dimecres, 30 de desembre de 2009

La jungla laboral i altres videos sobre l'assetjament laboral.


Des de fa uns quants anys, i cada vegada de manera més insistent, les queixes per “mobbing”, atac a l’autoestima, maltractament i descrèdit professional, produïdes a l’administració i en concret a l’Ajuntament de Barcelona, i els seus organismes autònoms, s’han convertit en una cosa quotidiana. Cada vegada ens sorprèn menys veure al nostre entorn com companys i companyes, o nosaltres mateixos, són i som víctimes d’aquesta situació. (Text inicial del manifest per la dignitat professional de l'any 2006 que podeu veure sencer al marge esquerra d'aquest bloc).


La jungla laboral. Segons els etòlegs ens comportem com animals.


Danys cerebrals per mobbing


Tècniques d’assetjament laboral.

dissabte, 26 de desembre de 2009

Jubilació parcial per contractes de relleu.


El sindicat CCOO ha fet publica una nota en que diu que aquest 21 de desembre s’ha signat per primera vegada a l’Ajuntament de Barcelona un contracte de jubilació parcial, cosa que ha estat possible gràcies al vigent acord de condicions laborals.

També s’han signat els nous contractes de relleu per primera vegada a l’Ajuntament.

Apart de felicitar els companys que poden exercir aquest dret comenten que queda treballar per estructurar el compromís firmat a nivell estatal de l’aplicació de la jubilació parcial al personal funcionari, que començarà a veure la llum a la primera reunió de la Comissió, el proper dia 11 de gener a Madrid. La primera fita és aprovar un reglament per desenvolupar la jubilació, previsiblement, abans de novembre del 2010.

Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

dimecres, 23 de desembre de 2009

Pujades de sous i ascens a empresonat.

Noticia de la Vanguardia d'avui:

>El ple de l'Ajuntament hauria de ratificar avui el sou assignat al
> funcionari Heliodoro Lozano Fernández amb una retribució anual de 63.367,36
> euros corresponent al nivell vint-i-vuit de l'administració del que gaudia
> actualment com a director de llicències del districte de Nou Barris al que
> va ser ascendit aquest any . L'incentiu figura al punt número tres de
> l'ordre del dia, al costat d'altres 35 decrets d'alcaldia pel qual
> s'incrementa o s'assigna el sou a altres tants càrrecs directius.
> L'única contrarietat d'aquest acord, en el cas particular de Heliodoro
> Lozano, és que està ingressat a la presó des de fa una setmana després de
> resultar imputat per un delicte de suborn en relació amb el seu treball com
> a responsable de llicències en diversos districtes de la ciutat i,
> particularment, de Ciutat Vella.
>
> Sembla difícil imaginar que aquest disbarat pugui prosperar aquest matí al
> ple municipal. Poden passar dues coses. L'alcalde pot retirar aquest punt,
> el número tres de l'ordre del dia, o bé els tres grups de l'oposició
> rebutjar la iniciativa en la votació.
>
> En qualsevol cas, l'error ja no té marxa enrere donat que ahir mateix, el
> delegat de Presidència de l'Ajuntament, Ignasi Cardelús, va fer arribar
> aquest plec de 36 decrets a l'oposició. Aparentment no va advertir que
> Lozano figurava en aquesta relació de retribucions assignades al llarg de
> l'any i que avui es porten a la ratificació del ple.
>
> Però l'assumpte és encara més complicat perquè el decret pel qual se li
> assigna aquest sou va ser signat el 30 de març del 2009 per l'alcalde Hereu.
> És a dir, just dos dies abans que l'Ajuntament de Barcelona remetés al
> jutjat les conclusions de la seva investigació interna contra aquest
> funcionari que donarien lloc, finalment, al seu empresonament.
>
> Mentre algú a l'Ajuntament enviava davant el jutge la història d'aquest
> funcionari, l'Ajuntament firmava una assignació de 63.367 euros a l'any. Per
> què?
>
> Fonts del govern de la ciutat es justificaven ahir adduint que, mentre el
> jutge no va imputar i empresonar Heliodoro Lozano el més lògic era seguir el
> procediment normal que s'aplica als funcionaris que canvien de destinació.
> Però aquesta versió no explica per què es va implicar innecessàriament a
> l'alcalde quan hi havia una investigació en curs i dos dies després es va
> entregar al jutge. Va ser advertit Hereu?
>
> Altres fonts municipals no oficials van donar una altra versió i van
> assenyalar que el decret en qüestió correspon a un increment de categoria,
> no només a un canvi de destinació. Lozano hauria estat ascendit del nivell
> 26 al nivell 28 mitjançant aquest decret tot i la investigació. Sembla
> evident que si es va signar el decret és perquè el seu sou havia pujat.
> Aquestes fonts xifraven l'augment en 250 euros al mes, més altres 290 si se
> li va assignar lliure disposició. Des de l'Ajuntament es va negar aquest
> extrem.
>
> Sigui com sigui, el que resulta innegable és que el document demostra una
> greu desconnexió entre diversos nivells de l'administració municipal. I és
> objectivament cert que, des de divendres passat, l'Ajuntament té una
> comunicació per via oficial-no a través d'una entrevista com es va dir abans
> d'ahir en aquestes pàgines-del jutjat pel qual el funcionari està empresonat
> i imputat. El seu nom no hauria de figurar en l'ordre del dia del ple.
>
Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

dissabte, 19 de desembre de 2009

Treballadors dels serveis socials de l'Ajuntament de Barcelona.

Recentment s'ha creat un bloc dels treballadors/es dels Serveis Socials de l'Ajuntament de Barcelona. Adjuntem el text de la seva presentació i l'enllaç al bloc http://serveissocialsdequalitat.blogspot.com/

Benvinguts al món virtual, sort i endavant.

Aquest blog és promogut per l’Assemblea de treballadors i treballadores de Serveis Socials de l’Atenció Primària de Barcelona. Neix amb la pretensió de ser un instrument obert d’informació, comunicació i debat a la ciutat de Barcelona i centra la seva atenció a la realitat de la situació dels Serveis Socials Bàsics dins la Ciutat.
Pensem que la implicació dels professionals i els/les ciutadans/es és fonamental per tal de promoure els canvis necessaris per a què es facin efectius els drets socials amb les màximes garanties de suficiència i qualitat en la prestació.
En aquest sentit us invitem a contribuir a tots i a totes, treballadors/es i ciutadans/es, adreçant-nos les vostres opinions i col•laboracions a serveissocialsdequalitat@gmail.com o amb un comentari a allò que publiquem.
La vostra participació és necessària!

Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

diumenge, 13 de desembre de 2009

Com retenir el talent dels treballadors.


En una administració pública ben gestionada també caldria valorar el talent i a les persones, en tots els llocs de treball. Tenir en compte els mèrits dels treballadors tot aplicant consells com els que es donen per a pimes des de la web www.muypymes.com

Com retenir el talent a la teva empresa

Els treballadors qualificats, que realment són bons en la seva feina i que proporcionen un valor a l'empresa són un dels actius més importants amb què compten les organitzacions, de manera que no poden cometre l'imperdonable error de perdre, o que se'ls " robi "la seva competència.
Precisament ara, en crisi econòmica, són les empreses que atresoren un major talent en les seves plantilles les que estan millor preparades per seguir endavant i innovar (...).

El talent, aquest valor intangible però que gairebé pot tocar-se amb els dits, és un dels elements que poden fer inclinar la balança cap al nostre favor, permetre que aconseguim aquest client que se'ns resisteix, tancar més vendes que la nostra competència o servir de motor per a la innovació en la nostra empresa.
Com que una de les principals receptes que es donen en temps de crisi econòmica passa per la innovació, no són poques les empreses que busquen atreure cap ella els millors treballadors, ja sigui en una borsa de treball que malauradament creix més cada dia que passa, ja sigui "pescant" en altres empreses que no semblen preocupar-se a retenir els seus treballadors més virtuosos.
El talent és un bé escàs, per la qual cosa mereix fer un esforç o una inversió addicional en aquest camp, abans d'haver de tornar a "començar de nou".

Com podem doncs retenir el talent a la nostra empresa? Segons podem llegir a la publicació Senior Manager, per retenir el talent podem seguir els següents 5 consells:

1. Identificar les seves motivacions
No totes les persones tenen les mateixes motivacions. És veritat que com hem comentat en altres ocasions els diners és una gran font de motivació per a moltes persones, però no és ni de bon tros l'única ni la principal.
Molts treballadors se senten motivats pel reconeixement del seu treball o per la percepció que tenen a l'estar treballant en un projecte engrescador. Altres es senten més motivats, per exemple, quan se'ls ofereix la possibilitat de disposar de més temps lliure o de poder conciliar la seva vida familiar i laboral.

2. Mostrar el futur
Una de les grans fonts d'insatisfacció que sent el treballador modern és que moltes vegades se sent ancorat en un lloc de treball en el qual no pot progressar. Pensa que independentment del que faci la seva situació no canviarà en el substancial.
Mentre que en les empreses mitjanes i en les grans els plans de carrera sorgeixen com a remei a aquesta possible desmotivació i mostren al treballador com pot progressar, no són massa les pimes les que els incorporen de manera que no està de més mostrar al treballador per quins objectius està lluitant i què aconseguirà a canvi.

3. Utilitza el coaching
El coaching és una eina molt poderosa que pot millorar la forma en què desenvolupen el seu treball certs treballadors i fins i tot departaments sencers.

4. Sorprèn-los
Si sorprens als teus empleats amb un gest espontani, sabran que els tenim en compte i que ens preocupem per ells. La sorpresa té un valor especial que no pot comparar-se amb res. A vegades n'hi ha prou amb convidar-los a un sopar o regalar unes entrades per un espectacle. El resultat està més que garantit.

5. Teambuilding
Els esdeveniments de Team Building (creació d'equips) no són només una moda, també són maneres de combatre la rutina laboral amb activitats que ajuden a qualsevol a sentir-se bé.
La frase clau és "escollir bé", ja que no totes les activitats s'adeqüen a tots els grups. La competició i els jocs constitueixen una força alliberadora de tot tipus de problemes i combaten molt bé l'estrès laboral. El millor, és que la majoria de les vegades es perceben com un premi, o si més no com una cosa "bona".

Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

dimarts, 8 de desembre de 2009

Avantatges de la jubilació anticipada.


Article del diari el mundo

Si es jubila abans dels 55 anys, rejovenirà.

El treball pot danyar la salut però els seus efectes són reversibles

No són pocs els que creuen que amb la jubilació comença el declivi. Ni molt menys. Un estudi europeu explica que retirar-se a temps pot suposar una important victòria. Els experts expliquen que la salut de més de 10.000 persones que van deixar de treballar al voltant dels 55 anys va millorar marcadament. Tant és així, que s'estima que van rejovenir al voltant d'una dècada.
L'esmentada recerca, recollida per 'The Lancet', es va basar en les estimacions personals de més de 14.700 empleats de la companyia nacional de gas i electricitat de França (Electricité de France-Gaz de France); un 79% eren homes. Amb una periodicitat anual, els participants van omplir diferents qüestionaris en els que van valorar la seva salut durant un període de 15 anys (set abans de retirar-se i set després de la jubilació).
Els investigadors, procedents de diferents centres europeus (com la Universitat d'Estocolm o Londres) i liderats per Hugo Westerlund, van detectar que la salut dels que es van retirar al voltant dels 55 anys va millorar marcadament. "Entre l'any anterior a la jubilació i el posterior, la prevalença d'una salut inadequada va caure d'un 19,2% a un 14,3%, el que va suposar un guany d'uns vuit o 10 anys de salut", indiquen.
Aquest 'rejoveniment' es va detectar tant en homes com en dones i el seu efecte es va mantenir fins a set anys. Només un 2% de la mostra no va experimentar aquest efecte protector de la jubilació, es va tractar principalment de "subjectes amb un alt càrrec, baixa demanda i alta satisfacció en el treball".
Durant els tres anys anteriors a retirar-se (un 72% ho va fer abans dels 56), un 11% va patir depressió, un 29% va presentar dolors musculoesquelètics i un 32% va faltar més de 21 dies per malaltia. Aquests factors van millorar en la majoria dels que es van jubilar aviat i que no estaven satisfets en el seu treball.

Els menys satisfets van ser els que més es van beneficiar

"Les altes exigències, físiques o psicològiques" es van relacionar amb una pitjor salut. No obstant això, després de deixar l'ocupació, aquella pressió es va traduir en una major probabilitat de gaudir dels beneficis de la jubilació.
Segons els autors del document, un dels principals punts forts del seu treball es basa en què es van recopilar dades de les mateixes persones de forma anual, el que va permetre veure com va anar evolucionant la seva salut, alhora que es van valorar les seves jornades laborals.
Davant d'aquestes conseqüències perjudicials els investigadors es mostren optimistes: "Quan és molt exigent i poc satisfactori, el treball suposa una càrrega afegida per a la nostra salut. Però, els efectes d'aquest pes són reversibles".
En un comentari adjunt, també aparegut a 'The Lancet', s'incideix en que les condicions laborals dels treballadors de Electricité de France-Gaz de France no sempre es donen en totes les empreses. Els participants van poder jubilar-se de forma primerenca i conservant un 80% de la seva pensió. Per això, seria una bona idea contrastar les dades en investigacions similars realitzades en altres àmbits.
Tot i això, els signants d'aquest article d'opinió, procedents de la Universitat de Düsseldorf (Alemanya), subratllen el valor de l'estudi. "Els seus resultats suggereixen que la qualitat de les tasques i del treball afecta fortament a la percepció de la salut i, per tant, contribueix a la intenció que tenen les persones d'abandonar la seva feina com més aviat millor".
En aquest sentit, coincideixen amb els autors del document científic en recomanar a les autoritats que millorin les condicions laborals (si el que volen és que els treballadors es jubilin el més tard possible).

Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

divendres, 4 de desembre de 2009

Privatització dels Serveis Funeraris de Barcelona.


Més intents de privatitzar i precaritzar. Ara els serveis funeraris. Adjuntem un escrit del seu Comité d'Empresa recollit en una revista del sindicat CCOO.
El Comitè d’Empresa de Serveis Funeraris de Barcelona s’oposa a la privatització de SFBSA

El Comitè d’Empresa de SFBSA vol posar de relleu el fet de que els ciutadans de Barcelona, amb un procés de privatització com aquest, s’enfrontarien a la pèrdua del control democràtic sobre un servei bàsic i essencial per a la comunitat.
Cal tenir en compte el caràcter delicat i extraordinàriament sensible d’aquesta activitat, que fa especialment inadequada la seva mercantilització. Això fa que veiem de manera negativa, al igual que la majoria de la ciutadania, que “es faci negoci amb la mort”.

Volem reiterar el nostre desacord, ja expressat al seu moment, a la participació d’un grup de capital risc a l’accionariat de la societat municipal, com és el cas de Mémora (propietat al 100% del grup britànic 3i de CAPITAL RISC).
El Comitè d’Empresa vol donar a conèixer, entre els ciutadans de Barcelona, el fet de que, sense motius clars que ho justifiquin, un dels valors socials, històrics i culturals de la ciutat com els Serveis Funeraris de Barcelona (el popular “Sancho de Àvila”) pugui acabar privatitzat en mans d’un grup que te l’especulació i el benefici fàcil i immediat com a raó de ser.

Aquesta representació es pregunta, com a treballadors i ciutadans, quin sentit té aquesta operació. En un moment en que la crisi ha posat en evidència les nefastes polítiques de privatització neoliberal dels darrers anys, es busquen sectors refugis per a seguir acumulant guanys.
Ens preocupa la falta de consideració en la futura gestió, de les necessitats dels ciutadans i la qualitat del servei, davant dels guanys ràpids i a qualsevol preu, a l’espera de la recuperació de la fallida econòmica actual.
Defensem que avui és possible i necessària una funerària pública basada en uns criteris de servei i de guany social pels ciutadans, d’acord a les nostres peculiaritats nacionals i culturals. Des del Comitè defensem un servei capaç de mantenir llocs de treball de qualitat i estables.
En un moment en que tants habitants de la nostra ciutat perden els seus llocs de treball a causa de polítiques econòmiques forassenyades i adreçades només a alguns, calen empreses amb capacitat de resposta social i econòmica.
Per això reivindiquem que les decisions sobre un servei públic d’aquestes característiques es prenguin a Barcelona, i no a Madrid o a Londres.

Exigim a l’Ajuntament que aclareixi el futur dels Serveis Funeraris a Barcelona. Així mateix, exigim que garanteixi un servei a la ciutadania basat en criteris de qualitat i igualtat, defugint de posar-lo en mans d’aquells que només volen lucrar-se amb les necessitats dels nostres conciutadans.

Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

dissabte, 28 de novembre de 2009

Acció sindical enfront el mobbing laboral.


Part d’un informe sobre l’acció sindical davant l’assatjament moral en el treball , fet per Rubén Belandia responsable de Salut Laboral del sindicat d’ensenyament basc STEE-EILAS, recollit a la seva pàgina web.

Actuació sindical a nivell col•lectiu

Els sindicats tenen un paper molt important que complir en la difusió del coneixement sobre l'assetjament moral a la feina. El fet que aquestes situacions que s'han produït durant anys avui hagin estat identificades i considerades com socialment inacceptables té una importància fonamental per a les víctimes que fins ara les venien patint sense comprendre què era el que els passava, per a les persones que en el futur puguin ser objecte d’assetjament, ja que podran identificar ràpidament la situació i prendre mesures eficaces per posar-li fre.
La difusió d'informació sobre assetjament per part dels sindicats també té una influència sobre les persones que ho estan exercint o són còmplices d'ell o simples espectadors passius, ja sabran que és una cosa que no es pot fer, alguna cosa amb la qual cosa no s’ha de col•laborar, alguna cosa amb el que cal enfrontar-se.

A més de difondre informació general, el sindicat ha de donar formació als seus representants per tal que puguin difondre informació en el seu àmbit concret, actuar a través de la negociació col•lectiva en la prevenció de l'assetjament a l'empresa o institució, i actuar davant els casos concrets, atenent a les víctimes, buscant solucions i exigint responsabilitats.
Una tasca fonamental serà identificar i posteriorment difondre les característiques de l’assetjament en el sector concret en què s'actuï, clarificant a qui afecta, mitjançant quins mecanismes o accions concretes es desenvolupa, quines conseqüències té.

Si tenim identificades les situacions podrem establir quines condicions organitzatives o normatives possibiliten que l'assetjament es dugui a terme i per tant definir quins mesures preventives o quines modificacions normatives cal adoptar per eradicar l'assetjament del nostre entorn laboral.
Haurem de prestar una atenció especial a les situacions de reestructuració de serveis, tant les que es plantegen formalment davant la representació sindical com a les que periòdicament es rumoregen o les que han estat descartades:
• Perquè l'assetjament pot utilitzar–se com a forma d'aconseguir de facto una reestructuració que no ha prosperat o no té aparences de prosperar per les vies establertes.
• Perquè pot utilitzar-se per alliberar-se de persones que tindrien més dret que altres a algun dels càrrecs previstos o desitjats.
• Perquè l'aparició de nous llocs i el seu encaix jeràrquic i funcional amb els ja existents pot ser un brou de cultiu propici per a l'assetjament.

En la negociació col•lectiva hem d'intentar aconseguir el compromís de la direcció de l'empresa o institució per a l'eradicació de l'assetjament en aquest àmbit. Això es plasmaria en una declaració del més alt rang en la que es consideri l'assetjament com un comportament inacceptable l'eradicació del qual és necessària.
Aquesta declaració seria el punt de partida per a una tasca formativa, adreçada en primera instància a tots els comandaments intermedis i posteriorment a tot el personal, en la qual es fomentés el respecte a la dignitat de les persones com a base de la convivència en el lloc de treball, i es facilitaran mètodes de resolució positiva dels conflictes laborals i personals que sorgeixin.

A més, s'ha de posar en marxa un sistema de denúncia i abordatge ràpid, discret i eficaç dels casos d'assetjament que es produeixin, de manera que es pugui actuar en les fases inicials de la situació, en què encara és possible la seva reconducció mitjançant tècniques de mediació, implantant mesures correctores quan sigui possible, o mesures sancionadores quan sigui necessari.
Conseqüentment amb la identificació dels factors que faciliten l'assetjament que haguem realitzat, hem de negociar les mesures preventives concretes i la modificació de les situacions o normatives que afavoreixin l'assetjament o dificultin la seva eradicació.


Actuació sindical davant els casos concrets
En primer lloc s'ha d'escoltar atentament a la persona afectada, intentant abstreure’ns de la influència de la informació difosa pels assetjadors. Hem d'explicar que el seu cas no és l'únic, que li pot passar a qualsevol i manifestar la nostra comprensió.
Cal mostrar el suport del sindicat, que s'ha de manifestar inicialment en l’oferiment de fer gestions a l'empresa o institució, així com l'oferiment dels serveis jurídics del sindicat per a la presentació de les denúncies oportunes.
Hem d'animar a la persona afectada a que descrigui el seu cas amb tot detall i per escrit, i que continuï anotant tot el que passi. Igualment ha de reflexionar sobre les proves que hi pot haver, les persones que han pogut ser testimonis dels fets, o l'existència d'altres persones en la mateixa situació en el mateix servei, àrea o departament.

Amb totes aquestes dades discutirem i recordarem amb la persona afectada les accions a realitzar.
• Podem parlar directament amb l'assetjador/a per fer-li veure l’incorrecte del seu comportament i intentar reconduir la situació.
• Podem recollir suports en l'entorn laboral de la persona assetjada, de manera que la implicació solidària dels companys exerceixi una funció protectora davant l’assetjament. Podem plantejar el cas davant la direcció, demanant la seva intervenció per frenar l'assetjament i posar solucions a la situació.
• Podem plantejar el cas davant el Servei de Prevenció, demanant l'avaluació dels riscos psicosocials existents en l'àrea de la persona afectada, i la definició i implantació de mesures preventives.
• En el cas que la persona afectada estigui o hagi estat de baixa com a conseqüència de la situació d'assetjament que pateix, podem presentar les reclamacions corresponents perquè es reconegui l'origen laboral de la baixa, considerant-la com a conseqüència d'accident de treball.
• Els delegats i delegades de prevenció poden formular per escrit propostes concretes d'adopció de mesures preventives sobre les quals ha de pronunciar la direcció, i en el cas que aquesta resposta sigui negativa, ha d’estar degudament raonada.
• Si la resposta de la direcció no és l'adequada per resoldre la situació de la persona assetjada, podem presentar denúncia davant la Inspecció de Treball, la qual s'identificaria la situació i reclamaria l'adopció de mesures preventives. En el cas del sector privat també podria proposar les sancions corresponents als comportaments incorrectes que es detectin.
• Podem demanar l'obertura d'expedient disciplinari als assetjadors, ja que totes les normes disciplinàries estableixen com a conducta sancionable la manca de respecte a la dignitat dels subordinats, companys o superiors. El problema és que en la major part dels casos la decisió sobre si s'obre o no expedient sol estar en mans de la direcció, i aquesta sol tendir a protegir els assetjadors o, en casos molt escandalosos, a demanar-los que no repeteixin aquests comportaments.
• Podem presentar denúncies a les vies civil i penal, a la recerca de les corresponents indemnitzacions pels danys soferts i del càstig personal de les persones que han dut a terme l'assetjament o han estat còmplices d'ell.
• Podem fer denúncies públiques, tant adreçades al personal de l'empresa o institució com a l'opinió pública en general, seguint una escala progressiva d'acord amb la gravetat dels fets i les proves de què es disposen. Mitjançant aquestes denúncies públiques podem intentar canviar una actitud passiva o còmplice de l'entorn de la persona assetjada, pressionar els assetjadors i forçar la intervenció de la direcció, o denunciar la inhibició o implicació negativa d'aquesta direcció, de manera que accepti impulsar una política preventiva com l'esmentada
anteriorment.

Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

dissabte, 21 de novembre de 2009

Cessió il·legal de treballadors.


Quant a l'Ajuntament de Barcelona, han denunciat Parcs i Jardins (perquè un grup d'informadors estaven contractats per una empresa de seguretat privada) i l'Institut de Cultura de Barcelona (ICUB). En aquesta darrera empresa, el TSJC ja va admetre que, en el cas concret de set treballadors, s'havien practicat la contractació irregular i la cessió il•legal per part d'una segona empresa.

Aquest paràgraf és del diari El Punt que concreta les referències a l’Ajuntament de Barcelona de la denúncia feta pel sindicat CCOO.
Adjuntem la informació d’
Europa press sobre el comunicat sindical i la noticia del col•lectiu Ronda sobre la sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya.
Tenir en compte, , segons descriu una informació anterior del mateix sindicat, que “la cessió il•legal de treballadors és posar a disposició treballadors d'una empresa a altra (...) . Els processos d'externalització de serveis a l'Administració Publica poden amagar cessió il•legal de treballadors, així com alguns convenis de col•laboració amb entitats o empreses. La cessió il•legal de treballadors, tant a les empreses privades com a les Administracions Públiques, provoquen l'abaratiment dels salaris dels treballadors/es afectats, i disminució de les plantilles: en definitiva augmenta la precarització del treball. Aquesta possibilitat sols és legal per a les Empreses de Treball Temporal (ETT), que per llei han d’aplicar als treballadors cedits les mateixes condicions laborals i econòmiques de l’empresa contractant.”
La cessió il•legal de treballadors, regulada a l’art. 43 de l’Estatut dels Treballadors és un delicte (art. 312.1) del Codi Penal: “Serán castigados con las penas de prisión de dos a cinco años y multa de seis a doce meses, los que trafiquen de manera ilegal con mano de obra”.


Informació d’Europa press:

CCOO de Catalunya denuncia la cessió il•legal de treballadors a l'Administració

La Federació de Serveis de CCOO de Catalunya ha acusat avui diferents administracions catalanes i empreses públiques de practicar la cessió il•legal de treballadors com una via "perversa" d'externalitzar serveis i aconseguir mà d'obra barata.
Un dels responsables de l'àrea en el sindicat, Joan Gasull, ha aportat sentències judicials i resolucions de la Inspecció de Treball del Govern on se certifica aquesta pràctica il•legal per part d'administracions com la mateixa Generalitat, l'Ajuntament de Barcelona i altres consistoris i empreses de comunicació públiques.
Gasull ha explicat que es tracta d'una situació "cada vegada més estesa" al sector públic i ha assenyalat que es fa a través de "falsos contractes de serveis", de convenis de col•laboració que acaben sent també cessions fraudulentes i de la figura del "fals autònom".
Ha relatat que aquesta pràctica consisteix a la contractació de personal a empreses trucades de "multiserveis", que cedeixen treballadors per fer les mateixes tasques que funcionaris públics però amb unes condicions salarials i laborals inferiors.
La documentació aportada pel sindicat afecta uns 200 treballadors que han denunciat la seva situació en diverses instàncies, però han assenyalat que això és "només la punta de l'iceberg".
"Només les ETT poden cedir temporalment treballadors sempre que aquests s'acullin al conveni i les condicions de l'empresa a la qual són cedits", ha afirmat Gasull, que ha lamentat que molts no denunciïn aquesta situació per por de perdre l'ocupació.
CCOO de Catalunya ha assegurat que la seva intenció no és portar a terme una campanya de "denúncia rere denúncia" com fins ara, sinó que ha demanat als polítics que assumeixin la seva responsabilitat per acabar amb aquestes pràctiques. "
La gestió dels recursos humans és una decisió política, no tècnica", ha advertit un altre dels responsables de l'àrea a CCOO, Salvador Lara.
"Es tracta d'una vulneració molt greu dels drets dels treballadors i és indecent que ho faci l'Administració", ha lamentat Lara, que ha retret el missatge que aquestes pràctiques envien al sector privat i a la societat.
Entre els casos aportats pel sindicat destaquen cessions il•legals realitzades per la Generalitat a l'àrea de serveis socials, per l'Ajuntament de Barcelona a l'àrea de Medi Ambient i a l'Institut de Cultura (Icub), així com personal de l'Ajuntament de l'Hospitalet de Llobregat.

Notícia del col•lectiu Ronda:


El TSJC ha condemnat l'Institut Municipal de Cultura de Barcelona (ICUB), depenent de l'Ajuntament de la ciutat, per la cessió il•legal de 7 membres de la plantilla de l'Arxiu Històric. Els treballadors han estat representats per Josep Pérez, advocat del Col•lectiu Ronda.
El grup de treballadors a qui l'Alt tribunal català ha donat la raó en la seva denúncia contra l'ICUB exercia funcions de personal auxiliar dins l'estructura de l'Arxiu Històric. Ells, però, no gaudien de les condicions establertes pel conveni col•lectiu que regula l'activitat de la resta d'integrants de la plantilla d'aquest organisme municipal. No ho feien perquè en realitat, no formaven part d'aquesta plantilla, sinó que estaven subcontractats a través de l'empresa Magma Serveis Culturals i, amb anterioritat, ho havien estat com a treballadors de Fragment S.C.P

Pràctica il•legal.
La resolució del TSJC estableix que sota l'aparença d'una subcontractació legal, l'ICUB, i en última instància l'Ajuntament de Barcelona, ha incorregut en una cessió il•legal de treballadors que s'ha perllongat en el temps des del 1998 fins a l'actualitat, doncs les empreses beneficiades per l'adjudicació del servei (veritables entitats pantalla) es limitaven, tal i com assenyala la sentència, a fer-se càrrec de la contractació del personal.
L'objectiu d'aquesta tèrbola maniobra és evident: retribuir als professionals de l'Arxiu Històric amb una quantitat abastament inferior a l'establerta pel conveni col•lectiu que, en circumstàncies normals, hauria fixat les condicions de treball dels afectats per aquesta situació.

La postura de l'Ajuntament.
Josep Pérez ha denunciat en roda de premsa l'incompliment per part del govern municipal de la ciutat de Barcelona de la seva obligació de donar exemple. "Com volen - s'ha interrogat- que les empreses privades compleixin la llei si les administracions públiques són les primeres a no fer-ho?" En aquest sentit, l'advocat, ha remarcat el que considera "l'obligació moral" per part de l'Ajuntament de "reconèixer el seu error i deixar de dur a terme pràctiques il•legals".
A banda de les possibles sancions que Inspecció de Treball pugui imposar a l'Ajuntament de Barcelona i l'Institut Municipal de Cultura, Josep Pérez ha reconegut davant la premsa que consideraria "de justícia" que els treballadors afectats passessin a formar part de la plantilla "amb tots els drets", i ha recordat que sis dels set denunciants van haver de deixar la seva feina com a conseqüència de la pressió a què es van veure sotmesos arran de la seva denúncia.

Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

dimecres, 18 de novembre de 2009

Condemna per mobbing a l'Ajuntament de Lugo.


Notícia de la Voz de Galícia del passat més d'octubre.


L'Ajuntament de Lugo ha estat condemnat a indemnitzar una treballadora amb 12.500 euros per assetjament laboral i ha instat a l'ens local al «cessament immediat» de la conducta fustigadora», dotant de contingut el treball de la demandant i proporcionant «ocupació efectiva» .

A la sentència del jutjat social número 3 de Lugo, a la qual va tenir accés Efe, es diu que no hi ha «dubte» que la demandant va ser «buidada de funcions» i sotmesa a «una situació d'aïllament», després de ser readmesa després d'un acomiadament en el seu dia decretat com a nul.

L'endemà de la seva readmissió va ser traslladada a un altre lloc "allunyat físicament del seu entorn habitual» on, s'apunta en la sentència, les seves funcions «a més de la seva nimietat en termes quantitatius, són també fútils en terme qualitatius».

Es constata que el treball que realitzava «de cap manera» sembla justificar tenir en plantilla a una treballadora el salari del qual arriba a la «xifra important» de 2.921,58 euros mensuals.

«També queda patent-prossegueix la sentència-que l'actora ha estat inserida en un context laboral desintegrat, en el qual ni tan sols és possible identificar la cadena de comandament o l'ordre jeràrquic, ni sospitar quines són les tasques a les quals ha de dedicar - ».

Admet a més que aquestes situacions han conduït a «un deteriorament» en l'estat de la salut de la demandant, per la qual cosa condemna l'Ajuntament a indemnitzar amb 12.500 euros a la perjudicada i el «cessament immediat» del que defineix com «conducta fustigadora ».

En la sentència es detalla que la treballadora presta servei amb la categoria professional de tècnic i antiguitat des del 17 de juliol de 2006.

Aquesta treballadora va ser contractada inicialment mitjançant un contracte d'obra i va ser acomiadada, després d'haver presentat una denúncia davant la Inspecció de Treball, si bé aquest acte va ser declarat nul, en sentència ferma, per vulneració dels drets fonamentals.

Un cop readmesa va passar a realitzar el seu treball al Centre d'Empreses i Innovació (CEI), on va causar baixa el 14 d'abril de 2009 i va romandre en aquesta situació fins al 25 de setembre.

En la resolució judicial s'adverteix que presentava simptomatologia de tristesa vital, inhibició psicomotriu, angoixa, apatia, tendència a la solitud, plor fàcil, sentiments d'inutilitat, disminució de la gana, aprimament, irritabilitat, trastorn del son i fatiga contínua.



Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

dijous, 12 de novembre de 2009

Enquesta "Tinc la paraula". Promocions i tracte laboral.


Adjuntem la valoració de l'enquesta feta per l'Ajuntament de Barcelona als seus treballadors un cop ja l'han fet pública a la revista la Municipal . Com que en la valoració no s'analitzen tots els temes amb igual profunditat (i cal ressaltar que diuen que es preveuen accions de millora) repassem primer part del comentari que el sindicat CGT va penjar a la seva web.


Comentari previ:


A l’enquesta promoguda pel propi equip de gestió municipal sota el pretensiós lema "Tinc la paraula" es va reflectir que el 60% dels enquestats es manifesta en desacord amb l’afirmació que diu "Els criteris de promoció a l’Ajuntament són clars i coherents (es promociona els/les millors)" i el 57% té clar que està en desacord amb l’afirmació "En general, el personal rep un tracte equitatiu i de no discriminació (no hi ha amiguismes o injustícies)".

Anàlisi de l'Ajuntament:
L’enquesta ‘Tinc la paraula’ ha pres el pols a les opinions dels treballadors i treballadores amb l’objectiu d’emprendre millores. Els resultats ens diuen que la satisfacció de les persones en alguns aspectes és alta, si bé n’hi ha d’altres que exigeixen posar el fil a l’agulla. D’aquí a un parell d’anys es tornarà a fer aquesta enquesta d’opinió interna que ens indicarà si hem evolucionat.

Ja tenim la valoració dels resultats de ‘Tinc la paraula’, l’enquesta que s’ha fet als treballadors i treballadores del consistori. És la primera vegada que s’ha fet un sondeig, que respon a l’impuls que s’està donant a la comunicació interna amb el Barcelona 2.0. L’enquesta, que ha pres la mida de com pensen les persones en els diferents nivells i àmbits organitzatius, dóna una visió realista de la situació. Així és com es podran identificar línies de millora que siguin un bon punt de trobada entre les prioritats de gestió i les inquietuds i expectatives dels treballadors.
A grans trets, es pot dir que les persones que han emplenat el qüestionari –participació del 41% en sectors i districtes, i del 25% en els instituts– fan una bona valoració de la seva tasca, que acompanyen de punts de vista crítics en certs aspectes.

L’Ajuntament un bon lloc per treballar.

El nivell de satisfacció de la gent és força bo –un 64% dels enquestats manifesten una alta satisfacció–, essent la relació amb els companys i l’ambient de treball la raó esmentada per més persones per sentir-se d’aquesta manera. Un dels aspectes més positius de l’enquesta és que més de la meitat de la plantilla (53%) té un nivell de confiança alt o molt alt en què es faran accions de millora basades en els resultats de l’enquesta.
Alhora, els treballadors i treballadores se senten orgullosos de pertànyer a la institució (això diuen dues de cada tres persones), i un 62% recomana“molt” o “moltíssim” l’Ajuntament com a un bon lloc on treballar.
També un 77% manifesta que li agrada la seva feina, que li permet aprendre coses i que disposa d’autonomia. L’horari i la possibilitat de conciliar treball i vida personal és també valorat com un element favorable (60%). La formació recull opinions positives: un 41% valora bé la formació que té al seu abast per al seu lloc de treball actual. D’altra banda, els caps valoren positivament el seu equip (79%), consideren que hi ha un bon ambient de confiança i col·laboració entre caps (61%) i se senten recolzats per la direcció en la seva tasca com a caps (56%).

Confiança en què es faran accions de millora.

Ara bé, els resultats de l’enquesta també apunten alguns elements crítics i que són millorables. Si la informació concreta que es necessita per fer la feina és relativament acceptable (48%), a mesura que creix el marc de referència, disminueix la valoració que es fa de la informació rebuda: del propi departament o unitat de treball (43%), dels plans, estratègia i resultats del districte, sector o institut (28%), del Barcelona 2.0 (24%) i de l’Ajuntament en el seu conjunt (22%)

Els enquestats adverteixen punts febles en aspectes com la planificació i organització de les tasques dins del propi àmbit, l’adequació dels processos i procediments per facilitar una bona agilitat i efectivitat, i la dotació de personal.

D’altra banda, es valora més aviat negativament la coordinació entre sectors, districtes i instituts (només un 10% opina que es dóna aquesta bona coordinació, que de fet és un dels grans objectius del nou model de gestió). Un 44% dels enquestats creuen que hi ha una millor valoració i possibilitats de desenvolupament en els sectors, en contrast amb el 17% dels que opinen això en relació als districtes.
Per últim, en les polítiques de recursos humans s’observa una visió pessimista, especialment en els aspectes de selecció i promoció, que en general transmeten una idea de poca transparència i equitat.


Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

dimarts, 10 de novembre de 2009

Més sobre la privatització del CIRD.


Informació i imatge del
bloc del “grup de dones”( web que és un lloc de trobada de dones que volen iniciar alguns projectes i treballar amb altres dones per assolir-los) sobre la privatització del Centre d'Informació i Recursos per les dones. Si voleu més informació tenen també un perfil al facebook amb el nom de "Salvem el Cird".



No a la privatització del Centre d’Informació i Recursos per les Dones

Cada volta és el mateix i estem cansades de sentir les mateixes paraules. Quan l’Ajuntament de Barcelona decideix privatitzar un servei públic els seus regidors i responsables ens diuen que “estan mirant de gestionar el servei de manera més eficient” o “fer una gestió de qualitat i que sàpiga afrontar els reptes de futur” o frases similars que no signifiquen res.

Quan l’Ajutament de Barcelona decideix cedir la gestió dels serveis públics a entitats o empreses privades només hi ha un resultat comprovable, ple de significat i humiliació per la classe treballadora. Ens el coneixem massa bé perquè el patim cada dia. El resultat és la precarietat laboral: pitjors convenis, pitjors condicions laborals, pitjors salaris i estabilitat.
La qual cosa es tradueix, no cal dir-ho, en beneficis directes pels directius i propietaris de les empreses privades que gestionen “tan eficientment el servei”.

Els usuaris també se’n ressenten, evidentment. I ens ressentim més encara per l’empitjorament sistemàtic de les condicions de treball. Una pèrdua de llocs dignes que no es recupera i deixem per herència al jovent que ve darrera, fruit de l’abús “caciquil” i de la incompetència sindical.
Hi ha molts exemples de privatització de serveis a la ciutat. Ràdios locals, Centres Cívics, Oficines d’Atenció al Ciutadà, Espais d’Informació Juvenil, i ara privatitzen el CIRD. El Centre d’Informació i Recursos per a Dones que fa deu anys que treballa a la ciutat per oferir “assessorament i recursos per a promoure la participació de les dones en la vida pública de la ciutat, contribuint a eradicar les desigualtats i discriminacions que viuen les dones per raons de gènere”.
Diferents col·lectius de dones de la ciutat, juntament amb la CGT, han engegat una campanya de recollida de signatures i adhesions per evitar aquesta privatització.

Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

divendres, 6 de novembre de 2009

Avantatges del bon humor en el treball.


Article del
diari “Expansión” que analitza els beneficis del bon humor, i la distensió ben entesa, en el treball.

Els beneficis del riure i el bon humor en les empreses són molts, per exemple, el lideratge no es debilita, sinó que surt reforçat. A més, està demostrat que els dirigents capaços d'obtenir el millor dels seus col.laboradors tenen bon sentit de l'humor i així afavoreixen ambients de treball creatius i sense estrès.

Quan es parla de diversió, d'humor, de riure, es pensa generalment en activitats d'oci, els amics i no del treball en el si d'una empresa. Després de tot, el treball no és quelcom seriós?
Segons l'estudi de Marc Sampietro, de la SDA Bocconi, mestre de conferències en gestió de projectes i tecnologies de la informació a la Universitat de Bocconi, els dirigents capaços d'elevar el nivell de productivitat dels seus col.laboradors tenen en general un bon sentit de l'humor .

Normalment es pensa que divertir-se en el treball, distreu l'atenció i pot tenir un efecte negatiu sobre la productivitat. Però realment és el cas? Tenint en compte la importància d'humor a la vida privada, és sorprenent que s'hagin realitzat pocs estudis sobre aquest en el treball.

En el marc d'un programa de doctorat a la Universitat de Bremen, a Alemanya, el professor Sampietro ha realitzat una tesi titulada "Humor in International Project Teams": "Quan la NASA em va acceptar com a conferenciant, en el congrés anual de 2007, vaig entendre que l'humor era un assumpte seriós ".

Els efectes de l'humor en el si d'una empresa

En la majoria dels casos, l'humor no fereix, sinó tot el contrari. Per exemple, l'estudi ha revelat que el lideratge no es debilita per la utilització de l'humor, sinó que surt reforçat. Sembla clar que els dirigents capaços d'obtenir el millor dels seus col.laboradors fan generalment prova d'un bon sentit de l'humor. A més de divertir a la galeria, aquests dirigents creen i admeten un ambient de treball propici a l'humor reduint al mateix temps l'estrès.

L'humor també és un aliat preuat en la gestió de conflictes. Passar un missatge amb humor és menys agressiu i menys directe, sense però modificar el seu sentit. A més desvia l'atenció del problema en si mateix, permetent de considerar sota altres perspectives. L'humor ha demostrat la seva efectivitat en la negociació: una proposició té més possibilitats de ser escoltada si està proposada de manera humorística. Finalment, l'humor és la font de creativitat, de resolució dels problemes ja que millora temporalment la capacitat de construir associacions mentals inhabituals.

L'humor per salvar l'empresa

D'altra banda, s'ha demostrat que l'humor tendeix a disminuir la percepció del risc. Quan es tracta de prendre d'una decisió crítica per a la supervivència de l'empresa, més val passar els moments d'hilaritat de banda. En un context internacional, l'humor ha de ser tocat amb precaució. Alguns temes poden ser tabús en certes cultures i llavors pot produir l'efecte contrari. L'humor pot també, de vegades, amagar una mala organització. L'humor és a vegades utilitzat com a arma de defensa per protegir-se de situacions difícils i estressants. L'humor en el si de l'empresa pot revelar ser una reacció en front a les tensions i una falta d'organització.

"És temps d'afegir un gra d'humor en les eines de gestió i de considerar-lo des d'un punt de vista científic, és a dir, no des d'una perspectiva romàntica sinó des d'una perspectiva que ens permetrà entendre un aspecte fonamental de les relacions humanes", conclou Marc Sampietro.

Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

dilluns, 2 de novembre de 2009

Polítiques laborals a Santa Coloma.

Entre totes les noticies aparegudes sobre l'afer de Santa Coloma de Gramanet, destaquem aquest comentari sobre un informe de la Sindicatura de Comptes que no va ser tingut en consideració pel Parlament al no fer cap actuació. L'article sencer és del diari Avui, del qual adjuntem l'enllaç.

La Sindicatura de Comptes va trobar el 2003 irregularitats en diversos aspectes de la gestió de Bartomeu Muñoz al capdavant de l'Ajuntament de Santa Coloma de Gramenet (Barcelonès), com en l'adjudicació d'obres, encara que cap grup del Parlament no va voler analitzar i debatre l'informe quan es va rebre el 2007.

A l'informe, de 122 pàgines, la Sindicatura de Comptes analitzava minuciosament tres àrees de gestió del consistori en les quals va detectar diverses irregularitats, com en l'impost sobre les plusvàlues de terrenys de naturalesa urbana, la gestió de personal i les inversions reals i el seu finançament.
(...)
La majoria d'infraccions es van detectar a l'àrea de gestió de personal, on es va apreciar el pagament d'increments salarials no regulats que podrien constituir indicis de responsabilitat comptable, ja que, per exemple, es van concedir pagues extres sense empara legal.
(...)

Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

dijous, 29 d’octubre de 2009

Condemna per cessió il·legal de treballadors a l'Ajuntament.


Manifest sindical, en aquest cas de la CGT, recollit en "males herbes", butlletí de Parcs i Jardins.

AUXILIARS DE L’ARXIU HISTÒRIC GUANYEN UN RECURS PER CESSIÓ IL·LEGAL DE TREBALLADORS I L’AJUNTAMENT ES SALTA LA LLEI I LA JUSTÍCIA

L’any 2007 els treballadors externalitzats de l’Arxiu Històric de la Ciutat, amb el suport dels treballadors fixes, del Comitè d’Empresa de l’ICUB I de la Junta de Personal de l’Ajuntament de Barcelona van gosar aixecar la seva veu contra la precarietat (sous i condicions socials) i van reivindicar: una relació contractual directa ja que el seu treball és estructural i no temporal, sense intermediaris (empresa MAGMA) i el reconeixement de la seva categoria d’auxiliars d’arxiu/biblioteca. Volien negociar aquests dos punts amb la direcció de l’ICUB, que es va negar en rodó a entrar en el tema.

Al març de 2007 interposen demanda al Jutjat de lo Social. Es fixa el judici pel 5 de juliol de 2007. S’ajorna per incomparecència del director del centre. Es torna a fixar la vista per al 25 d’octubre de 2007. El jutge del Jutjat núm. 17 no es pronuncia sobre la cessió il.legal de treballadors, però dicta una sentència desfavorable als treballadors per “manca de proves”. Immediatament comença una repressió ferotge per part de l’empresa MAGMA sobre els treballadors denunciants: sancions, arbitrarietats, tracte vexatori per part d’un coordinador de l’empresa, acomiadaments improcedents. La majoria de treballadors abandona l’empresa fastiguejats pel tracte i el salari de misèria, però interposen Recurs contra la sentència. Passa tot l’any 2008.

Finalment el proppassat setembre de 2009 el TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA DE CATALUNYA dóna la raó als treballadors i dicta sentència contra l’empresa MAGMA (cedent) i l’ICUB (cessionària) per CESSIÓ IL.LEGAL DE TREBALLADORS en els termes prohibits per l’ordenament jurídic i condemna a les esmentades empreses a “estar y pasar por esta declaración con las consecuencias a ello inherentes, y especialmente con la declaración de indefinida, de la relación laboral de los actores.

Aquesta és la narració resumida dels fets, però el calvari jurídic no s’acaba aquí: en aquests moments l’empresa MAGMA ha interposat recurs de cassació, l’Ajuntament continua sense pronunciar-se i de nou ens llencen a la maquinària destructiva dels seus “serveis jurídics” (que per cert paguem tots els contribuents) en una maniobra que té per únic objectiu NO APLICAR I DILATAR una sentència que, per fi, dóna la raó als treballadors.

L’empresa MAGMA continua a l’arxiu i continua, per tant, el fet delictiu de la cessió de treballadors, contra el qual ens vam aixecar en el seu moment. I l’Ajuntament demostra, amb la seva negativa a no entrar en negociacions amb els treballadors “perquè la sentència no és en ferm ja que l’empresa ha interposat un nou recurs extraordinari”, que recalcitrantment es doblega al mandat de les empreses privades que alimenta i protegeix, important-li un rave els seus treballadors.

El cas de l’AHCB no és un cas aïllat. Forma part de tota una política municipal que està aconseguint desmembrar la cosa pública, privatitzar serveis i externalitzar categories professionals i prestacions per a millor glòria i enriquiment d’empreses privades i vividors al servei de l’administració pública. Mentre es dedica a “fer teràpia” amb 500 alts càrrecs i alts funcionaris amb el seu llenguatge floral: de noves il·lusions, Barcelona és la millor del món, nova primavera, plan 2.0, etc….

Volem recordar i denunciar a l’Alcalde Hereu que en temps d’eleccions va prometre que “cap treballador d’empresa externa hauria de cobrar menys de 1.000 euros” que canviï de discurset demagògic per a les properes, perquè no solament no ha fet res en aquest sentit, no ha donat cap pas ni té cap intenció política de fer-ho, sinó que ho ha augmentat i, en el cas de l’AHCB en concret, el seu govern, que hauria de ser el primer en aplicar la llei, se la salta impunement a la torera.

El que sí és un fet nou és que, per primera vegada en aquest ajuntament, treballadors en precari, juntament amb funcionaris i fixes, han tingut la valentia de denunciar la seva situació i exigir un canvi de situació de coses: el dret a un contracte de treball digne, sense empreses prestamistes i a unes millors condicions laborals.

EXIGIM, en compliment de la sentència del TSJC:

* La contractació directa dels auxiliars de l’AHCB externalitzats, en primer lloc dels companys que van interposar la demanda i el recurs.


* Que l’empresa MAGMA deixi d’actuar a l’AHCB i que no torni a desviar les seves responsabilitats amb noves maniobres jurídiques dilatòries.


EXIGIM que l’Ajuntament i instituts s’avinguin d’una vegada per sempre a posar sobre la taula dades, números, situacions concretes, de tots els llocs de treball externalitzats i en precari, de tot allò que no apareix en cap conveni ni pacte, però que s’està movent cada dia als nostres llocs de treball…. tot allò que no existeix, embolcallat de por i de resistències a anomenar pel seu nom:

NO AL TREBALL PRECARI


Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

dilluns, 26 d’octubre de 2009

A voltes amb la Telma.


Noticia de diari El punt de dia 22 que no hem vist recollida a gaires mitjans.

Telma Ortiz, la més «qualificada»

El primer tinent d'alcalde, Carles Martí, va haver de defensar ahir la contractació de Telma Ortiz Rocasolano en qualitat d'adjunta a la direcció de Relacions Internacionals davant les insinuacions dels portaveus de l'oposició que la germana de la princesa Leticia ha estat «nomenada a dit» i que s'ha reestructurat tota una àrea de l'Ajuntament per donar-li feina. Martí va admetre que la incorporació d'Ortiz fa part de les designacions de personal «assessor» discrecionals per part de l'alcalde, però va indicar que va haver de superar altres candidats. «Es va determinar que la senyora Ortiz era la més qualificada», va dir. El delegat de Presidència, Ignasi Cardelús, va detallar que les proves van consistir en una revisió de currículums i una entrevista amb el nou director del departament. El govern, però, no va aclarir perquè ha trigat prop de dos mesos a oficialitzar el fixatge de Telma Ortiz.


Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

divendres, 23 d’octubre de 2009

El 75% dels treballadors pateix estrès .


Resultats de l'estudi fet per l'observatori de riscos psicosocials de l'UGT analitzant més de 4500 llocs de treball.

El 75% dels treballadors pateix estrès a causa, sobretot, a unes deficients condicions ambientals de treball, el 31% ha vist empitjorar la seva salut a causa dels riscos psicosocials, i el 16% reconeix treballar en un ambient "fustigador", on es produeixen comportaments violents. Aquestes són algunes de les conclusions de l'Observatori de Riscos Psicosocials de la UGT, després d'analitzar més de 4.500 llocs de treball, en diferents àrees d'activitat. El sindicat assenyala com una de les principals causes dels riscos psicosocials les estratègies d'organització de treball i demanda, entre altres coses, a les empreses que avaluïn aquests riscos, s'adeqüin la càrrega i ritme de treball a la capacitat dels treballadors; i estableixin un sistema de gestió que eviti aquests riscos i fomenti la comunicació entre els diferents nivells. Així mateix, proposa establir protocols i polítiques antiassetjament.

UGT considera que els factors psicosocials no poden considerar-se com elements secundaris per a la seguretat i la salut laboral i constata que, en els últims anys, han augmentat.
Algunes de les causes són: s'ha incrementat el nombre de treballadors que exerceixen la seva professió en unes condicions ambientals deficients (ja sigui per nivell de soroll, temperatura o espai de treball), hi ha hagut un augment de la càrrega mental (els treballadors es veuen obligats a treballar en dates i terminis ajustats); augmenta la manca d'autonomia, trobant-nos amb sectors excessivament mecanicistes i, també, la preocupació pel que fa a les condicions d'ocupació i futur laboral, especialment entre els treballadors menors de 45 anys amb contractes eventuals ( els homes declaren sentir-se més insatisfets pel salari percebut, mentre que les dones senten gran preocupació per la seva continuïtat laboral). A més, s'han incrementat les situacions de violència i agressions en els llocs de treball.

Els problemes relacionats amb una mala salut mental són la quarta causa d'incapacitat laboral i el lloc de treball és primordial per evitar aquestes situacions. Per això, un dels objectius principals que hem de perseguir els interlocutors socials i les institucions públiques és fer front als riscos psicosocials adoptant mesures preventives per evitar els factors que els provoquen.
L'estructura actual del treball ha conduït a la recerca de noves formes d'organització en les quals preval la recerca de l'eficiència en les organitzacions, el control rigorós i obsessiu del cost i la insistència en la qualitat dels productes. Poques organitzacions es plantegen com a objectiu la satisfacció o el benestar dels seus treballadors, ja que el punt de mira se centra en la satisfacció de les necessitats econòmiques. Així, en el disseny dels llocs de treball no es té en consideració els aspectes psicològics, les capacitats, les expectatives i les limitacions de les persones, el que fa que no s'assoleixin els rendiments esperats i, alhora, hi hagi un deteriorament de les condicions de treball. Això provoca estrès en els treballadors.

Després de l'anàlisi de més de 4.500 llocs de treball, en diferents àrees d'activitat, algunes de les conclusions són:

El 75% dels treballadors presenta estrès, degut a diferents causes:

el 44% dels enquestats diu patir unes deficients condicions de treball, el 87% tenen càrrega mental alta; el 83% reconeix que no té autonomia; el 76% no té definit un rol (ambigüitat a l'hora de definir les tasques que té de desenvolupar), el 70% declara que el contingut del seu treball és pobre i el 71% diu sentir inseguretat respecte a les condicions del seu treball i al futur de la seva carrera professional.

Un 81% diu "sentir-se cremat" per la feina, degut sobretot a que es produeix una manca de confiança en les pròpies competències. Els símptomes del burnout són l'esgotament, la distància mental (cinisme i despersonalització) i ineficàcia professional.

Un 31% dels treballadors ha vist empitjorar la seva salut tant física com psicològica a conseqüència del treball. Les malalties més exterioritzades són: cansament i fatiga, mals de cap i coll, problemes dels ulls, dificultats de concentració, irritabilitat, sensació d'aclaparament, dormir malament, etc.

Encara que els enquestats amb prou feines reconeixen les manifestacions de mobbing o assetjament psicològic en el treball, el 16% d'ells reconeix treballar en ambients de treball fustigadors, on es produeixen comportaments violents, (bàsicament insults i amenaces).

Mesures per prevenir els riscos psicosocials:

-La prevenció dels riscos psicosocials s'ha de fer a la mida de cada empresa o organització particular, però les mesures preventives han de recolzar-se en:

-Obligació d'avaluar els riscos psicosocials

-Adequar la càrrega i ritme de treball als treballadors.

-Fomentar estratègies de comunicació entre els diferents nivells.

-Establir un sistema de gestió que promogui l'absència de conflictes.

-Millorar la motivació de les persones.

-Facilitar la cohesió interna del grup.

-Potenciar la creativitat i capacitats dels treballadors.

-Millorar la qualitat de les relacions laborals.

-Formar i informar els treballadors sobre els riscos a què estan exposats.

-Dissenyar els horaris de treball de manera que evitin conflictes amb les exigències i responsabilitats externes al treball. Els horaris dels torns rotatoris han de ser estables i predictibles.

-Comprovar que les exigències de treball siguin compatibles amb les capacitats i recursos del treballador i permetre la seva recuperació després de tasques físiques o mentals particularment exigents.



Davant de l'assetjament, establir protocols i polítiques antiassetjament que comportin:

-Un codi de conducta,

- Procediment formal de gestió de conflictes.

-Integració en l'estructura jeràrquica. Implicar tots els estaments de l'empresa en l'estudi i prevenció de l'assetjament per millorar les condicions de treball i salut dels treballadors.

-Sistemes de comunicació. Establir mecanismes o instruments de comunicació dins de l'empresa, fomentar el diàleg entre els treballadors i entre la direcció i els treballadors per prevenir i detectar a temps els problemes d'assetjament.


Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

dilluns, 19 d’octubre de 2009

Associació Afectats al facebook.


Si sou usuaris del facebook us comentem que hem donat d'alta l'usuari "Associació Afectats -antidiscriminacions Laborals- " per tenir una altra via ,en aquest cas molt més informal, de comunicació i intercanvi amb la gent interessada, solidaria o encuriosida amb els objectius dels afectats per la política laboral de l'Ajuntament de Barcelona, sense necessitat de compartir aquests objectius.
Aquest canal està obert a tothom i fins i tot ja hi ha com a amics (segons terminologia del facebook) diversos regidors municipals.

diumenge, 18 d’octubre de 2009

Polítiques laborals a Parcs i Jardins.


Notícia recollida a la revista "serveis a la ciutadania" del mes d'octubre i a la web del sindicat CCOO al mes de juliol.

CCOO denuncia la política de recursos humans de l'Institut Municipal de Parcs i Jardins de Barcelona

La Federació de Serveis a la Ciutadania de CCOO informa que la Direcció de l'Institut Municipal de Parcs i Jardins de l'Ajuntament de Barcelona ha decidit contractar 7 peons de jardineria per realitzar les suplències en una plantilla que a dia d'avui ronda els 1.050 treballadors i treballadores, el que suposa un contracte d'estiu per cada 150 fixes. Els jardiners i jardineres de la ciutat consideren que aquesta decisió suposa una greu negligència en la gestió del verd de la ciutat perquè comporta un perill i un greu risc de deteriorament de les esmentades zones verdes, al ser humanament impossible cobrir el treball del personal de jardineria que estigui en període de vacances amb només 7 contractes de peó de jardineria que, per major escarni, cobriran llocs de comercials (treballs per a altres empreses). En anys anteriors, la Direcció de l'Institut venia realitzant una mitjana de 70-80 contractes d'estiu, insuficients per a les necessitats reals de manteniment, però que davant la contractació d'enguany sembla fins i tot generosa.

La nefasta política de recursos humans de l'empresa i la improvisació amb la que es treballa afegeixen nous perills per al verd públic. A finals de març, a 20 conservadors de parcs, de 36 que hi ha a la empresa, se'ls va canviar el destí, el que suposa una dificultat afegida mentre s'adapten a la seva nova zona. Per si això fos poc, la promoció interna en l'empresa està paralitzada; als més de 90 treballadors acollits a la jubilació parcial se'ls supleix amb peons de jardineria, que evidentment no sempre poden desenvolupar les mateixes tasques que treballadors experimentats, si no se'ls dóna la formació adequada. És impossible fer jardineria sense jardiners/eres. La secció sindical de CCOO considera que la no contractació de personal per al període estival, la manca de planificació, les deficiències de formació i l'absència de promoció interna suposarà, a curt i a llarg termini:

- Deteriorament del verd públic, que pot arribar a ser irreversible en algunes zones.
- Degradació del servei públic municipal amb l'augment consegüent de les queixes ciutadanes pel mal manteniment i "justificació" de la privatització del servei municipal.
- Augment i justificació de les inversions milionàries per a la remodelació i la recuperació de parcs, alguns de molt recent inauguració, utilitzant invariablement l'excusa de manca de personal per a la justificació dels expedients.

Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

dimecres, 14 d’octubre de 2009

Més sobre l'acord de la funció pública.

.
Manifest sindical contrari a l'Acord de la Funció Pública fet pel sindicat
ASI (Acción Sindical Independiente).


“HITO HISTÓRICO”

El gobierno del Sr. Zapatero y los sindicatos CCOO, UGT y CSIF, han subscrito el Acuerdo de la Función Pública, dónde entre otras peoras se establece la congelación salarial de todos los empleados públicos, para los años 2010, 2011 y 2012, así como una cláusula de revisión salarial falaz y tramposa.
Los sindicatos venden como un “hito histórico” la congelación salarial de los funcionarios que recogen los Presupuestos Generales del Estado de 2010.
Así lo destacan los líderes sindicales de CCOO, UGT y CSIF tras estampar sus rúbricas en el pacto que estará vigente en el período 2010 – 2012. El capítulo 1 de las cuentas del estado de 2010, referido a personal público sólo subirá un 0’3% de la masa salarial. Este leve incremento se traducirá en la gran mayoría de los casos en un crecimiento cero de las nóminas. Por ello, los firmantes, prefieren poner el énfasis en el “hito histórico” quesupone que el acuerdo incluya una cláusula de revisión salarial, que se aplicará en 2012 si los funcionarios pierden poder adquisitivo en los dos años anteriores.

CLÁUSULA DE REVISIÓN SALARIAL
En el sector privado estos mecanismos se referencian al IPC real. Sin embargo, la aplicación de la cláusula incluida en el acuerdo de la función pública dependerá y estará sujeta a:
1. “La evolución presupuestaria del incremento del IPC”
2. “La previsión de crecimiento económico”
3. “La capacidad de financiación de los presupuestos del Estado”
4. “La valoración del aumento de la productividad del empleo público derivado de acciones o programas específicos”

La dependencia de esta cláusula de tantas variables, dificulta e incluso impide en la práctica su aplicación. Además de consagrar la congelación salarial para los funcionarios para los años 2010, 2011 y 2012 el acuerdo o pacto no prevé incremento alguno para estos años, al mismo tiempo rebaja la tasa de reposición de empleo público al 15%.
La consecución de este acuerdo, que contiene los gastos de personal, ha sido posible gracias al “buen hacer” de la vicepresidenta primera del gobierno y los firmantes sindicales del pacto de la función pública; la señora de la Vega expresó su deseo de que el mismo ”sirva de ejemplo y acicate para el diálogo social en el sector privado”. Además de lacongelación salarial de los funcionarios, los presupuestos recogen subidas del IVA y del IRPF y la supresión de la recién estrenada deducción de los 400 euros, que tan graciosamente nos donó el Sr.Zapatero antes de las elecciones, cuando necesitaba nuestro voto.

¡NOS QUITAN, NOS CONGELAN, NOS BAJAN EL SUELDO
Y ADEMÁS… NOS SUBEN LOS IMPUESTOS

Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

diumenge, 11 d’octubre de 2009

Privatitzacions i precaritzacions a l'Ajuntament.


Manifest de la Junta de personal / Comitè d'empresa i seccions sindicals d' A.I.-A.S.I.-CC.OO.-C.G.T.-U.G.T. de l'Ajuntament de Barcelona contra la privatització del del Centre d’Informació i Recursos per a les Dones.

NO A LA PRIVATITZACIÓ DEL CIRD


La Junta de Personal i Comitè d'empresa. les seccions sindicals de CC.OO.,
U.G.T., A.S.I. , A.I. i de CGT de l'Ajuntament de Barcelona, davant les
preocupants notícies que apunten a la privatització de la gestió del Centre
d’Informació i Recursos per a les Dones (CIRD) mitjançant l’externalització
del servei a una empresa privada.


MANIFESTEN
Que s'oposen frontalment a les pretensions de l'Ajuntament en el sentit de
continuar passant innecessàriament serveis públics a la gestió i/o execució
privada, tot canviant llocs de treball municipals per altres privatitzats
en condicions que poden arribar a ser molt precàries, i menys en casos com
el que es planteja al CIRD, que suposaria desmuntar un servei de gestió
pública amb 24 anys d’història a la ciutat i que per la seva vàlua mereixia
ser reforçat sense precarietat i amb la garantia de ser prestat per
personal públic funcionari que queda al marge d'interessos privats o
clientelars en la trajectòria i qualitat de les seves prestacions.


Que recolzen i recolzaran amb tots els seus mitjans als treballadors i
treballadores del CIRD que defensen el necessari caràcter públic de
l’execució del servei, i a tots i totes els que potser en un futur massa
proper es puguin trobar en una situació com aquesta.


Que la privatització del CIRD comporta un incompliment del vigent Acord de
condicions de treball comunes dels empleats públics de l’Ajuntament , en el
sentit dels articles 23 al 26, pel que fa a: l’obligació de negociar
mesures de racionalització (art.23), l’obligació d’informar a l’òrgan de
representació de personal de qualsevol canvi de gestió dels serveis
(Art.26), l’obligació de negociar amb la Comissió de seguiment la
racionalització de plantilla (Art.24), l’aprofitament dels recursos propis
(Art.25) .



DEMANEN
Al govern municipal i als grups municipals representats al Ple que aturin
aquest projecte privatitzador i tots els altres de semblants que puguin
haver en cartera. Esperem de l'Ajuntament que insisteixi en una política de
gestió i execució de serveis públics sense fer abandó del marc de la gestió
pública i respectant els drets de les dones de Barcelona i de les diferents
associacions i grups d'estudi sobre la problemàtica i realitats de les
dones en general, consistents en rebre serveis específics de la seva
condició de gènere amb recursos laborals no precaritzats i amb garantia de
la no interferència d’interessos privats o clientelars.

Avís : ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

dimarts, 6 d’octubre de 2009

Xatejar i navegar a la feina.

.
Curiosa noticia recollida per
Barcelona activa (empresa municipal), contrària a tot allò que sempre es va dient.

Els empleats que xategen i naveguen són més rendibles i productius

Utilitzar de forma mesurada l'ordinador a la feina per a usos personals contribueix a augmentar la productivitat laboral.

L'empresa posa la tecnologia a l'abast del treballador, però això no significa que aquest hagi d'estar tot el dia utilitzant el seu ordinador amb fins laborals. En realitat, sabem que un treballador que passa el 20% del seu temps laboral navegant al seu gust, per exemple consultant el compte del banc i llegint el seu diari favorit, és un 9% més rendible que un altre que no ho faci.
Un estudi realitzat aquest any per la Universitat de Melbourne demostra que navegar per Twitter, Facebook o altres pàgines d'Internet a la feina augmenta la productivitat dels empleats. En aquesta activitat s'inclou
també la consulta del correu electrònic personal i fer una ullada al compte del banc.

Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

dissabte, 3 d’octubre de 2009

Jornada mundial pel treball digne. 2009.


La Confederació Sindical Internacional (CSI) convoca, el proper 7 d'octubre, la 2a Jornada Mundial pel Treball Digne.
El text següent és el que està inclòs a la web del “World Day for Decent Work”.

La crisi econòmica amenaça l'ocupació i el futur de les persones a tot el món. Dècades de desregulació, ambició i grans beneficis per a una petita minoria, han sumit el món en la pitjor recessió que ha tingut lloc des de la dècada de 1930. El treball decent ha de figurar en el centre de les accions dels governs per recuperar el creixement econòmic i construir una nova economia global que situï a les persones en primer terme.
Uniu-vos a la Confederació Sindical Internacional en la campanya per una recuperació i una reforma econòmiques, en la Jornada Mundial pel Treball Decent, el 7 d'octubre de 2009. El suport de la seva organització és molt important, i els ofereix l'oportunitat d'unir-se a milions a tot el món en una mobilització unificada reclamant un canvi.

Per altra banda a les 10.30 hores hi haurà una concentració de delegats i delegades sindicals a la plaça de Sant Jaume de Barcelona.

Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

dimecres, 30 de setembre de 2009

Acord de diàleg social a les AAPP.


Informació i visió sindical (CCOO) sobre l'acord de diàleg social en les administracions públiques signat recentment.

El Govern i els Sindicats amb representació en la Funció Pública (CCOO, UGT i CSI-CSIF) van signar el passat 25 de setembre, al Palau de la Moncloa, l’acord assolit al Fòrum del Diàleg Social en les Administracions Públiques, que serà vigent durant els pròxims tres anys.
L’acord recull qüestions com l'increment salarial del 0,3 per cent per a l’any 2010, que contribueix a la contenció de la despesa pública però evita la congelació dels salaris dels empleats i les empleades i públics, i incorpora una clàusula de revisió salarial que garanteix el manteniment del poder adquisitiu per a la resta de legislatura.
També conté mesures relatives a l’ocupació, des de la flexibilització de la taxa de reposició d’efectius que es pugui establir en els Pressuposts Generals de l’Estat, excloent-ne serveis de caràcter essencial i posant-la en relació amb la reducció de la temporalitat, que s’estableix en el 8 per cent per al conjunt de les administracions públiques, fins a l’aplicació del dret a la jubilació parcial recollit a l'Estatut Bàsic de l’Empleat Públic (EBEP).

El text pactat suposa igualment un important impuls a la modernització de les administracions públiques, amb mesures concretes per al desenvolupament de l’EBEP, i estableix la necessitat d’adoptar criteris generals de carrera professional,avaluació a l’acompliment, estructura retributiva, etc.
L’acord incorpora igualment la constitució d’un Observatori de l’Ocupació Pública participat per les organitzacions sindicals, així com una Comissió de Seguiment entre les funcions de la qual també s’inclou la proposta de determinació dels increments salarials per als pròxims exercicis pressupostaris dels anys 2011 i 2012 a la Taula General de les Administracions Públiques.

L’acord ha estat traslladat a la Mesa General de les Administracions Públiques per a la seva incorporació a la Llei de Pressupostos Generals de l'Estat. L’avantprojecte de llei es va presentar al Consell de Ministres el passat 26 de setembre.
Aquest acord de caràcter estatal, permet garantir el poder adquisitiu dels empleats públics i possibilita la negociació col·lectiva específica de Catalunya. La negociació de la Mesa General de les Administracions Públiques estableix una garantia d’un mínim de drets, i deixa un ample marge de negociació a les diferents administracions públiques.

A Catalunya, l’article 136 de l'Estatut d’Autonomia de Catalunya reconeix a la Generalitat la competència exclusiva sobre el règim estatutari del personal al servei de les administracions públiques catalanes i sobre l’ordenació i l’organització de la funció pública. CCOO exigeix per tant, a la Generalitat de Catalunya, elabori una llei integral de la funció pública catalana, negociada prèviament amb les organitzacions sindicals representatives; el desenvolupament de l'Estatut Bàsic dels empleats Públics en aquells apartats de caràcter bàsic i que encara avui la Generalitat no ha desenvolupat. També li exigim el compliment dels acords anteriors pel que fa al manteniment del poder adquisitiu dels treballadors públics i, per descomptat, la retirada de l'Acord de Govern sobre el dimensionament de plantilles, ja que està en total i absoluta contradicció amb les necessitats actuals de crear ocupació en el sector públic com a motor per a la dinamització de l’economia del nostre país i entra en contradicció amb l’esperit i la lletra de l’acord signat avui entre els sindicats i el Govern de l'Estat.

Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

diumenge, 27 de setembre de 2009

Augment del 0,3% per als empleats públics.


Article del diari El Punt del passat dissabte.

Aproven l'augment salarial del 0,3 per cent per als empleats públics

El govern espanyol i els sindicats UGT, CCOO i CSI-CSIF van signar ahir l'acord per a la funció pública 2010-2012 que afectarà a més de 2,6 milions d'empleats públics de totes les administracions i que preveu una pujada salarial del 0,3% el primer any, així com una clàusula de revisió salarial. Aquest augment salarial tindrà un cost de 50 milions d'euros.
La vicepresidenta primera del govern estatal, María Teresa Fernández de la Vega, i els secretaris generals de la UGT, Julio Lacuerda, de CCOO, Enrique Fossoul, i el president de CSI-CSIF, Domingo Fernández, van mostrar la seva satisfacció després de la signatura perquè l'acord garanteix el manteniment del poder adquisitiu dels empleats públics (funcionaris i personal laboral).
De la Vega va explicar que es tracta d'un acord «marc, de legislatura» que incorpora 50 mesures per a la millora i modernització dels serveis públics, a més de desenvolupar l'Estatut Bàsic de l'Empleat Públic.
Així mateix, recull en matèria retributiva el compromís d'apujar el sou dels empleats públics un 0,3% de la massa salarial el 2010 i una compensació, fixada mitjançant una clàusula de revisió, que es faria efectiva l'1 de gener del 2012.

Avís: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

dijous, 24 de setembre de 2009

Opinions sindicals sobre polítiques laborals.

.

Carta oberta als gerents municipals sobre la privatització, precarització i designació arbitrària de llocs de treball feta pel sindicat CGT i recollida a la seva web.

Senyors,

Des dels mateixos inicis del present mandat, els delegats i representants de la Secció Sindical de la CGT a l’Ajuntament de Barcelona hem expressat en múltiples ocasions el greu deteriorament que la gestió municipal està provocant sobre les condicions laborals, socials i econòmiques dels treballadors i treballadores que presten els serveis públics municipals.

Aquest deteriorament avança si més no en tres direccions:

1.Privatització dels llocs de treball de prestació de serveis públics municipals.

2.Increment injustificat del percentatge d’interins i temporals de la plantilla municipal.

3.Creació, definició i provisió arbitrària de llocs de treball de comandament o especial dificultat tècnica.

Privatització dels llocs de treball

L’actual Alcalde de la ciutat, l’Excm. Sr. Jordi Hereu, durant la darrera campanya electoral municipal es va comprometre públicament a garantir que cap dels treballadors i treballadores contractats directa o indirectament per l’Ajuntament guanyaria menys de 1000 euros mensuals.

El cert és que en res s’ha concretat aquest compromís, cap dels models de plecs de contractació que fa servir l’Ajuntament inclou cap clàusula que obligui a les empreses contractistes a respectar aquest nivell mínim de retribució ni a estar vinculades a cap conveni col·lectiu o de sector que aixi unes condicions dignes, econòmiques i laborals per als treballadors i treballadores que en definitiva han de desenvolupar les obres i els serveis municipals.

Ben al contrari, l’adjudicació pura i dura a l’oferta econòmica més avantatjosa sense tenir en compte aquests elements trasllada sobre l’empitjorament de les retribucions i les condicions laborals dels treballadors i treballadores tota la pressió de les adjudicacions municipals. De fet, la prevista tolerància de pràctiques com la subcontractació i la cessió (venda) de contractes ja adjudicats, permet cada cop més beneficiar-se dels diners provinents dels pressupostos municipals a les empreses que menys respecten els drets i la seguretat del seu personal. Fins aquí en res s’ha millorat el que ja passava.

De tota manera, la millor garantia de les condicions laborals del personal que treballa en l’execució de les funcions i els projectes del Govern Municipal, és indubtablement la contractació directa d’aquest personal per part de l’Administració, que en definitiva és l’única empresa responsable del resultat de la seva feina. Però en aquest aspecte no és que no s’hagi observat cap avanç, el que estem veient és com la gestió municipal sota el govern Hereu està substituint personal propi de l’Administració per contractistes que li subministren personal contractat en condicions precàries.

Cada cop amb més freqüència estem veient que la gestió d’aquestes empreses contractistes no aporta res a la millor prestació del servei públic, es limiten a contractar i substituir el personal contractat a mesura que el va cremant per les condicions en les quals ha de treballar, mentre els personatges que hi ha darrera dels contractistes es beneficien, sense córrer cap risc, de l’oportú marge de beneficis. Beneficis que l’Administració no comparteix perquè el cost final d’allò que contracta iguala al principi i supera a mig termini el que tindria el mateix servei prestat amb personal propi.

No falten exemples del que estem dient: la progressiva substitució dels tècnics de l’Institut Municipal d’Informàtica, dels informadors i operadors dels telèfons d’atenció dels serveis municipals, del personal de les Oficines d’Habitatge, del de les Oficines d’Atenció al Ciutadà, del d’Inspecció, del dels equipaments culturals, cívics i esportius, del de jardineria, del de gestió i execució de tot tipus d’obres, del de manteniment d’edificis, etc. Tot això en perjudici de la qualitat del servei prestat i amb increment dels costos finals per a la Ciutat.

Increment injustificat del percentatge d’interins i temporals

Fa aproximadament un any els responsables de Recursos Humans d’aquest Ajuntament ens van anunciar als delegats i delegades de tots els sindicats que en només un any executarien tots els processos de selecció de l’Oferta Pública d’Ocupació pendent i reduirien conseqüentment el nombre de persones en situació d’interinatge administratiu i contractació temporal al mínim imprescindible. En aquell moment el percentatge d’interins es trobava al voltant del 10% del total de la plantilla municipal (mai se’ns han donat dades exhaustives) i l’Oferta Pública pendent d’execució era de 687 places. Actualment l’Oferta Pública pendent de convocatòria és de 526 places, i de les convocades, 290 places estan encara i des de fa molts mesos pendents de nomenament.

Només tenim notícia de 12 interins que hagin consolidat la plaça, i en canvi hem vist nombroses convocatòries de noves borses d’interinatge i de llocs de treball singulars en règim d’interinatge administratiu, de manera que a falta de les dades ja reclamades a la Gerència de Recursos Humans i encara no rebudes, és evident que el percentatge d’interins i temporals de la plantilla ha augmentat considerablement.

Queda palès doncs que els actes dels responsables de Recursos Humans han anat exactament en la direcció contrària a la dels propòsits que tant solemnement ens havien anunciat.

Amb l’amenaça permanent del cessament (en molts casos sense dret a l’atur ni a cap indemnització) i amb drets retributius i laborals inferiors als de la plantilla estable en els mateixos llocs de treball, el personal interí i temporal d’aquest Ajuntament formen part d’un esglaó més de la precarietat.

Creació, definició i provisió arbitrària de llocs de treball

És pública, notòria i coneguda l’absència d’un catàleg o relació de llocs de treball en aquest Ajuntament, a despit del que diuen les lleis aplicables des de fa ja més de 25 anys. Atiats per la impunitat amb la qual venen eludint el compliment d’aquest i d’altres aspectes de la normativa de la funció pública, els actuals gestors municipals, tot simplement han vingut insistint en la mateixa línia, vetant tot gest, per tímid que fos, en la direcció de negociar la creació i/o la definició de cap lloc de treball, per no parlar de la creació d’una mesa de negociació per establir d’una vegada el catàleg i relació de llocs de treball de l’Ajuntament o de qualsevol dels seus organismes autònoms.

Els vergonyosos beneficis que en treuen d’aquesta omissió dels seus deures són la creació sobre la marxa de nous llocs de treball o la modificació d’existents per la via de les pròpies bases de les convocatòries dels concursos o dels procediments de lliure designació. És la selecció i la confecció de l’estructura salarial de la plantilla a la carta: sembla dir el Departament de Selecció de RRHH “tria el que vols pagar i qui vols que guanyi la plaça i jo ja et faig la convocatòria adient”.

Els treballadors i treballadores municipals ho sabem molt bé. A l’enquesta promoguda pel propi equip de gestió municipal sota el pretenciós lema “Tinc la paraula” es va reflectir que el 60% dels enquestats es manifesta en desacord amb l’afirmació que diu “Els criteris de promoció a l’Ajuntament són clars i coherents (es promociona els/les millors)” i el 57% té clar que està en desacord amb l’afirmació “En general, el personal rep un tracte equitatiu i de no discriminació (no hi ha amiguismes o injustícies)”.

I les dades ho corroboren:

  • Cap dels 239 llocs de treball que consten al mal nomenat catàleg que l’Ajuntament inclou a les Taules Salarials, ha estat formalment negociat amb la part social, ni ara ni mai abans.
  • D’aquests 239 llocs, 89 són genèrics, per tant, ni tenen ni han tingut mai una definició funcional o de condicions de treball específica.
  • No menys de les dues terceres parts de la plantilla municipal està enquadrada en un d’aquests llocs de treball genèrics.
  • Més d’una vintena de treballadors i treballadores ocupa un lloc de treball que ni tant sols apareix al catàleg.
  • A juny de l’any passat, 60 dels llocs de treball del catàleg eren inexistents o estaven vacants.
  • El 45% dels concursos i més del 90% de les lliures designacions per proveir llocs de treball durant l’últim any han estat per cobrir llocs “catalogats” genèricament.
  • Malgrat que s’hauria de considerar un procediment excepcional, com a mínim la meitat de les convocatòries per proveir llocs de treball i la tercera part de les places convocades durant l’últim any s’han realitzat per lliure designació.
  • Emparant-se en la nova pauta organitzativa de districtes, l’Ajuntament ha convocat fins ara 8 concursos per cobrir 131 places enquadrades en llocs de treball inexistents al catàleg i per suposat no negociats amb la part social pel que fa a les seves condicions econòmiques i professionals.
  • Continuen deixant-se intencionadament deserts determinats concursos i procediments de lliure designació (12 durant l’últim any) manifestament amb l’objectiu d’obrir formalment la possibilitat de nomenar interins per a cobrir els corresponents llocs. A més, no es detecta cap criteri fix en aquests procediments “d’urgència” o “excepcionals” a l’hora de determinar si pot participar qualsevol ciutadà o només funcionaris de qualsevol de les administracions públiques o si directament es tria sense més qualsevol candidat d’una de les borses.

Fa poques setmanes s’ha fet públic que l’Ajuntament s’ha gastat centenars de milers d’euros en la contractació de head hunters per al reclutament dels suposadament millors directius per a la nostra Administració.

Nosaltres pensem que fa falta una altra mena de caçadors de caps per corregir aquest desori i caminar d’una vegada cap a una gestió de recursos humans que sigui:

1.Socialment responsable (reconeixement i integració de la plantilla oculta rere les subcontractacions)

2.Honestament respectuosa amb els principis constitucionals de publicitat, igualtat, mèrit i capacitat a l’hora de la selecció i la promoció

3.Fidel al compromís que des de fa molts anys consta a tots els Acords Laborals en el sentit d’aprofitar els recursos existents a la plantilla

4.Respectuosa amb l’esperit i la lletra de les lleis de la funció pública definint i negociant d’una vegada una Relació de Llocs de Treball que abasti tot el grup municipal, oferint per aquesta via seguretat legal als treballadors i treballadores municipals i transparència en la gestió dels recursos públics davant de la ciutadania de Barcelona.

Exigim un gir en la gestió municipal en general i dels recursos humans en particular en aquesta direcció.

Secció Sindical de la CGT a l’Ajuntament de Barcelona

Avís : ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.