Acció sindical enfront el mobbing laboral.

Part d’un informe sobre l’acció sindical davant l’assatjament moral en el treball , fet per Rubén Belandia responsable de Salut Laboral del sindicat d’ensenyament basc STEE-EILAS, recollit a la seva pàgina web.

Actuació sindical a nivell col•lectiu

Els sindicats tenen un paper molt important que complir en la difusió del coneixement sobre l'assetjament moral a la feina. El fet que aquestes situacions que s'han produït durant anys avui hagin estat identificades i considerades com socialment inacceptables té una importància fonamental per a les víctimes que fins ara les venien patint sense comprendre què era el que els passava, per a les persones que en el futur puguin ser objecte d’assetjament, ja que podran identificar ràpidament la situació i prendre mesures eficaces per posar-li fre.
La difusió d'informació sobre assetjament per part dels sindicats també té una influència sobre les persones que ho estan exercint o són còmplices d'ell o simples espectadors passius, ja sabran que és una cosa que no es pot fer, alguna cosa amb la qual cosa no s’ha de col•laborar, alguna cosa amb el que cal enfrontar-se.

A més de difondre informació general, el sindicat ha de donar formació als seus representants per tal que puguin difondre informació en el seu àmbit concret, actuar a través de la negociació col•lectiva en la prevenció de l'assetjament a l'empresa o institució, i actuar davant els casos concrets, atenent a les víctimes, buscant solucions i exigint responsabilitats.
Una tasca fonamental serà identificar i posteriorment difondre les característiques de l’assetjament en el sector concret en què s'actuï, clarificant a qui afecta, mitjançant quins mecanismes o accions concretes es desenvolupa, quines conseqüències té.

Si tenim identificades les situacions podrem establir quines condicions organitzatives o normatives possibiliten que l'assetjament es dugui a terme i per tant definir quins mesures preventives o quines modificacions normatives cal adoptar per eradicar l'assetjament del nostre entorn laboral.
Haurem de prestar una atenció especial a les situacions de reestructuració de serveis, tant les que es plantegen formalment davant la representació sindical com a les que periòdicament es rumoregen o les que han estat descartades:
• Perquè l'assetjament pot utilitzar–se com a forma d'aconseguir de facto una reestructuració que no ha prosperat o no té aparences de prosperar per les vies establertes.
• Perquè pot utilitzar-se per alliberar-se de persones que tindrien més dret que altres a algun dels càrrecs previstos o desitjats.
• Perquè l'aparició de nous llocs i el seu encaix jeràrquic i funcional amb els ja existents pot ser un brou de cultiu propici per a l'assetjament.

En la negociació col•lectiva hem d'intentar aconseguir el compromís de la direcció de l'empresa o institució per a l'eradicació de l'assetjament en aquest àmbit. Això es plasmaria en una declaració del més alt rang en la que es consideri l'assetjament com un comportament inacceptable l'eradicació del qual és necessària.
Aquesta declaració seria el punt de partida per a una tasca formativa, adreçada en primera instància a tots els comandaments intermedis i posteriorment a tot el personal, en la qual es fomentés el respecte a la dignitat de les persones com a base de la convivència en el lloc de treball, i es facilitaran mètodes de resolució positiva dels conflictes laborals i personals que sorgeixin.

A més, s'ha de posar en marxa un sistema de denúncia i abordatge ràpid, discret i eficaç dels casos d'assetjament que es produeixin, de manera que es pugui actuar en les fases inicials de la situació, en què encara és possible la seva reconducció mitjançant tècniques de mediació, implantant mesures correctores quan sigui possible, o mesures sancionadores quan sigui necessari.
Conseqüentment amb la identificació dels factors que faciliten l'assetjament que haguem realitzat, hem de negociar les mesures preventives concretes i la modificació de les situacions o normatives que afavoreixin l'assetjament o dificultin la seva eradicació.


Actuació sindical davant els casos concrets
En primer lloc s'ha d'escoltar atentament a la persona afectada, intentant abstreure’ns de la influència de la informació difosa pels assetjadors. Hem d'explicar que el seu cas no és l'únic, que li pot passar a qualsevol i manifestar la nostra comprensió.
Cal mostrar el suport del sindicat, que s'ha de manifestar inicialment en l’oferiment de fer gestions a l'empresa o institució, així com l'oferiment dels serveis jurídics del sindicat per a la presentació de les denúncies oportunes.
Hem d'animar a la persona afectada a que descrigui el seu cas amb tot detall i per escrit, i que continuï anotant tot el que passi. Igualment ha de reflexionar sobre les proves que hi pot haver, les persones que han pogut ser testimonis dels fets, o l'existència d'altres persones en la mateixa situació en el mateix servei, àrea o departament.

Amb totes aquestes dades discutirem i recordarem amb la persona afectada les accions a realitzar.
• Podem parlar directament amb l'assetjador/a per fer-li veure l’incorrecte del seu comportament i intentar reconduir la situació.
• Podem recollir suports en l'entorn laboral de la persona assetjada, de manera que la implicació solidària dels companys exerceixi una funció protectora davant l’assetjament. Podem plantejar el cas davant la direcció, demanant la seva intervenció per frenar l'assetjament i posar solucions a la situació.
• Podem plantejar el cas davant el Servei de Prevenció, demanant l'avaluació dels riscos psicosocials existents en l'àrea de la persona afectada, i la definició i implantació de mesures preventives.
• En el cas que la persona afectada estigui o hagi estat de baixa com a conseqüència de la situació d'assetjament que pateix, podem presentar les reclamacions corresponents perquè es reconegui l'origen laboral de la baixa, considerant-la com a conseqüència d'accident de treball.
• Els delegats i delegades de prevenció poden formular per escrit propostes concretes d'adopció de mesures preventives sobre les quals ha de pronunciar la direcció, i en el cas que aquesta resposta sigui negativa, ha d’estar degudament raonada.
• Si la resposta de la direcció no és l'adequada per resoldre la situació de la persona assetjada, podem presentar denúncia davant la Inspecció de Treball, la qual s'identificaria la situació i reclamaria l'adopció de mesures preventives. En el cas del sector privat també podria proposar les sancions corresponents als comportaments incorrectes que es detectin.
• Podem demanar l'obertura d'expedient disciplinari als assetjadors, ja que totes les normes disciplinàries estableixen com a conducta sancionable la manca de respecte a la dignitat dels subordinats, companys o superiors. El problema és que en la major part dels casos la decisió sobre si s'obre o no expedient sol estar en mans de la direcció, i aquesta sol tendir a protegir els assetjadors o, en casos molt escandalosos, a demanar-los que no repeteixin aquests comportaments.
• Podem presentar denúncies a les vies civil i penal, a la recerca de les corresponents indemnitzacions pels danys soferts i del càstig personal de les persones que han dut a terme l'assetjament o han estat còmplices d'ell.
• Podem fer denúncies públiques, tant adreçades al personal de l'empresa o institució com a l'opinió pública en general, seguint una escala progressiva d'acord amb la gravetat dels fets i les proves de què es disposen. Mitjançant aquestes denúncies públiques podem intentar canviar una actitud passiva o còmplice de l'entorn de la persona assetjada, pressionar els assetjadors i forçar la intervenció de la direcció, o denunciar la inhibició o implicació negativa d'aquesta direcció, de manera que accepti impulsar una política preventiva com l'esmentada
anteriorment.

Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.