dissabte, 28 de novembre de 2009

Acció sindical enfront el mobbing laboral.


Part d’un informe sobre l’acció sindical davant l’assatjament moral en el treball , fet per Rubén Belandia responsable de Salut Laboral del sindicat d’ensenyament basc STEE-EILAS, recollit a la seva pàgina web.

Actuació sindical a nivell col•lectiu

Els sindicats tenen un paper molt important que complir en la difusió del coneixement sobre l'assetjament moral a la feina. El fet que aquestes situacions que s'han produït durant anys avui hagin estat identificades i considerades com socialment inacceptables té una importància fonamental per a les víctimes que fins ara les venien patint sense comprendre què era el que els passava, per a les persones que en el futur puguin ser objecte d’assetjament, ja que podran identificar ràpidament la situació i prendre mesures eficaces per posar-li fre.
La difusió d'informació sobre assetjament per part dels sindicats també té una influència sobre les persones que ho estan exercint o són còmplices d'ell o simples espectadors passius, ja sabran que és una cosa que no es pot fer, alguna cosa amb la qual cosa no s’ha de col•laborar, alguna cosa amb el que cal enfrontar-se.

A més de difondre informació general, el sindicat ha de donar formació als seus representants per tal que puguin difondre informació en el seu àmbit concret, actuar a través de la negociació col•lectiva en la prevenció de l'assetjament a l'empresa o institució, i actuar davant els casos concrets, atenent a les víctimes, buscant solucions i exigint responsabilitats.
Una tasca fonamental serà identificar i posteriorment difondre les característiques de l’assetjament en el sector concret en què s'actuï, clarificant a qui afecta, mitjançant quins mecanismes o accions concretes es desenvolupa, quines conseqüències té.

Si tenim identificades les situacions podrem establir quines condicions organitzatives o normatives possibiliten que l'assetjament es dugui a terme i per tant definir quins mesures preventives o quines modificacions normatives cal adoptar per eradicar l'assetjament del nostre entorn laboral.
Haurem de prestar una atenció especial a les situacions de reestructuració de serveis, tant les que es plantegen formalment davant la representació sindical com a les que periòdicament es rumoregen o les que han estat descartades:
• Perquè l'assetjament pot utilitzar–se com a forma d'aconseguir de facto una reestructuració que no ha prosperat o no té aparences de prosperar per les vies establertes.
• Perquè pot utilitzar-se per alliberar-se de persones que tindrien més dret que altres a algun dels càrrecs previstos o desitjats.
• Perquè l'aparició de nous llocs i el seu encaix jeràrquic i funcional amb els ja existents pot ser un brou de cultiu propici per a l'assetjament.

En la negociació col•lectiva hem d'intentar aconseguir el compromís de la direcció de l'empresa o institució per a l'eradicació de l'assetjament en aquest àmbit. Això es plasmaria en una declaració del més alt rang en la que es consideri l'assetjament com un comportament inacceptable l'eradicació del qual és necessària.
Aquesta declaració seria el punt de partida per a una tasca formativa, adreçada en primera instància a tots els comandaments intermedis i posteriorment a tot el personal, en la qual es fomentés el respecte a la dignitat de les persones com a base de la convivència en el lloc de treball, i es facilitaran mètodes de resolució positiva dels conflictes laborals i personals que sorgeixin.

A més, s'ha de posar en marxa un sistema de denúncia i abordatge ràpid, discret i eficaç dels casos d'assetjament que es produeixin, de manera que es pugui actuar en les fases inicials de la situació, en què encara és possible la seva reconducció mitjançant tècniques de mediació, implantant mesures correctores quan sigui possible, o mesures sancionadores quan sigui necessari.
Conseqüentment amb la identificació dels factors que faciliten l'assetjament que haguem realitzat, hem de negociar les mesures preventives concretes i la modificació de les situacions o normatives que afavoreixin l'assetjament o dificultin la seva eradicació.


Actuació sindical davant els casos concrets
En primer lloc s'ha d'escoltar atentament a la persona afectada, intentant abstreure’ns de la influència de la informació difosa pels assetjadors. Hem d'explicar que el seu cas no és l'únic, que li pot passar a qualsevol i manifestar la nostra comprensió.
Cal mostrar el suport del sindicat, que s'ha de manifestar inicialment en l’oferiment de fer gestions a l'empresa o institució, així com l'oferiment dels serveis jurídics del sindicat per a la presentació de les denúncies oportunes.
Hem d'animar a la persona afectada a que descrigui el seu cas amb tot detall i per escrit, i que continuï anotant tot el que passi. Igualment ha de reflexionar sobre les proves que hi pot haver, les persones que han pogut ser testimonis dels fets, o l'existència d'altres persones en la mateixa situació en el mateix servei, àrea o departament.

Amb totes aquestes dades discutirem i recordarem amb la persona afectada les accions a realitzar.
• Podem parlar directament amb l'assetjador/a per fer-li veure l’incorrecte del seu comportament i intentar reconduir la situació.
• Podem recollir suports en l'entorn laboral de la persona assetjada, de manera que la implicació solidària dels companys exerceixi una funció protectora davant l’assetjament. Podem plantejar el cas davant la direcció, demanant la seva intervenció per frenar l'assetjament i posar solucions a la situació.
• Podem plantejar el cas davant el Servei de Prevenció, demanant l'avaluació dels riscos psicosocials existents en l'àrea de la persona afectada, i la definició i implantació de mesures preventives.
• En el cas que la persona afectada estigui o hagi estat de baixa com a conseqüència de la situació d'assetjament que pateix, podem presentar les reclamacions corresponents perquè es reconegui l'origen laboral de la baixa, considerant-la com a conseqüència d'accident de treball.
• Els delegats i delegades de prevenció poden formular per escrit propostes concretes d'adopció de mesures preventives sobre les quals ha de pronunciar la direcció, i en el cas que aquesta resposta sigui negativa, ha d’estar degudament raonada.
• Si la resposta de la direcció no és l'adequada per resoldre la situació de la persona assetjada, podem presentar denúncia davant la Inspecció de Treball, la qual s'identificaria la situació i reclamaria l'adopció de mesures preventives. En el cas del sector privat també podria proposar les sancions corresponents als comportaments incorrectes que es detectin.
• Podem demanar l'obertura d'expedient disciplinari als assetjadors, ja que totes les normes disciplinàries estableixen com a conducta sancionable la manca de respecte a la dignitat dels subordinats, companys o superiors. El problema és que en la major part dels casos la decisió sobre si s'obre o no expedient sol estar en mans de la direcció, i aquesta sol tendir a protegir els assetjadors o, en casos molt escandalosos, a demanar-los que no repeteixin aquests comportaments.
• Podem presentar denúncies a les vies civil i penal, a la recerca de les corresponents indemnitzacions pels danys soferts i del càstig personal de les persones que han dut a terme l'assetjament o han estat còmplices d'ell.
• Podem fer denúncies públiques, tant adreçades al personal de l'empresa o institució com a l'opinió pública en general, seguint una escala progressiva d'acord amb la gravetat dels fets i les proves de què es disposen. Mitjançant aquestes denúncies públiques podem intentar canviar una actitud passiva o còmplice de l'entorn de la persona assetjada, pressionar els assetjadors i forçar la intervenció de la direcció, o denunciar la inhibició o implicació negativa d'aquesta direcció, de manera que accepti impulsar una política preventiva com l'esmentada
anteriorment.

Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

dissabte, 21 de novembre de 2009

Cessió il·legal de treballadors.


Quant a l'Ajuntament de Barcelona, han denunciat Parcs i Jardins (perquè un grup d'informadors estaven contractats per una empresa de seguretat privada) i l'Institut de Cultura de Barcelona (ICUB). En aquesta darrera empresa, el TSJC ja va admetre que, en el cas concret de set treballadors, s'havien practicat la contractació irregular i la cessió il•legal per part d'una segona empresa.

Aquest paràgraf és del diari El Punt que concreta les referències a l’Ajuntament de Barcelona de la denúncia feta pel sindicat CCOO.
Adjuntem la informació d’
Europa press sobre el comunicat sindical i la noticia del col•lectiu Ronda sobre la sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya.
Tenir en compte, , segons descriu una informació anterior del mateix sindicat, que “la cessió il•legal de treballadors és posar a disposició treballadors d'una empresa a altra (...) . Els processos d'externalització de serveis a l'Administració Publica poden amagar cessió il•legal de treballadors, així com alguns convenis de col•laboració amb entitats o empreses. La cessió il•legal de treballadors, tant a les empreses privades com a les Administracions Públiques, provoquen l'abaratiment dels salaris dels treballadors/es afectats, i disminució de les plantilles: en definitiva augmenta la precarització del treball. Aquesta possibilitat sols és legal per a les Empreses de Treball Temporal (ETT), que per llei han d’aplicar als treballadors cedits les mateixes condicions laborals i econòmiques de l’empresa contractant.”
La cessió il•legal de treballadors, regulada a l’art. 43 de l’Estatut dels Treballadors és un delicte (art. 312.1) del Codi Penal: “Serán castigados con las penas de prisión de dos a cinco años y multa de seis a doce meses, los que trafiquen de manera ilegal con mano de obra”.


Informació d’Europa press:

CCOO de Catalunya denuncia la cessió il•legal de treballadors a l'Administració

La Federació de Serveis de CCOO de Catalunya ha acusat avui diferents administracions catalanes i empreses públiques de practicar la cessió il•legal de treballadors com una via "perversa" d'externalitzar serveis i aconseguir mà d'obra barata.
Un dels responsables de l'àrea en el sindicat, Joan Gasull, ha aportat sentències judicials i resolucions de la Inspecció de Treball del Govern on se certifica aquesta pràctica il•legal per part d'administracions com la mateixa Generalitat, l'Ajuntament de Barcelona i altres consistoris i empreses de comunicació públiques.
Gasull ha explicat que es tracta d'una situació "cada vegada més estesa" al sector públic i ha assenyalat que es fa a través de "falsos contractes de serveis", de convenis de col•laboració que acaben sent també cessions fraudulentes i de la figura del "fals autònom".
Ha relatat que aquesta pràctica consisteix a la contractació de personal a empreses trucades de "multiserveis", que cedeixen treballadors per fer les mateixes tasques que funcionaris públics però amb unes condicions salarials i laborals inferiors.
La documentació aportada pel sindicat afecta uns 200 treballadors que han denunciat la seva situació en diverses instàncies, però han assenyalat que això és "només la punta de l'iceberg".
"Només les ETT poden cedir temporalment treballadors sempre que aquests s'acullin al conveni i les condicions de l'empresa a la qual són cedits", ha afirmat Gasull, que ha lamentat que molts no denunciïn aquesta situació per por de perdre l'ocupació.
CCOO de Catalunya ha assegurat que la seva intenció no és portar a terme una campanya de "denúncia rere denúncia" com fins ara, sinó que ha demanat als polítics que assumeixin la seva responsabilitat per acabar amb aquestes pràctiques. "
La gestió dels recursos humans és una decisió política, no tècnica", ha advertit un altre dels responsables de l'àrea a CCOO, Salvador Lara.
"Es tracta d'una vulneració molt greu dels drets dels treballadors i és indecent que ho faci l'Administració", ha lamentat Lara, que ha retret el missatge que aquestes pràctiques envien al sector privat i a la societat.
Entre els casos aportats pel sindicat destaquen cessions il•legals realitzades per la Generalitat a l'àrea de serveis socials, per l'Ajuntament de Barcelona a l'àrea de Medi Ambient i a l'Institut de Cultura (Icub), així com personal de l'Ajuntament de l'Hospitalet de Llobregat.

Notícia del col•lectiu Ronda:


El TSJC ha condemnat l'Institut Municipal de Cultura de Barcelona (ICUB), depenent de l'Ajuntament de la ciutat, per la cessió il•legal de 7 membres de la plantilla de l'Arxiu Històric. Els treballadors han estat representats per Josep Pérez, advocat del Col•lectiu Ronda.
El grup de treballadors a qui l'Alt tribunal català ha donat la raó en la seva denúncia contra l'ICUB exercia funcions de personal auxiliar dins l'estructura de l'Arxiu Històric. Ells, però, no gaudien de les condicions establertes pel conveni col•lectiu que regula l'activitat de la resta d'integrants de la plantilla d'aquest organisme municipal. No ho feien perquè en realitat, no formaven part d'aquesta plantilla, sinó que estaven subcontractats a través de l'empresa Magma Serveis Culturals i, amb anterioritat, ho havien estat com a treballadors de Fragment S.C.P

Pràctica il•legal.
La resolució del TSJC estableix que sota l'aparença d'una subcontractació legal, l'ICUB, i en última instància l'Ajuntament de Barcelona, ha incorregut en una cessió il•legal de treballadors que s'ha perllongat en el temps des del 1998 fins a l'actualitat, doncs les empreses beneficiades per l'adjudicació del servei (veritables entitats pantalla) es limitaven, tal i com assenyala la sentència, a fer-se càrrec de la contractació del personal.
L'objectiu d'aquesta tèrbola maniobra és evident: retribuir als professionals de l'Arxiu Històric amb una quantitat abastament inferior a l'establerta pel conveni col•lectiu que, en circumstàncies normals, hauria fixat les condicions de treball dels afectats per aquesta situació.

La postura de l'Ajuntament.
Josep Pérez ha denunciat en roda de premsa l'incompliment per part del govern municipal de la ciutat de Barcelona de la seva obligació de donar exemple. "Com volen - s'ha interrogat- que les empreses privades compleixin la llei si les administracions públiques són les primeres a no fer-ho?" En aquest sentit, l'advocat, ha remarcat el que considera "l'obligació moral" per part de l'Ajuntament de "reconèixer el seu error i deixar de dur a terme pràctiques il•legals".
A banda de les possibles sancions que Inspecció de Treball pugui imposar a l'Ajuntament de Barcelona i l'Institut Municipal de Cultura, Josep Pérez ha reconegut davant la premsa que consideraria "de justícia" que els treballadors afectats passessin a formar part de la plantilla "amb tots els drets", i ha recordat que sis dels set denunciants van haver de deixar la seva feina com a conseqüència de la pressió a què es van veure sotmesos arran de la seva denúncia.

Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

dimecres, 18 de novembre de 2009

Condemna per mobbing a l'Ajuntament de Lugo.


Notícia de la Voz de Galícia del passat més d'octubre.


L'Ajuntament de Lugo ha estat condemnat a indemnitzar una treballadora amb 12.500 euros per assetjament laboral i ha instat a l'ens local al «cessament immediat» de la conducta fustigadora», dotant de contingut el treball de la demandant i proporcionant «ocupació efectiva» .

A la sentència del jutjat social número 3 de Lugo, a la qual va tenir accés Efe, es diu que no hi ha «dubte» que la demandant va ser «buidada de funcions» i sotmesa a «una situació d'aïllament», després de ser readmesa després d'un acomiadament en el seu dia decretat com a nul.

L'endemà de la seva readmissió va ser traslladada a un altre lloc "allunyat físicament del seu entorn habitual» on, s'apunta en la sentència, les seves funcions «a més de la seva nimietat en termes quantitatius, són també fútils en terme qualitatius».

Es constata que el treball que realitzava «de cap manera» sembla justificar tenir en plantilla a una treballadora el salari del qual arriba a la «xifra important» de 2.921,58 euros mensuals.

«També queda patent-prossegueix la sentència-que l'actora ha estat inserida en un context laboral desintegrat, en el qual ni tan sols és possible identificar la cadena de comandament o l'ordre jeràrquic, ni sospitar quines són les tasques a les quals ha de dedicar - ».

Admet a més que aquestes situacions han conduït a «un deteriorament» en l'estat de la salut de la demandant, per la qual cosa condemna l'Ajuntament a indemnitzar amb 12.500 euros a la perjudicada i el «cessament immediat» del que defineix com «conducta fustigadora ».

En la sentència es detalla que la treballadora presta servei amb la categoria professional de tècnic i antiguitat des del 17 de juliol de 2006.

Aquesta treballadora va ser contractada inicialment mitjançant un contracte d'obra i va ser acomiadada, després d'haver presentat una denúncia davant la Inspecció de Treball, si bé aquest acte va ser declarat nul, en sentència ferma, per vulneració dels drets fonamentals.

Un cop readmesa va passar a realitzar el seu treball al Centre d'Empreses i Innovació (CEI), on va causar baixa el 14 d'abril de 2009 i va romandre en aquesta situació fins al 25 de setembre.

En la resolució judicial s'adverteix que presentava simptomatologia de tristesa vital, inhibició psicomotriu, angoixa, apatia, tendència a la solitud, plor fàcil, sentiments d'inutilitat, disminució de la gana, aprimament, irritabilitat, trastorn del son i fatiga contínua.



Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

dijous, 12 de novembre de 2009

Enquesta "Tinc la paraula". Promocions i tracte laboral.


Adjuntem la valoració de l'enquesta feta per l'Ajuntament de Barcelona als seus treballadors un cop ja l'han fet pública a la revista la Municipal . Com que en la valoració no s'analitzen tots els temes amb igual profunditat (i cal ressaltar que diuen que es preveuen accions de millora) repassem primer part del comentari que el sindicat CGT va penjar a la seva web.


Comentari previ:


A l’enquesta promoguda pel propi equip de gestió municipal sota el pretensiós lema "Tinc la paraula" es va reflectir que el 60% dels enquestats es manifesta en desacord amb l’afirmació que diu "Els criteris de promoció a l’Ajuntament són clars i coherents (es promociona els/les millors)" i el 57% té clar que està en desacord amb l’afirmació "En general, el personal rep un tracte equitatiu i de no discriminació (no hi ha amiguismes o injustícies)".

Anàlisi de l'Ajuntament:
L’enquesta ‘Tinc la paraula’ ha pres el pols a les opinions dels treballadors i treballadores amb l’objectiu d’emprendre millores. Els resultats ens diuen que la satisfacció de les persones en alguns aspectes és alta, si bé n’hi ha d’altres que exigeixen posar el fil a l’agulla. D’aquí a un parell d’anys es tornarà a fer aquesta enquesta d’opinió interna que ens indicarà si hem evolucionat.

Ja tenim la valoració dels resultats de ‘Tinc la paraula’, l’enquesta que s’ha fet als treballadors i treballadores del consistori. És la primera vegada que s’ha fet un sondeig, que respon a l’impuls que s’està donant a la comunicació interna amb el Barcelona 2.0. L’enquesta, que ha pres la mida de com pensen les persones en els diferents nivells i àmbits organitzatius, dóna una visió realista de la situació. Així és com es podran identificar línies de millora que siguin un bon punt de trobada entre les prioritats de gestió i les inquietuds i expectatives dels treballadors.
A grans trets, es pot dir que les persones que han emplenat el qüestionari –participació del 41% en sectors i districtes, i del 25% en els instituts– fan una bona valoració de la seva tasca, que acompanyen de punts de vista crítics en certs aspectes.

L’Ajuntament un bon lloc per treballar.

El nivell de satisfacció de la gent és força bo –un 64% dels enquestats manifesten una alta satisfacció–, essent la relació amb els companys i l’ambient de treball la raó esmentada per més persones per sentir-se d’aquesta manera. Un dels aspectes més positius de l’enquesta és que més de la meitat de la plantilla (53%) té un nivell de confiança alt o molt alt en què es faran accions de millora basades en els resultats de l’enquesta.
Alhora, els treballadors i treballadores se senten orgullosos de pertànyer a la institució (això diuen dues de cada tres persones), i un 62% recomana“molt” o “moltíssim” l’Ajuntament com a un bon lloc on treballar.
També un 77% manifesta que li agrada la seva feina, que li permet aprendre coses i que disposa d’autonomia. L’horari i la possibilitat de conciliar treball i vida personal és també valorat com un element favorable (60%). La formació recull opinions positives: un 41% valora bé la formació que té al seu abast per al seu lloc de treball actual. D’altra banda, els caps valoren positivament el seu equip (79%), consideren que hi ha un bon ambient de confiança i col·laboració entre caps (61%) i se senten recolzats per la direcció en la seva tasca com a caps (56%).

Confiança en què es faran accions de millora.

Ara bé, els resultats de l’enquesta també apunten alguns elements crítics i que són millorables. Si la informació concreta que es necessita per fer la feina és relativament acceptable (48%), a mesura que creix el marc de referència, disminueix la valoració que es fa de la informació rebuda: del propi departament o unitat de treball (43%), dels plans, estratègia i resultats del districte, sector o institut (28%), del Barcelona 2.0 (24%) i de l’Ajuntament en el seu conjunt (22%)

Els enquestats adverteixen punts febles en aspectes com la planificació i organització de les tasques dins del propi àmbit, l’adequació dels processos i procediments per facilitar una bona agilitat i efectivitat, i la dotació de personal.

D’altra banda, es valora més aviat negativament la coordinació entre sectors, districtes i instituts (només un 10% opina que es dóna aquesta bona coordinació, que de fet és un dels grans objectius del nou model de gestió). Un 44% dels enquestats creuen que hi ha una millor valoració i possibilitats de desenvolupament en els sectors, en contrast amb el 17% dels que opinen això en relació als districtes.
Per últim, en les polítiques de recursos humans s’observa una visió pessimista, especialment en els aspectes de selecció i promoció, que en general transmeten una idea de poca transparència i equitat.


Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

dimarts, 10 de novembre de 2009

Més sobre la privatització del CIRD.


Informació i imatge del
bloc del “grup de dones”( web que és un lloc de trobada de dones que volen iniciar alguns projectes i treballar amb altres dones per assolir-los) sobre la privatització del Centre d'Informació i Recursos per les dones. Si voleu més informació tenen també un perfil al facebook amb el nom de "Salvem el Cird".



No a la privatització del Centre d’Informació i Recursos per les Dones

Cada volta és el mateix i estem cansades de sentir les mateixes paraules. Quan l’Ajuntament de Barcelona decideix privatitzar un servei públic els seus regidors i responsables ens diuen que “estan mirant de gestionar el servei de manera més eficient” o “fer una gestió de qualitat i que sàpiga afrontar els reptes de futur” o frases similars que no signifiquen res.

Quan l’Ajutament de Barcelona decideix cedir la gestió dels serveis públics a entitats o empreses privades només hi ha un resultat comprovable, ple de significat i humiliació per la classe treballadora. Ens el coneixem massa bé perquè el patim cada dia. El resultat és la precarietat laboral: pitjors convenis, pitjors condicions laborals, pitjors salaris i estabilitat.
La qual cosa es tradueix, no cal dir-ho, en beneficis directes pels directius i propietaris de les empreses privades que gestionen “tan eficientment el servei”.

Els usuaris també se’n ressenten, evidentment. I ens ressentim més encara per l’empitjorament sistemàtic de les condicions de treball. Una pèrdua de llocs dignes que no es recupera i deixem per herència al jovent que ve darrera, fruit de l’abús “caciquil” i de la incompetència sindical.
Hi ha molts exemples de privatització de serveis a la ciutat. Ràdios locals, Centres Cívics, Oficines d’Atenció al Ciutadà, Espais d’Informació Juvenil, i ara privatitzen el CIRD. El Centre d’Informació i Recursos per a Dones que fa deu anys que treballa a la ciutat per oferir “assessorament i recursos per a promoure la participació de les dones en la vida pública de la ciutat, contribuint a eradicar les desigualtats i discriminacions que viuen les dones per raons de gènere”.
Diferents col·lectius de dones de la ciutat, juntament amb la CGT, han engegat una campanya de recollida de signatures i adhesions per evitar aquesta privatització.

Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

divendres, 6 de novembre de 2009

Avantatges del bon humor en el treball.


Article del
diari “Expansión” que analitza els beneficis del bon humor, i la distensió ben entesa, en el treball.

Els beneficis del riure i el bon humor en les empreses són molts, per exemple, el lideratge no es debilita, sinó que surt reforçat. A més, està demostrat que els dirigents capaços d'obtenir el millor dels seus col.laboradors tenen bon sentit de l'humor i així afavoreixen ambients de treball creatius i sense estrès.

Quan es parla de diversió, d'humor, de riure, es pensa generalment en activitats d'oci, els amics i no del treball en el si d'una empresa. Després de tot, el treball no és quelcom seriós?
Segons l'estudi de Marc Sampietro, de la SDA Bocconi, mestre de conferències en gestió de projectes i tecnologies de la informació a la Universitat de Bocconi, els dirigents capaços d'elevar el nivell de productivitat dels seus col.laboradors tenen en general un bon sentit de l'humor .

Normalment es pensa que divertir-se en el treball, distreu l'atenció i pot tenir un efecte negatiu sobre la productivitat. Però realment és el cas? Tenint en compte la importància d'humor a la vida privada, és sorprenent que s'hagin realitzat pocs estudis sobre aquest en el treball.

En el marc d'un programa de doctorat a la Universitat de Bremen, a Alemanya, el professor Sampietro ha realitzat una tesi titulada "Humor in International Project Teams": "Quan la NASA em va acceptar com a conferenciant, en el congrés anual de 2007, vaig entendre que l'humor era un assumpte seriós ".

Els efectes de l'humor en el si d'una empresa

En la majoria dels casos, l'humor no fereix, sinó tot el contrari. Per exemple, l'estudi ha revelat que el lideratge no es debilita per la utilització de l'humor, sinó que surt reforçat. Sembla clar que els dirigents capaços d'obtenir el millor dels seus col.laboradors fan generalment prova d'un bon sentit de l'humor. A més de divertir a la galeria, aquests dirigents creen i admeten un ambient de treball propici a l'humor reduint al mateix temps l'estrès.

L'humor també és un aliat preuat en la gestió de conflictes. Passar un missatge amb humor és menys agressiu i menys directe, sense però modificar el seu sentit. A més desvia l'atenció del problema en si mateix, permetent de considerar sota altres perspectives. L'humor ha demostrat la seva efectivitat en la negociació: una proposició té més possibilitats de ser escoltada si està proposada de manera humorística. Finalment, l'humor és la font de creativitat, de resolució dels problemes ja que millora temporalment la capacitat de construir associacions mentals inhabituals.

L'humor per salvar l'empresa

D'altra banda, s'ha demostrat que l'humor tendeix a disminuir la percepció del risc. Quan es tracta de prendre d'una decisió crítica per a la supervivència de l'empresa, més val passar els moments d'hilaritat de banda. En un context internacional, l'humor ha de ser tocat amb precaució. Alguns temes poden ser tabús en certes cultures i llavors pot produir l'efecte contrari. L'humor pot també, de vegades, amagar una mala organització. L'humor és a vegades utilitzat com a arma de defensa per protegir-se de situacions difícils i estressants. L'humor en el si de l'empresa pot revelar ser una reacció en front a les tensions i una falta d'organització.

"És temps d'afegir un gra d'humor en les eines de gestió i de considerar-lo des d'un punt de vista científic, és a dir, no des d'una perspectiva romàntica sinó des d'una perspectiva que ens permetrà entendre un aspecte fonamental de les relacions humanes", conclou Marc Sampietro.

Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

dilluns, 2 de novembre de 2009

Polítiques laborals a Santa Coloma.

Entre totes les noticies aparegudes sobre l'afer de Santa Coloma de Gramanet, destaquem aquest comentari sobre un informe de la Sindicatura de Comptes que no va ser tingut en consideració pel Parlament al no fer cap actuació. L'article sencer és del diari Avui, del qual adjuntem l'enllaç.

La Sindicatura de Comptes va trobar el 2003 irregularitats en diversos aspectes de la gestió de Bartomeu Muñoz al capdavant de l'Ajuntament de Santa Coloma de Gramenet (Barcelonès), com en l'adjudicació d'obres, encara que cap grup del Parlament no va voler analitzar i debatre l'informe quan es va rebre el 2007.

A l'informe, de 122 pàgines, la Sindicatura de Comptes analitzava minuciosament tres àrees de gestió del consistori en les quals va detectar diverses irregularitats, com en l'impost sobre les plusvàlues de terrenys de naturalesa urbana, la gestió de personal i les inversions reals i el seu finançament.
(...)
La majoria d'infraccions es van detectar a l'àrea de gestió de personal, on es va apreciar el pagament d'increments salarials no regulats que podrien constituir indicis de responsabilitat comptable, ja que, per exemple, es van concedir pagues extres sense empara legal.
(...)

Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.