats de dret públic dependents o vinculades amb les administracions de referència, els consorcis interadministratius, així com les anomenades administracions independents.

El Projecte de llei incideix principalment sobre tres grans camps: els instruments d'ordenació i estructura de l’ocupació pública; el reclutament i la selecció del personal, i la mobilitat interadministrativa en el marc les administracions públiques catalanes.

Àmbits funcionals

En matèria d’ordenació de l’ocupació pública, el lloc de treball esdevé element de centralitat i es fa un esforç per definir-lo amb la màxima precisió possible. La Llei també institucionalitza la figura dels àmbits funcionals com a agrupacions de llocs de treball amb finalitats i funcions homogènies, per al desenvolupament de les quals es requereixen coneixements, destreses i actituds comunes.

Cal recordar que l’objectiu d’aquesta mesura d’organització és identificar i agrupar llocs de treball amb funcions comunes (per exemple, tots els llocs dedicats a la gestió de recursos humans, o els llocs que tenen encomanades funcions de gestió econòmica, o aquells que tenen com a finalitat principal la gestió del medi) per tal de racionalitzar l’estructura organitzativa i millorar l’adequació de les persones als llocs de treball que ocupen.

D’altra banda, pel que fa a l’estructura, destaca la voluntat de simplificació i homogeneïtzació de la norma, que estableix una estructura comuna de cossos d’administració general per a la totalitat de les administracions públiques catalanes.

L’EAPC, referent en matèria de selecció

En matèria de reclutament i selecció del personal, són elements clau la instauració d’un període de prova obligatori, amb una durada mínima de tres mesos, i l’avenç cap a la professionalització dels òrgans de selecció. En aquest sentit, l’Escola d’Administració Pública de Catalunya (EAPC) queda reforçada com a institució de referència en matèria selectiva.

Així mateix, la Llei estableix uns principis generals d’accés a la funció pública per a la totalitat de les administracions públiques catalanes i tot el sector públic, la qual cosa consagra el caràcter obert de tots els processos selectius i acaba amb les convocatòries restringides. També regula per primera vegada un sistema de reclutament obligatori per a l’accés a l’ocupació pública temporal.

La mobilitat del personal entre les diferents administracions és una de les grans apostes de l’avantprojecte. Així, la Llei preveu que les administracions públiques disposin, com a mínim, d’un quinze per cent de llocs de treball oberts a la mobilitat en les seves relacions de llocs de treball. També preveu que l’EAPC realitzi processos selectius comuns, amb mobilitat oberta entre administracions un cop transcorreguts quatre anys, independentment del que disposin les relacions de llocs de treball.
.

dijous, 7 de gener de 2010

La crisi no és excusa per pagar bé.


Notícia del diari Expansión, amb idees aplicables a les administracions públiques.

El model de compensació flexible total permet a les empreses incrementar la retribució neta disponible de l'empleat sense realitzar augment de sou. Més que mai l'eficàcia salarial s'imposa com una obligació per fidelitzar el talent.

"No estem en situació d'incertesa, no hi ha excuses per no posar en marxa iniciatives que permetin millorar la retribució de la plantilla. En cas contrari ens carreguem l'estratègia corporativa". Aquestes paraules de Carlos Delgado, president i conseller delegat de Compensa Capital Humà, són una crida a totes les organitzacions que s'escuden en les crisis per justificar una congelació salarial que pot ser perjudicial a llarg termini.

Prim recomana no adormir-se en aquests assumptes i desenvolupar estratègies que contribueixin a la fidelització de l'empleat perquè les empreses no perdin la credibilitat en el moment que necessitin atraure talent: "Fa uns anys quan hi havia escassetat de talent en el mercat, les organitzacions van invertir molt per aconseguir els millors i després es va acomiadar de forma massiva. Si no es preocupen per cuidar els que estan en plantilla quan es produeixi un repunt de l'economia i del mercat laboral seran els bons els primers a marxar ".

De la retribució a la compensació total

Una de les empreses que ha optat en aquests moments per la compensació total com a eina per fidelitzar els seus empleats és Kellog's. Dirigit a les 160 persones que integren la plantilla de la multinacional a Espanya, aquest model a més d'una retribució dinerària posa a disposició dels empleats un ventall de beneficis socials i una sèrie d'elements intangibles.

Els empleats de Kellog's han destinat 168.100 euros a la contractació de serveis, amb el que han aconseguit augmentar la seva disponibilitat neta en 45.600 €. "81 persones de les 132 incloses en aquest pla s'han adherit. La gran majoria ha optat per els xecs de menjar, assegurança mèdica, lloguer d'habitatge, ordinador i compra de vacances. No prevèiem tenir tanta acceptació, només fa mes i mig que llancem el pla ", explica Susana Gómez, directora de recursos humans de Kellog's Espanya.

Abans d'implantar un sistema de compensació total, Delgado recomana tenir molt clars els objectius, la quantia de cada un dels elements que integren el paquet retributiu i sobretot, comunicar els intangibles: "Sovint els empleats no són conscients del que inverteix l'empresa en ells. Es fixen només en la quantia de la nòmina, obviant l'esforç que suposa per a la companyia el pagament d'una assegurança mèdica, de vida o els plans de previsió social. És fonamental vendre el que fem i que la plantilla ho conegui, el valori i ho quantifiqui ".

Per aconseguir-ho, Kellog's ha distribuït entre la seva plantilla un fullet en el qual presenta les tres potes de la compensació total:

Corn Flex: ofereix un salari fix anual al costat d'un ampli paquet de beneficis socials dels quals uns són corporatius de caràcter modificable (assegurança de vida, pla de pensions, assegurança mèdica, etc) i altres flexibles (xec de menjar, lloguer de la habitatge, ordinadors, etc.).

K'Success: inclou elements de retribució variable (curt i llarg termini) condicionats al rendiment del col•laborador i al de la companyia.

K'Experiences: elements intangibles agrupats en cinc programes:

- Smacks Life: dóna suport a la conciliació de la vida professional i personal a través de la flexibilitat horària.
- Feeling Great: comprèn activitats dissenyades per fomentar hàbits saludables entre els seus empleats com assistència mèdica a l'oficina, fisioterapeuta, etc.
- K'Talent: recull el conjunt de programes i eines destinades al desenvolupament professional dels empleats com accions formatives, coaching, etc.
- K'Recognition: premia les contribucions extraordinàries i l'alineament dels empleats amb els valors de la companyia.
- K'Culture: impulsa un entorn obert, comunicatiu, transparent de treball en equip.
.

dissabte, 2 de gener de 2010

Privatizació del CIRD.


Des de “Salvem el CIRD”(Centre d'Informació i Recursos per les Dones) manifesten que l'Ajuntament de Barcelona continua el procés de privatització del CIRD.

Expliquen que han fet fora una treballadora amb més de 5 anys d'experiència al centre i és en procés de reubicar la resta de treballadores en altres serveis municipals.
Comenten que s'ha fet un simulacre de "procés participatiu" sense donar peu a qüestionar mai la privatització. Denuncien l'intent d'instrumentalització del Consell de les Dones i associacions per obtenir complicitats, ignorant les recomanacions del Congrés de les Dones de Barcelona on es va proposar mantenir el CIRD com a centre públic al servei de les dones de Barcelona i de dotar-lo de més recursos.
.