dilluns, 31 de març de 2008

L'Ajuntament d'Arrecife condemnat per mobbing.

Noticia extreta del bloc de la Plataforma de la Comunitat de Madrid contra els riscos psicosocials i la discriminació laboral.


El Juzgado de lo Social número 1 de Arrecife ha condenado al Ayuntamiento de la capital a indemnizar con 30.000 euros a un trabajador de la institución municipal por haber sido víctima de “acoso” en su ámbito laboral.
Al conductor del Ayuntamiento, Manuel Viñoly, le fue retirada su pala mecánica y se le envió a una nave “sin darle trabajo”.
Estuvo de baja por depresión un año.

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La sentencia del Juzgado de lo Social, dictada el pasado 20 de febrero, detalla que el trabajo de Viñoly había consistido “siempre” en la conducción de una pala mecánica para la limpieza de solares o la retirada de piedras y arena.
El 22 de agosto de 2005, el Ayuntamiento, siendo alcaldesa María Isabel Déniz y concejal de Obras Luis Morales, le entrega la máquina que conducía “a un operario de la Concejalía de Parques y Jardines sin la categoría de palista”.
Ese mismo día, al trabajador “se le destina a una nave” en el polígono industrial de Altavista II “donde se guardan vehículos”. No se le da más cometido “que realizar recados de forma esporádica en el que fue el primer coche oficial del Ayuntamiento”.
Ese ostracismo se alargó hasta el mes de octubre, cuando el trabajador se ve abocado a una baja laboral, teniendo que recibir “tratamiento psicológico”.
Para el Juzgado ha quedado probado que su situación en el Ayuntamiento le causó un “cuadro ansioso depresivo con ansiedad, insomnio, agresividad, tristeza, apatía” y “temblor” en las “extremidades superiores”.
El trabajador estuvo de baja desde octubre de 2005 hasta mayo de 2007, salvo un breve período de tiempo en el que se incorporó a su puesto a finales de 2006. En diciembre de ese año, sufrió un infarto de miocardio.
Los problemas de Viñoly continuaron cuando cogió el alta médica en mayo de 2007: al volver, se le asignó una pala en “mal estado”, según denunció el comité de empresa del Ayuntamiento ante la Inspección de Trabajo.
Tras una visita de la Inspección de Trabajo el 16 de mayo, el Ayuntamiento restituyó “al trabajador en su puesto” y con la maquinaria “adecuada”.
Para el Juzgado de lo Social ha quedado acreditado el “acoso moral” sufrido por el trabajador del Ayuntamiento de Arrecife, que es empleado de la institución pública desde el año 1988. Su defensa jurídica pidió 50.000 euros de indemnización.
La sentencia destaca que, a pesar de su antigüedad en la ‘empresa', su historial carece de “quejas, expedientes o sanciones graves o conflictos”. Añade que “sin justificación” ni “explicación” se le dejó “sin ocupación”.
Aparcado “como un coche”
El juez destaca que el trabajador fue acosado no “utilizando” la “fuerza” o la “agresividad”, “sino el polo opuesto, aparcándolo como un coche sin valor ni uso” hasta que se produjera “su baja o su abandono”.
Más detalles
La defensa del Ayuntamiento no aportó “prueba alguna” para intentar “justificar” la “cadena de
decisiones adoptadas” que, en cualquier caso, no tienen “justificación alguna”.
El juez recalca que el hecho de que la empresa infractora sea una corporación pública “agrava
más su conducta por la confianza que se pone en la misma” para “proteger y velar por la legalidad”.

divendres, 28 de març de 2008

Ui el que m'han dit!. L'Ajuntament lluita contra la discriminació?

L'oficina per a la no discriminació de l'Ajuntament de Barcelona ha participat el 27 i 28 de març en el seminari "La igualtat de tracte i la lluita contra la discriminació", organitzat per l'entitat Fundació Luis Vives.
Bàsicament apart de quedar molt bé pel nom es tracta de no discriminació per raó d'ètnia o raça, edat, discapacitat, religió o orientació sexual en l'àmbit laboral.
Així que podem estar tranquils, si ens assetgen, ens discriminen o ens trepitgen la nostra dignitat com a persones no serà mai perquè siguem per exemple persones de color o budistes.
Quin consol. Aquesta nit dormirem més tranquils.

Enllaç amb més informació

dimecres, 26 de març de 2008

L'Ajuntament impulsa un protocol per prevenir, detectar i analitzar els casos d'assetjament i discriminació al treball.

Ens han fet arribar la següent informació. Esperem que s'apliqui a tots els organismes de l'Ajuntament i que no es tracti d'una simple declaració d'intencions sense resultats pràctics. Hem de fer el possible per canviar "aquest món".


L'Ajuntament de Barcelona mitjançant la comissió paritària per a la dignitat i la no-discriminació en el treball, que depèn del CSSL ( Comitè de Seguretat i Salut Laboral de l'Ajuntament), posa en marxa (en compliment del conveni 2004-2007),una declaració de principis i un "protocol per a la dignitat i no discriminació en el treball ". Aquest té per objectiu prevenir, detectar i analitzar els casos d'assetjament i discriminació soferts pel personal funcionari i laboral de l'Ajuntament de Barcelona adscrit a l'organització executiva.
L'Ajuntament, mitjançant el protocol citat, pren el compromís de no permetre cap conducta o comportament que sigui de caràcter discriminatori o comporti qualsevol tipus d'assetjament.
A més, l'Ajuntament es compromet a portar a terme les mesures preventives per evitar tipus de conductes no tolerades i que cap treballador que comuniqui un presumpte cas d'assetjament o discriminació pugui ser objecte de tracte injust o desfavorable.

dimarts, 25 de març de 2008

Premi Ajuntament de Barcelona de salut laboral.

Les bases completes del premi estan en el següent enllaç:
Premi salut laboral.
L'Ajuntament de Barcelona, convoca un Premi, en el sector de la prevenció i la salut laboral, per tal de promoure la introducció de millores en la seguretat i la salut dins el lloc i/o les condicions de treball.
L'objectiu d'aquest premi és segons les bases del concurs el de reconèixer la millor experiència d'actuació en la prevenció de riscos dins d'una empresa o activitat laboral de la ciutat de Barcelona que hagi implantat nous sistemes, accions o mesures de prevenció amb una sèrie de requisits.
Podrà concórrer a la present convocatòria qui hagi promogut i desenvolupat una millora en matèria preventiva o de salut laboral en una empresa o activitat laboral ubicada a la ciutat de Barcelona, en qualsevol sector.Aquestes accions de millora podran referir-se a les àrees de gestió de la prevenció, la seguretat, la higiene, l'ergonomia, la psico-sociologia (el destacat és nostre, visca la lluita contra la discriminació laboral!), la promoció de la salut, la medicina preventiva o la protecció de la salut.
Suposem que si es promou la salut laboral fora de l'Ajuntament, també es farà el possible per promoure-la dins.
Si us interessa cal córrer ja que el termini de presentació de treballs acaba el proper 7 d'abril.

dilluns, 24 de març de 2008

Situació actual de l'assetjament.

Més fragments de l'article de Jesús Morant Vidal del novembre de 2002. Font:
http://noticias.juridicas.com/articulos/

"En las sociedades de nuestro mundo occidental, altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal". Heinz Leymann. Psicólogo sueco.

En este mundo económico-laboral en el que se impone el "todo vale" con tal de obtener el mayor beneficio económico o un mayor prestigio social, la desregularización de las relaciones laborales está situando a estas cada vez más cerca de las relaciones civiles, con lo que se da pie a que alguna de las partes de la relación laboral pueda actuar impunemente frente a la otra, imponiendo condiciones laborales nefastas o provocando situaciones en las que se hace la vida imposible al otro, para desprestigiarlo frente a los demás y conseguir así lo que por propia iniciativa no se consigue: forzar al trabajador a que sea él mismo el que pida la resolución del contrato de trabajo o a que pacte con la empresa su salida de la misma. En definitiva, nos encontramos ante una lenta y silenciosa alternativa al despido.
A diferencia de algunos ordenamientos, como el sueco, que han previsto y reprimido legislativamente las conductas de persecución psicológica o acoso moral en el trabajo, entre las que se encuentran las que pretenden atentar contra la reputación de la víctima, contra el ejercicio de su trabajo, o manipulando su comunicación e información con los demás compañeros o sus superiores, en España no existe una legislación específica sobre el particular. Hasta ahora, en nuestro país, las iniciativas legislativas en esta materia han adoptado únicamente la forma de proposición de ley, pero en el Congreso de los Diputados se han rechazado, ya que se ha preferido esperar a una futura normativa europea sobre la materia, pese a tratarse de un tema que requiere una urgente regulación, visto el preocupante incremento del gasto en incapacidad temporal vivido en España durante los dos últimos años.
Las asociaciones de afectados creadas en los últimos tiempos, pretenden que tales situaciones sean tipificadas como delito, como ya ocurre en Francia, donde se prevén multas de hasta 60.000 euros y penas de hasta tres años de prisión. En España la situación, como ya se ha apuntado, es muy distinta. Con excepción del C.P. que tipifica el delito de acoso sexual en el art. 184, comprendido dentro del Título VIII, Libro II, de los delitos contra la libertad e indemnidad sexual, no se contempla en el ordenamiento jurídico español ni en el Derecho comunitario una regulación específica de estas conductas en el ámbito laboral y únicamente existe una Recomendación de la Comisión de 27 de diciembre de 1991 relativa a la protección de la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, y un denominado Código de conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual y una declaración del Consejo de 19 de diciembre de 1991 relativa a la aplicación de la Recomendación citada, que en su art. 1 señala que "se recomienda a los Estados miembros a que adopten las medidas necesarias para fomentar la conciencia de que la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros resulta inaceptable si:
A) dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma;
B) la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y compañeros) se utilizan de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo, y/o;
C) dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma; y de que dicha conducta puede ser, en determinadas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato, tal como se define en los arts. 3, 4 y 5 de la Directiva 76/207 de 9 de febrero".
El vacío legal existente sobre esta materia, tanto en la normativa legal como en la convencional, ha tratado de ser remediado en los últimos tiempos por los Tribunales de Justicia por vía analógica o extensiva.

dilluns, 17 de març de 2008

Sèrie de contes: 8. Blancaneus.

Hi havia una vegada una noia molt bona treballadora, anomenada Blancaneus, que es guanyava les garrofes en un gran departament d'una empresa de cosmètica i tenia al seu càrrec set germans nans.
També hi havia una gran diva manant a l'empresa que havia estat molt productiva però, ai las, els anys passen per a tothom i les seves virtuts anaven minvant.
La diva tenia un mirall màgic a qui sempre preguntava: qui és la millor de l'empresa? I aquest sempre contestava: tu, reina meva. Però un dia el mirall va canviar la resposta: la millor és la Blancaneus.
Com es va enfurismar la diva!. Trenca el mirall, renega i es promet que acabarà amb la Blancaneus. Com s'ha atrevit a ser millor!
I així li fa la vida impossible per a que marxi de la seva feina, la desprestigia, li crea un cap per sobre per dir que ella no fa res, la discrimina,... I un dia li oferí un regal enverinat, tot i no ser una poma: un trasllat a un altre lloc de treball que no es corresponia amb les seves aptituds. I com que no el volgué voluntàriament li feren anar per força.
La Blancaneus, amb la seva vida laboral adormida, passà molts anys al nou departament. De tant en tant els nans l'anaven a visitar creient que tot s'havia acabat perquè el temps passava i res no succeïa.
Realment havia funcionat el verí?. No. Resulta que la Blancaneus no es va empassar el regal enverinat i un dia va aparèixer aquell príncep que apareix en tots els contes i tot destapant el pastís va repartir justícia.
Tan sols podem dir que la Blancaneus torna a treballar en una bona feina. La resta ens han demanant que no ho fem públic. Encara és secret de sumari.

divendres, 14 de març de 2008

Subjectes actius i passius del mobbing i evolució del procés.

Més fragments de l'article De: Jesús Morant Vidal extret de http://noticias.juridicas.com/articulos . Les coses han de deixar de ser així.

Los sujetos activos de la agresión son aquellas personas que llevan a cabo, individual o colectivamente, contra una o varias personas de la empresa, de manera consciente o inconsciente, una actividad de acoso psicológico para conseguir marginarlas o descalificarlas frente a otras. Las características que definen a los agresores son la exagerada centralización en sí mismos, la falta de interés o empatía hacia los demás y la necesidad de aprobación y triunfo. Acostumbran a ser personas egocéntricas, con personalidades psicopáticas, intolerantes a las críticas y necesitados de admiración y reconocimiento. Normalmente son profesionales mediocres, con complejos de inferioridad y necesitan de tres factores sin los cuales no pueden actuar: el secreto, la vergüenza de la víctima y los testigos mudos. Humillan a sus víctimas y les impiden producir normalmente, dándoles trabajo de inferior categoría o tareas que no sirven para nada o son irrealizables; con esto tratan de reafirmarse en su papel de "fuertes", buscando loa destrucción total de la víctima. mayormente, los acosadores son los jefes y superiores, aunque aproximadamente en el 26% de los casos los hostigadores son los propios compañeros.

Por el contrario, las víctimas del mobbing pueden clasificarse en tres grupos:

1. Personas brillantes, atractivas y algo seductoras, y por tanto envidiables y consideradas peligrosas o amenazadoras por el agresor que teme perder su protagonismo.

2. Personas vulnerables o depresivas que son el blanco fácil del agresor en el que descargar sus propias frustraciones.

3. Personas eficaces y trabajadoras que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas, que son vistas por el agresor como un peligro o amenaza de su status actual.

Realmente, sujeto pasivo del mobbing puede ser cualquiera. Por lo general pensamos en las víctimas del acoso moral como personas débiles o inseguras, pero esto no suele ser cierto. Precisamente las principales causas del mobbing apuntan a los celos profesionales, la envidia hacia la otra persona por tener éxito profesional o el miedo a que esa persona le haga sombra en el trabajo. El estudio realizado por la Universidad de Alcalá de Henares ha puesto de manifiesto que suele tratarse de personas con un elevado nivel de ética, alta capacitación profesional y populares entre sus compañeros; normalmente mujeres jóvenes, de menos de 30 años. Además, tiene más incidencia entre los trabajadores eventuales que entre los fijos, por lo que se puede afirmar que la precariedad laboral favorece la aparición del acoso moral; y en cuanto al ámbito, ES MÁS FRECUENTE EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA QUE EN EL SECTOR PRIVADO.

La evolución del proceso:

Desde el punto de vista organizacional, se aprecian cuatro etapas típicas en el desarrollo del acoso moral:

1. La aparición de algún incidente crítico.

2. La persecución sistemática.

3. La intervención de los superiores.

4. El abandono del trabajo.

Desde un enfoque centrado en la persona objeto del acoso, este continuo conflicto en el que se ve inmersa atraviesa tres periodos totalmente enlazados y vivenciados con una carga tan elevada de sentimientos de impotencia, que conduce en gran medida a poner en peligro la salud, llegando en casos extremos a un final autolesivo, con consecuencias irreparables para la víctima:

Primer periodo. Inicio del acoso psicológico.

Ante las presiones iniciales de hostigamiento psicológico en el trabajo, el primer síntoma de la víctima es "la desorientación". La persona que espera el apoyo y el acogimiento de la organización, no se explica el "por qué" de la presión, pero no actúa contra ella, confiando en que más tarde o más temprano la presión pasará y contará con la buscada integración en el proyecto de la empresa.

Si el acoso continúa, la persona comienza a preguntarse en qué ha fallado, qué tiene que hacer para que el hostigamiento cese. Empieza a analizar sus errores y a insistir reiterativamente en el análisis de los mismos. La excesiva preocupación suele llevar a trastornos del sueño e ideación recurrente. En este punto puede que se manifiesten los primeros signos de ansiedad en relación con el mantenimiento del estatus laboral y algunas alteraciones de los hábitos alimenticios.

Segundo periodo. Apertura del conflicto.

Suele pasar que el acosador, no cede en su empeño y mantiene el acoso psicológico, si cabe con una graduación más incisiva para intimidar a la víctima y hacerle notar que a cualquier movimiento de defensa de su acosador sólo conseguirá acrecentar el hostigamiento, a veces estas reacciones de incremento de la presión, se acompañan incluso de amenazas condicionadas, de carácter punitivo, dirigidas explícitamente hacia el estatus o la seguridad laboral del acosado.

La víctima recurre a algunas personas de la organización que pudieran ayudarle a afrontar el problema, generalmente personas con cierto ascendiente o capacidad de influencia en la empresa (otros mandos, representantes sindicales, etc.). Todavía, y con el objeto de que no le reporte perjuicios laborales, busca que el asunto no se popularice, lo que suele ser argumento justificativo suficiente como para que las respuestas de estos nuevos participantes del problema sean de acogida positiva, pero inoperantes.

Comienzan los primeros sentimientos de rechazo y de marginación, el acosado comienza a sentirse aislado y a los síntomas de ansiedad inicial se suceden los primeros sentimientos de culpa y con ellos algunos brotes depresivos. Si la persona afectada, se repliega en sí misma y se dispone a aguantar todo lo que sea necesario, ya podemos decir que entra directamente en lo que el Dr. Barón Duque llama "la espiral del mobbing", o sea un bucle de retroalimentación negativa en el que la presión del acoso incidiendo en los síntomas patológicos y estos en la ineficacia de la respuesta laboral, justifican y refuerzan el hostigamiento de manera progresiva, llegando a agravar el problema hasta hacerlo insostenible.

Ya tenemos a estas alturas un perfecto candidato para la elaboración de síndromes psicopatológicos (trastornos obsesivos, bipolar, depresión, ansiedad,...), provocados o reactivados por el mobbing. La persona acosada, sin fuerzas ya para afrontar el problema, comienza a preocuparse por un problema mayor, su deteriorado estado de salud, además de manifestar un rendimiento laboral o profesional totalmente inadecuado a lo que se espera de su puesto de trabajo y una cierta propensión a conductas de tipo distractorio y adictivo (abuso del consumo de alcohol, del tabaco, consumo de drogas y psicofármacos, etc...). La recurrencia a una incapacidad laboral transitoria es casi inevitable.

Tercer periodo. La huida.

Tanto la presión, como el deteriorado estado de salud del acosado, pueden llegar a hacer insostenible su presencia en el entorno laboral. La simple idea de volver al contexto laboral después de una baja medica, de volver a experimentar las presiones que le llevaron a su estado actual, se convierte en terrorífica. La víctima del mobbing opta ya, cada vez más por buscar soluciones fuera del dominio de la organización laboral a la que todavía pertenece y si su historia laboral refleja una dedicación de bastantes años a su empresa, su oficio o su profesión, o bien considera que ya es tarde para volver a empezar un nuevo camino profesional, concluye en una amarga prejubilación del mundo del trabajo, que durante un largo tiempo la deja prácticamente sin identidad social. En otros casos, de personas más jóvenes, éstos siguen soportando la presión algún tiempo, hasta que su trabajo se vuelve puramente instrumental y se mantienen en la organización de una manera quasi-vegetativa en tanto les llega una oportunidad para poder marcharse lo que suele ser infrecuente dadas las condiciones de precaria salud en la que suelen encontrarse.

DADES ESTADÍSTIQUES. Incidència de l'assetjament psicològic a Espanya

Fragment d'un article De: Jesús Morant Vidal extret de http://noticias.juridicas.com/articulos

El profesor de la Universidad de Alcalá, Iñaki Piñuel y Zabala, ha dirigido en el año 2002 una investigación denominada barómetro Cisneros sobre violencia en el entorno de trabajo. Se trata de la primera investigación monográfica sobre el mobbing con una muestra amplia realizada en España con unas 1000 encuestas. El cuestionario Cisneros II (Cuestionario Individual sobre PSicoterror, Ninguneo, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales) realiza, por primera vez, una topografía y ordenación de las conductas de hostigamiento laboral más frecuentes en el mobbing. También se presentan, por primera vez, resultados referentes a los daños sobre la salud física y psicológica estadísticamente más significativos entre las víctimas de mobbing.

Los resultados más destacables del Informe Cisneros II sobre violencia en el entorno laboral son los siguientes:
a) 1 de cada 3 trabajadores en activo manifiesta haber sido víctima de maltratos psicológicos a lo largo de su experiencia laboral.

b) Los autores de este tipo de maltrato psicológico son, en un 70,39% de los casos, los jefes o supervisores; en un 26,06% los autores son los propios compañeros de trabajo; y en un 3,55% son los subordinados.

c) Más del 16% de la población activa (2,38 millones de trabajadores) manifiesta ser objeto de violencia psicológica o mobbing durante los últimos 6 meses con una frecuencia semanal.

d) 2 de cada 3 trabajadores afectados por el mobbing desconoce estar afectado por el problema.

e) Los comportamientos propios de mobbing que más frecuentemente refieren las víctimas de mobbing son:

- Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna.

- Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales.

- Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo.

- Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros.

- Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada.

- Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.

- Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona.

- Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables.

- Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior.

- Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle invisible.

f) Más de la mitad de las víctimas del mobbing (52,17%) refieren secuelas del hostigamiento sobre su salud. Los problemas más frecuentes de salud que presentan las víctimas de mobbing son:

- Dolores de espalda.

- Dolores musculares o articulares.

- Irritabilidad.

- Bajo estado de ánimo, depresividad.

g) El mobbing afecta tanto a hombres como a mujeres pero existe mayor riesgo en el grupo femenino.

h)Dos de cada tres víctimas de mobbing tienen menos de 30 años.

i) El mobbing tiene mayor incidencia entre trabajadores eventuales o temporales que fijos.

j) Sólo una de cada tres víctimas hace frente con energía y decisión frente al hostigamiento. La mayoría ofrecen una respuesta pasiva, es decir, dejan pasar el tiempo sin hacer nada.

k) La mayor parte de los compañeros que presencian el mobbing no hacen nada por apoyar a la víctima. Sólo en 1 de cada 6 casos se apoya a la víctima frente al hostigador.

l) Por último, destacar que los entornos en los que se favorece la lucha de todos contra todos o en los que predominan los estilos de mando autoritarios son favorecedores del mobbing.


dilluns, 10 de març de 2008

Abús de poder.

Fragment d'un artícle del Centre Àgora http://www.centreagora.com

Quin és l’origen d’aquest fenomen.

No direm que parlar de mobbing ens sembla quelcom nou, sobretot per la immensa repercussió que està tenint en les últimes dècades als mitjans de comunicació i no menys pel vocable utilitzat per denominar-lo. No obstant, el mobbing, l’anomenem com l’anomenem, no és quelcom contemporani. El mobbing ha existit des del principi de la vida laboral i el podem veure com quelcom inherent a la condició humana. Per a molts, el seu origen el busquen en el desig de poder de les persones i en emocions tan bàsiques com la enveja. Però l’assetjament laboral és un fenomen complex, el qual no té sentit sense tenir en compte l'organització que el sustenta. Existeixen dos aspectes fonamentals que augmenten la probabilitat d’aquest fenomen:

a) L'organització pobra del treball: es a dir, organitzacions amb un mètode de treball i producció pobres, amb absència d’interès i recolzament per part dels superiors, amb càrregues excessives de treball i organització dolenta d’aquest, amb aparició de líders espontanis, etc. són un brou de cultiu especial pel fenomen del mobbing.

b) La gestió dels conflictes: des de la direcció tenen lloc dos postures que incrementen l’assetjament. Una de elles és la negació del conflicte i l’altre la participació de la mateixa direcció en aquest.

Protagonistes del mobbing.

Per tant tenim dos protagonistes : els assetjadors (amb un conjunt de comportaments actius adequats a la seva finalitat) i l'assetjat (amb un comportament de tipus actiu o inhibitori).

D’altra banda, les característiques de la persona objecte de l’hostilitat s’allunya també de la idea que puguem tenir d’ella. Acostumen a ser persones brillants en el seu treball, amb bona autoestima i característiques personals excel·lents (bon aspecte físic, intel·ligents, col·laboradors, etc.).

divendres, 7 de març de 2008

Demanen tipificar penalment l'assetjament moral en el treball

Noticia extreta de La Vanguardia del 6/3/2008.

Lleida. (EFE).- El comité nacional de la Federación de Servicios Públicos (FSP) de la UGT ha aprobado una resolución en la que insta a los órganos superiores del sindicato a realizar las acciones necesarias ante las instancias pertinentes para que se tipifique penalmente el acoso moral en el trabajo.

Según un comunicado difundido hoy por el sindicato, esta resolución fue aprobada por unanimidad por el centenar de delegados de la FSP en su reunión de ayer, tras la iniciativa presentada por la delegación de este sindicato de las comarcas de Lleida.
La iniciativa persigue evitar que haya un vacío normativo en el orden jurisdiccional respecto a estos casos, así como eliminar la dificultad que entraña su tipificación.
El "mobbing" se refiere a situaciones de acoso a un trabajador ante el cual se vierten actitudes de violencia psicológica de forma continuada, causándole alteraciones psicosomáticas derivadas hacia cuadros de ansiedad y que provocan en la mayoría de las ocasiones el abandono por parte del trabajador de su puesto de trabajo al no soportar el estrés al que se encuentra sometido.
Según UGT, "a nadie se le escapa el hecho de que se da particularmente y de forma excesivamente latente en el ámbito de la función pública, principalmente por su particular forma de organización del trabajo y de la misma forma, de las pocas posibilidades de huida de una situación que acaba siendo insostenible para la mayoría de trabajadores del sector público".

dijous, 6 de març de 2008

Cultureta general (5).


Fragments d' "Itaca".
Konstandinos Kavafis, versió catalana de Carles Riba. Musicat per Lluís Llach.

Més lluny, heu d'anar més lluny
dels arbres caiguts que ara us empresonen,
i quan els haureu guanyat
tingueu ben present no aturar-vos.

Més lluny, sempre aneu més lluny,
més lluny de l'avui que ara us encadena.
I quan sereu deslliurats
torneu començar els nous passos.

Més lluny, sempre molt més lluny,
més lluny del demà que ara ja s'acosta.
I quan creieu que arribeu,
sapigueu trobar noves sendes.

Bon viatge pels guerrers
que al seu poble són fidels,
'favoreixi el déu dels vents
el velam del seu vaixell,
i malgrat llur vell combat
tinguin plaer dels cossos més amants.
Omplin xarxes de volguts estels
plens de ventures, plens de coneixences.

Bon viatge pels guerrers
si al seu poble són fidels,
el velam del seu vaixell
'favoreixi el déu dels vents,
i malgrat llur vell combat
la mare i el seu cor generós,
trobin els camins dels vells anhels,
plens de ventures, plens de coneixences.

dimecres, 5 de març de 2008

Gràcies per l'ajuda i solidaritat.

Volem agrair públicament les mostres de solidaritat rebudes i la col·laboració de molta gent que desinteressadament i sense ser afectada directament ens està donant suport dedicant-nos el seu temps i ajudant-nos.
Gent anònima, treballadors municipals, membres de sindicats, polítics que han parlat amb nosaltres,persones amb feines públiques...
El camí és llarg i hi ha moltes pedres però tots els camins arriben al seu destí.
Aquí va un exemple:
(http://www.forosdelmobbing.info/phpBB2/viewtopic.php?p=67873#6787).
Gràcies.

dimarts, 4 de març de 2008

IU proposa modificar la llei de riscos laborals per incidir en l'assetjament.

Notícia extreta de CLAM CONTRA L'ASSETJAMENT MORAL EN EL TREBALL

http://www.xarxabcn.net/clam/

· Diario de Sevilla 29 de febrer de 2008

Manuel López Calvo ha explicado que de esta manera se evitaría que estas situaciones fueran "ocultadas"

El candidato al Congreso de los Diputados de IULV-CA Manuel López Calvo ha propuesto hoy una modificación en la Ley de Riesgos Laborales para que incluya las causas y los efectos del acoso laboral y se contemplen sanciones. En rueda de prensa, López Calvo ha explicado que de esta manera se evitaría que estas situaciones fueran "ocultadas" al tiempo que ha abogado la prevención a través de auditorías de riesgos psicosociales en las empresas, tanto públicas como privadas. El candidato de IU ha insistido en que los casos de acoso laboral o mobbing "van en aumento" y ha recordado que desde su grupo se han presentado iniciativas parlamentarias, tanto a nivel regional como nacional, para atajar este problema.

Para López Calvo, el acoso laboral es una muestra de que en España "la democracia se paró a las puertas de los centros de trabajo".

Por su parte, el presidente de la Asociación Andaluza contra el acoso laboral, José Antonio Valderas, ha indicado que el número de denuncias por mobbing en 2007 fue de 1.756, lo que supuso un incremento del 25 por ciento con respecto al mismo año. Asimismo, ha precisado que los sectores en los que más afectados hay por el acoso laboral son la administración, los medios de comunicación y la sanidad, y que las mujeres sufren más estas situaciones que los hombres. Según los datos que maneja este colectivo, en Andalucía hay en torno a unos 500.000 personas que sufren acoso en su lugar de trabajo, mientras que en la provincia de Córdoba la cifra es de 50.000.

Valderas ha destacado que el mobbing es "según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) una epidemia que va en aumento", y ha recordado que la UE ha dictado normas que obligarán a las empresas a formar a sus empleados sobre el acoso escolar en un plazo de tres años.

diumenge, 2 de març de 2008

L' I.M.H. i l' I.M.I. es mouen.

Ens han fet arribar la informació que a l'Institut Municipal d'Hisenda els representants dels treballadors s'estan movent per acabar amb una de les moltes pràctiques d'amiguismes/discriminacions que es donen. Sembla que segons l'estatut bàsic de l'empleat públic i també amb la normativa vigent anteriorment, (i hem de tenir en compte que estem parlant de diner públic) les úniques gratificacions extraordinàries, que es poden donar han d'estar plenament justificades i únicament poden ser per hores extres. Sembla que a l'IMH les gratificacions extraordinàries aleatòries estan a l'ordre del dia i no precisament pels fins que estableix la llei. Seguirem informant a mesura que ens donin més dades.

Per altra banda el col·lectiu de l'Institut Municipal d'Informàtica segueix amb la seva lluita per un tracte igual i just entre tots els treballadors i contra la precarització. Reproduïm el comunicat que ens han fet arribar de la seva darrera assemblea.

Acord de l'Assemblea:

Exigim que la Consellera Delegada i la Gerència de l' IMI, enceti de manera immediata la negociació de:
1. Aconseguir la definició d'un catàleg de llocs de treball que doni resposta a la realitat i els reptes que afronta l'IMI.
2. Requalificació immediata i retroactiva del personal, aprofitant l'experiència acumulada i les potencialitats de tots i totes sense excepcions.
3. Establiment d'un sistema de carrera professional amb processos de realització anual i amb plenes garanties de transparència, participació i objectivitat.
4 Creació d'un autèntic pla de formació orientat a la promoció professional.
5. Reconeixement de les requalificacions realitzades en el passat a l'IMI com aplicacions del mecanisme legal de carrera de grau i transformació immediata i retroactiva del seu resultat en el grau personal.
6. Promoció interna generalitzada.
7. Oferta Pública per a cobrir llocs base i per a restablir i mantenir la plantilla de l'IMI als nivells que tenia fa quatre anys sigui sota la figura de Mesa Sectorial per a la negociació d'un annex al conveni o sota la figura d'una mesa tècnica de seguiment del conveni actual.
No acceptem més demores ni excuses atès que ens consta que hi han altres meses de negociació obertes per a d'altres col·lectius de treballadors municipals.
Els emplacem el 3 de març com a data límit per rebre una resposta.

43a. Assemblea de treballadors de l' IMI

dissabte, 1 de març de 2008

Sèrie de contes: 7. Una "fàbula" marinera.

Fa uns 20 anys que treballo de mariner. Amb els anys han anat millorant les embarcacions, augmentant els coneixements de nàutica, gairebé sé tant com el més experimentat capità. Però la feina segueix sent la mateixa. Rutina i més rutina.
Ara serveixo pel vaixell "Espelma", inaugurat fa uns 14 anys i ancorat al vell mig del litoral.
Pertanyo a un col·lectiu molt especial. Som els encarregats d’aturar les vies d’aigua quan la mar ve picada (gairebé tot l’any) i de remar per moure el vaixell.
En tants anys de professió hem arribat a conèixer tot el relacionat amb l’art naval. Fins i tot alguns hem donat classes a novells mariners d’altres embarcacions. No serem tant dolents, suposo.
He vist passar en aquest anys 2 capitans i molts, molts comandants, sobrecàrrecs, cuiners... Molts han marxat a altres embarcacions i d'altres han anat pujant de graduació, suposo que amb tots els honors. Jo m’he quedat en mariner, com tots els companys del col·lectiu.
Amb el primer capità no estàvem malament del tot. Suposo que era una mena de començar a tirar la nau endavant. Treballàvem molt però de tant en tant se'ns reconeixia amb alguna paraula agradable. Fins i tot el capità ens visitava sovint i el ranxo a bord no era dolent del tot.
Però d'un temps ençà tot ha canviat. L'actual capità de la nau no estima el meu col·lectiu, mai li hem caigut bé, suposo. Mentre intenta compartir amb alguns dels seus mariners preferits les monedes d'or dels tresors que va recollint a finals d'any, també els va col·locant a llocs preferents del vaixell, amb vistes a l'horitzó, a algun arxipèlag paradisíac i amb la brisa del mar refregant-los la cara. Ho fa amb comptagotes, és cert. Deu ser per no crear falses alarmes ni descontents injustificats...
Al meu col·lectiu ens fa remar. Cada cop més fort. Sense descans. I quan no cal moure la nau hem de cosir, aixecar veles, cuinar...és a dir, fer tots els treballs que es suposen porta la vida en un vaixell. I ens té a galeres, al pis inferior, en un lloc fosc, humit, pestilent, sense ventilació.
Hem demanat moltes vegades formar part d’alguna de les conquestes de la nau però el cor del capità, impertorbable, no s'estova mai. Ni quan fa un any alguns vàrem deixar de remar uns dies. Ben al contrari. Des d'aquell temps que ja no ens dona cap ordre directe perquè no ens vol veure. Utilitza als caps mitjans per apretar-nos cada dia més. I més. I més. I ens obliga a fer feines a bord que no ens pertoquen per graduació. Però, ai, la pega que tenim és que en sabem molt.
Per demostrar el seu poder a la nau i perquè tothom calli, atemorit, s'atreveix, fins i tot, a invalidar un càrrec que un dels nostres mariners es va a atrevir a guanyar. I a fer-lo fora. I si no li agrada, a terra ferma!!. Ja trobarà un altre estúpid sense galons que faci la feina d'un comandant.
Potser podreu entendre perquè cada dia em costa més llevar-me i pujar al vaixell. Això de remar tants anys seguits sense cap contraprestació sols li he vist fer al Charlton Heston!!. No tinc cap motivació. Perquè seguir esforçant-te cada dia més, cremant-te la salut si no reps cap recompensa, per minsa que sigui?.
No, al meu col·lectiu ja no ens importa en absolut si la nau arriba la primera a terra carregada d’or o de peix. Tant ens fa. Això sí, seguim somiant el dia en que un ham ben gros en forma de justícia marinera ens arrenqui d’una vegada per totes aquestes actuacions. On hem de comprar els cucs?.