dijous, 29 de maig de 2008

Campanya contra el mobbing a Castella-Lleó.

La FSAP de Castella i Lleó junt amb el gabinet de salut de la Unió Sindical va fer una campanya contra l'assetjament laboral a les administracions públiques de Castella i Lleó. Us adjuntem l'enllaç a l'article complet a una revista del mes de maig del 2008 del sindicat CCOO que detalla el tema.

Com a comentaris destacables dir que el percentatge més alt de mobbing es dona a l'administració local, en persones d'entre 40 i 50 anys i amb més de deu anys d'antiguitat en el lloc de treball. És a dir que si no heu arribat a aquestes franges tranquils que tot arriba (l'edat i de vegades també l'assetjament).

També aconsellen els passos a seguir davant d'una situació d'aquest tipus. Apart de comunicar a l'organització i al comitè de seguretat i salut el tractament degradant que s'està rebent, si així no es solventa res, cal presentar denúncia davant d'Inspecció de Treball i si això no dona resultat aconsellen emprendre accions judicials.

diumenge, 25 de maig de 2008

Si no ens maltracteu produïm més.

Article de la Fundació Prevent basat en una informació del setmanari "El economista" de l'abril del 2008.

UN EMPLEADO SANO Y EN FORMA ES CAPAZ DE RENDIR POR TRES, PIÉNSELO BIEN

El coste de la depresión, la fatiga o el insomnio es cuatro veces más alto que invertir en prevenirlo. Aunque no se valora suficiente, las enfermedades crónicas lastran el rendimiento empresarial.

Las grandes compañías ya miman a sus profesionales con seguros médicos privados, chequeos diagnósticos VIP y toda suerte de opciones de ocio para hacer bueno el mens sana in corpore sano. Puede que usted crea que le están haciendo un inmenso favor o que es una remuneración en especie por los servicios prestados. Cabe también ser más escépticos y pensar en lo que se desgrava el empresario, siempre que su póliza no supere los 500 euros, según la legislación en España.

Pero lo cierto es que únicamente están cuidando su principal activo: usted. Y es que no hay inversión más rentable que la dedicada a cuidar la salud física y psíquica de los empleados. Es una cuestión de puro interés empresarial que nada tiene que ver con la filantropía, como destaca Shrinivas M. Shanbhang, consejero médico de la multinacional india Reliance Industries. Así lo pone de manifiesto también el informe de la consultora PricewaterhouseCoopers, que revela que por cada 290 dólares invertidos en capital humano, las compañías obtienen 1.000 dólares de ingresos. Es el dinero que se ahorran al alargar la vida laboral de sus empleados y mejorar su productividad.

Hacer cuentas.
Sólo hay que hacer cuentas y ver el absentismo que acumula su empresa a causa de enfermedades y hábitos de vida poco saludables. En 2007 las bajas médicas por enfermedad superaron los 5,7 millones en España, según cifras del Ministerio de Trabajo. Y aquí conviene separar las dolencias ocasionales, como puede ser una gripe o una fractura, de las patologías crónicas, porque el coste de de éstas últimas es mayúsculo. Por ejemplo, el descenso de la productividad de los trabajadores con enfermedades respiratorias, diabetes o hipertensión, es cinco veces superior al coste médico que supone tratar dichas enfermedades. Esto es, al menos lo que asegura el informe Working Towards Wellness: The Business Rationale, de PWC y el World Economic Forum. Y para hacer estos cálculos se han tenido en cuenta costes indirectos, como la depresión, la fatiga o el insomnio que arrastran los empleados afectados por una enfermedad crónica.

El estudio revela que en los próximos 25 años las enfermedades crónicas recortarán la mano de obra disponible, el ahorro y las inversiones e incidirán, por lo tanto, en los mismos cimientos de la economía. Este cuadro médico se agravará, además, como consecuencia del envejecimiento de las plantillas. En la situación actual, las empresas calculan que acercar el momento de la jubilación al máximo de la edad de retiro (65 años) les puede suponer un aumento de costes por enfermedad de hasta el 10 por ciento, según el Estudio Paneuropeo de Beneficios de Salud en la Empresa, de la consultora Mercer. El objetivo del resto es llegar bien a esa edad, sin tantos achaques.

Estilos de vida.
Adoptar estilos de vida saludables puede verse entorpecido por la falta de información y recursos no por un entorno social agresivo. Para la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) las políticas de prevención de salud deben orientarse a tratar las causas que impulsan las enfermedades crónicas y también a modificar las actuales condiciones de trabajo, en muchos casos demasiado precarias y generadoras de enfermedad. Por eso, dice la OCDE, hay que hacer cambios en el mundo de la empresa, porque la falta de actividad física, la mayor participación de la mujer en el mercado laboral, el aumento del número de horas de trabajo o de los niveles de estrés e inseguridad por el empleo han disparado las enfermedades crónicas en los países desarrollados. Y si no se buscan soluciones, la OCDE advierte que los costes de la sanidad pública pasarán del 5,5 por ciento del PIB actual, a absorber el 10 por ciento en 2050.


dijous, 22 de maig de 2008

Normes ISO i SA 8000.

Molts organismes de l'Ajuntament estan immensos en diversos sistemes d'avaluació de qualitat. Bàsicament les normes ISO. Un d'ells és la norma ISO 9001-2000. El 2000 és que la darrera revisió d'aquesta norma va ser aquest any. Se n'està fent una nova revisió que serà publicada el 2009.

Apart que queda molt bonic per qüestions d'imatge dir que es compleix la norma ISO tal o qual, bàsicament en aquest cas es tracta de dir i establir com es fan els procediments interns i la seva projecció a l'exterior, crear quasi un mateix el que en diríem un estàndards de qualitat dels procediments dins d'uns marges amplis i flexibles i pagar una picosada a una empresa externa per a que digui que estàs complint el que tu has dit que compliries.

Posats a triar estàndards externs internacionals cal tenir en compte que també existeix el SA 8000 de responsabilitat social i el deixem aquí exposat. Es molt fàcil de complir perquè sembla molt pensat a evitar situacions molt precàries i d'explotació laboral per part de multinacionals a països en via de desenvolupament i els requisits son molt bàsics. Però hi ha algun apartat que aniria molt bé que certes administracions públiques d'aquí s'animessin a complir. Un d'ells un dels criteris de seguretat i salut en el treball:
"La companyia establirà sistemes per a detectar, evitar o respondre a aquelles amenaces per a la salut i la seguretat laboral de tots els seus empleats". No es tracta doncs ni de ser neutre ni de ser un delinqüent laboral en potència assetjant i discriminant, es tracta de tallar d'arrel aquestes conductes delictives que poden perjudicar i perjudiquen la salut dels treballadors.

A més en una interpretació amplia també veiem un altre apartat interessant "la companyia no utilitzarà ni recolzarà l'ús de (...) coerció mental o física ni abusos verbals "(com a mesures disciplinaries).

Això si que son estàndards de qualitat i no tenen la publicitat que tenen les ISO.

dilluns, 19 de maig de 2008

Estrès laboral.

Notícia breu del Norte de Castilla del 15/5/08 i notícia del diari El mundo del 23 d'abril sobre l'estrès causat per la feina.

EL 60% DE LAS BAJAS.

José Blanco Ezquerra, psicólogo del Gabinete Psicológico de la FSP de UGT La Rioja, aseguró que la prevención del estrés es algo «totalmente nuevo» porque hasta ahora «no se ha hecho nada en la evaluación del riesgo del estrés».

Asimismo, refrendó las cifras ofrecidas por la consejera de Administración autonómica sobre el estrés de los funcionarios públicos y señaló que,aunque en la empresa privada los trabajadores pueden sufrirlo por el riesgo de despido o por la inestabilidad de los contratos, en la Administración se produce, y más de lo que se piensa, el fenómeno del 'mobbing' laboral entre compañeros de trabajo y entre jefes y subalternos.

Por último, este experto añadió que el Instituto Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo ha comprobado estadísticamente que un tercio de los trabajadores sufren estrés y hasta el 60% de las bajas tiene relación con este problema.

MÁS DE LA MITAD DE LAS BAJAS LABORALES SE DEBEN AL ESTRÉS, SEGUN EL OBSERVATORIO EUROPEO. CCOO Y UGT PRESENTAN UN MANIFIESTO DE DENUNCIA.

El dolor invisible, la alteración física o psíquica provocada por una situación límite. Eso es el estrés, una emergente realidad laboral que ya provoca entre el 50 y el 60% de las jornadas perdidas, según un informe de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA ) presentado por CCOO y UGT.

Con motivo del Día Internacional de la Seguridad y Salud en el Trabajo, que se celebrará el 28 de abril, ambos sindicatos presentaron un manifiesto en el que advierten de la magnitud de un trastorno que en 2005 ya afectaba al 22% de los asalariados de la Unión Europea, según el Observatorio Europeo.

Según CCOO y UGT, ningún trabajador ni empresa está a salvo del estrés, una dolencia que en 2005 se convirtió en el segundo problema de salud más común en el trabajo en el conjunto de la UE. "Su gravedad se manifiesta todos los días en forma de sufrimiento, exclusión, enfermedades y muertes", dijeron Dolors Hernández y Fernando Rodrigo, responsables de Salud laboral y Medio Ambiente en UGT y CCOO, respectivamente.

Hernández y Rodríguez denunciaron que, a pesar de la gravedad del problema, aún se hace muy poco en España desde el punto de vista preventivo. "Aunque los riesgos psicosociales constituyen hoy uno de los problemas más importantes, tanto por el número de trabajadores afectados como por la diversidad de sectores y empresas en los que se manifiestan, desde el punto de vista preventivo permanecen invisibles e inabordados", dijeron.

Los dirigentes de CCOO y UGT aseguraron que el estrés es culpable en muchos casos de otros problemas aún más graves como la "violencia y el acoso". "Al no evaluarse ni reconocerse los riesgos psicosociales, no se previenen y la situación se agrava con nuevas realidades laborales en forma de acoso y violencia en el trabajo", explicaron.

Según el Observatorio Europeo de Riesgos, algunos de los factores que producen estrés son el "trabajo temporal, la precariedad en el empleo, la intensificación del ritmo de trabajo, el incremento de la complejidad de tareas, los horarios irregulares y flexibles, la sensación de inseguridad y el envejecimiento de la población activa".

Para reducir los daños derivados del estrés, CCOO y UGT instaron a "empresarios, Admninistraciones públicas, mutuas y servicios de prevención a que aborden esta problemática de manera inmediata y rigurosa". Y exigieron para ello la aplicación de la Estrategia Española de Salud y Seguridad 2007-2012 acordada el año pasado por el Gobierno, las comunidades autónomas y los empresarios y sindicatos.

CCOO y UGT aprovecharon la presentación del Día internacional de la Salud y Seguridad en el Trabajo para recordar que, "debido a una mala praxis de las mutuas, en 2007 se declararon muchas menos enfermedades profesionales que en años anteriores, cuando ya se hablaba de la infra declaración como un grave problema de nuestro sistema". "En 2008 se está invirtiendo esta perversa tendencia, aunque estamos lejos de los objetivos fijados con la aprobación del nuevo Cuadro de Enfermedades Profesionales en 2006", concluyeron.

divendres, 16 de maig de 2008

Quan l'assetjament és obra d'un psicòpata

A l'Argentina també estan distrets. Adjuntem notícia relativament recent (18 d'abril) d'un diari de Rosario.

Mobbing: "cuando el acoso laboral es obra de un psicópata"

Se trata del acoso psicológico laboral· No existe una legislación nacional (a Argentina) que resguarde de la humillación, la agresión verbal y el hostigamiento a quienes lo sufren a diario en sus trabajos.
La problemática es de tal gravedad que puede llevar a daños psicológicos y a la internación en neurosiquiátricos.

El acoso psicológico laboral es un fenómeno oculto que adoptó en los últimos años formas sofisticadas de persecución y ostigamiento. Este acoso puede causar daños irreparables en la salud del sometido y, aunque tímidamente, comienza a ver la luz y mostrar un mundo sórdido en el día a día de las oficinas.

El término actual para denominarlo es “Mobbing”, un acoso que atraviesa todos los niveles jerárquicos, y puede producir un desgaste en la salud psíquica y física capaz de imposibilitar de por vida a quienes lo padecen de volver a desarrollar una actividad laboral, y cuya problemática aún no está contemplada en el derecho laboral argentino.
Según los especialistas, el mobbing generalmente no busca que una persona deje su puesto de trabajo, síno la “satisfacción morbosa de quien lo ejecuta”. Así lo aseguró a Roberto Gómez, psicólogo laboral, quien agregó que se trata de una “forma patológica del trata” que se desarrolla con la suficiente “altura” para “sostener el acoso en el tiempo”.

Gómez habla de lo que es quizás una de las raíces del tema. La sutileza con que se implementa hace difícil que se identifique lo que en principio parece ser sólo exigencia y profesionalismo. “Tiene que ver como se asume la presencia del otro”, afirmó y confesó que por tratarse de un problema que se trata en Argentina desde hace sólo dos años no hay una gran cantidad de profesionales especializados.
El mobbing consta en los malos tratos, la humillación, el aislamiento y el asignar tareas degradantes, con datos erróneos y sin sentido a trabajadores que con el tiempo suelen presentar pérdida de autoestima, ansiedad, y trastornos emocionales y psicosomáticos que pueden llevar a quien lo sufre a que nunca más pueda recuperar la estabilidad psicológicanecesaria para retomar su profesión o empleo cualquiera.
Desde el Derecho, comprobar ante la Justicia haber sido víctima de mobbing presenta tantas dificultades y el vacío legal es tan grande que “cada juez arbitra de manera distinta y con resultados diversos”, sostuvo Fernando Raúl Pérez, abogado especialista en derecho laboral , por lo que el estado de indefensión en el que quedan los demandantes es palpable y real.

“Se trata de aportar indicios para que el juez revierta (la situación) y sea el demandado quien deba comprobar su inocencia”, dijo Pérez y especificó que, en principio, “cualquier grabación” puede llegar a servir. Con respecto a los testigos la cosa se complica, es que es un ámbito donde “es muy difícil” poder conseguirlos.
Cuando se logra comprobar el daño causado, los costos económicos y las indemnizaciones oscilan “los $10 mil”, aunque hay que analizar caso por caso, dijo Peréz. Por ejemplo la indemnización moral para quien “quedó destruido” y no puede volver a ejercer su trabajo, es mucho mayor.
El ejemplo que el propio López acercó grafica el nivel problemático psicológico en el que está envuelto este tipo de acoso. Una empleada demandó a la empresa Dadone por las “exigencias extremas (…) y el trato diferencial del resto del personal” que sufrió de parte de su superior jerárquico.
“Se comprobó que ello provocó daños en su salud (Síndrome depresivo reactivo) y el fallo condenó a la ART a reparar los daños” las órdenes y contraórdenes”, las agresiones verbales y el trato diferenciado, llevó a la mujer a consultas psiquiátricas que derivaron en internaciones prolongadas en neuropsiquiátricos, y a un informe que mencionó las “ideas suicidas” que experimentaba y que deberían ser catalogadas de enfermedad laboral.
Sólo un ejemplo de una problemática antigua como el trabajo de oficina mismo, que, sin embargo, comienza a ser tratado en los ámbitos sanitarios y judiciales del país a partir de las denuncias crecientes que llaman a pensar sobre una legislación nacional –hasta ahora inexistente- que de respuestas a esta problemática.

dimecres, 14 de maig de 2008

Víctimes conten la seva experiència.

Fragments d'un article de l'any 2001 però plenament vigent publicat pel setmanari el Temps i recollit per una web sobre el mobbing. Podeu veure l'article complet amb els casos concrets a http://www.el-refugioesjo.net/casos/assetjament.htm


Jordi, Laura i Joan són tres afectats per l’assetjament psicològic al treball, una malaltia laboral que, segons diverses enquestes, afecta entre un 7 i un 11 per cent dels treballadors de l’estat espanyol i que fins fa molt poc temps era pràcticament invisible. Arran dels estudis d’alguns psiquiatres i psicòlegs, de l’aparició d’associacions d’afectats, d’algunes sentències judicials molt recents i d’iniciatives polítiques perquè es reconega legalment la malaltia, s’ha començat a sentir parlar del maltractament que han patit Jordi, Laura i Joan, una patologia que, segons alguns especialistes, creix a velocitat de vertigen.
"És un fenomen emergent segons les nostres enquestes. Alguna cosa canvia a molta velocitat. Està comprovat que ja existia, però s’ha disparat. És alarmant", assegura Iñaki Piñuel, psicòleg del treball, coordinador d’una enquesta del Grup Cisneros sobre l’assetjament psicològic i autor de Mobbing: cómo sobrevivir al psicoterror laboral. "Cada vegada que aparec en la televisió –diu Piñuel–, se’m bloqueja la centraleta de la meua consulta. A la gent que em telefona li sol costar entre quatre i vuit segons posar-se a plorar". Amparo Martínez, responsable de Salut Laboral de Comissions Obreres del País Valencià, també creu que el risc de patir assetjament al treball creix. "L’estudi de l’assetjament és una cosa nova per a nosaltres. Molts dels casos d’estrès i d’esgotament són en realitat processos d’assetjament encoberts", apunta.
Què és aquesta patologia que cada vegada més gent s’assabenta que pateix?
El terme assetjament psicològic o moral és la traducció al català de mobbing o bulling, els termes anglesos amb què va començar a anomenar-se aquest feno-men que es va popularitzar arran de l’aparició del llibre L’assetjament moral, de la psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen, publicat l’any 1999. L’anàlisi de l’assetjament psicològic havia començat molt temps abans. El psiquiatra alemany resident a Suècia Heynz Leymann va començar a estudiar aquest fenomen fa vint anys i va definir el mobbing com la violència psicològica extrema exercida de manera sistemàtica i durant molt de temps al lloc de treball per una o per poques persones cap a una altra que amb les contínues activitats d’assetjament acaba sentint-se desesperada i indefensa. L’objectiu: destrossar la persona víctima d’aquest assetjament bé per aconseguir que abandone l’empresa de manera voluntària i sense cobrar la indemnització per acomiadament, bé per impedir amb totes les armes a l’abast que un treballador amb més capacitat professional que l’assetjador s’estabilitze dins de l’empresa o bé pel simple gaudi en la tortura psicològica.
Aquests atacs poden prendre molt diverses formes: separar una persona dels seus companys o impedir que parlen amb ella, donar-li faenes que no tenen cap sentit o no donar-li’n cap, tractar-la com si no existira o aconseguir que la resta de treballadors l’aïllen, criticar permanentment les seues creences o la seua vida privada, donar-li a entendre que té problemes psicològics, amenaces verbals, difusió sistemàtica de rumors difamatoris... Tot un seguit d’atacs aparentment irracionals amb un punt en comú. Els agressors no tenen intenció de solucionar els problemes en cap moment. Jordi, un dels afectats que han contat la seua història a aquest setmanari, la defineix com la gota malaia, "aquestes petites coses que et van estovant". La intensitat de totes aquestes fórmules de desgastament personal sol augmentar des del fatídic moment que comença el procés de mobbing.
Tot funciona amb normalitat a l’organització fins que per una o una altra raó (el que es qualifica de "moment crític") un treballador comença a rebre atacs d’un o d’uns pocs altres i no sap ben bé per què. Comença una agressió sistemàtica i el treballador habitualment es culpa ell mateix del que succeeix. Mesos o anys després, l’afectat s’adona de la dimensió real de l’atac i s’enfonsa psicològicament. L’entorn resulta alterat i els companys aïllen la víctima, la qual, finalment, acaba demanant el trasllat a una altra secció, abandonant l’empresa o agafant la baixa. Víctor Sen, membre de CLAM, l’associació catalana d’afectats per l’assetjament moral fundada la setmana passada, i una de les primeres víctimes que va aixecar la veu contra el mobbing, rememora el moment en què va patir aquest aïllament: "T’entren unes ganes de morir-te que no t’aguantes. Jo em sentia l’home invisible. Els companys no em saludaven, tot el que jo deia queia en un buit, ningú no em convidava als dinars. És una de les coses més desagradables que et poden passar."
Les seqüeles són l’estrès postraumàtic (el mateix que es pateix després d’un accident greu), les malalties psicosomàtiques com l’insomni o els dolors diversos, el canvi permanent de personalitat, la depressió o, fins i tot, el suïcidi. Segons un estudi del Govern suec, l’únic oficial que hi ha a tot Europa, el 15% dels suïcidis que tenen lloc en aquest país són deguts al mobbing. "Hi ha estadístiques que diuen que un 20% dels suïcidis que tenen lloc a l’estat espanyol són deguts a seqüeles d’aquesta malaltia", assegura Piñuel.
L’assetjador, definit per alguns especialistes com a "narcicista pervers" i per altres com a "psicòpata organitzacional", pot ser un cap de l’empresa o algun company que està en la mateixa situació jeràrquica que l’assetjat, però que té de facto prou poder per a fer-li la vida impossible. És el cas que explica Jordi, qui va patir un peculiar acorralament dels socis que tenia en una cooperativa que ell mateix havia fundat i que finalment va haver d’abandonar.
Un altre és el cas de l’assetjament portat a terme de dalt cap a baix, una modalitat que se sol anomenar també bossing, de l’anglès boss ("cap"), que la justícia ja ha començat a reconèixer. El Tribunal Superior de Justícia valencià va condemnar el passat 8 de novembre una empresa d’assegurances de València a indemnitzar dos treballadors als qui havia maltractat amb la pràctica del bossing. Ha estat una condemna sense precedents que obliga l’asseguradora Asmor a pagar tres milions de pessetes als dos treballadors, que havien estat traslladats al costat de l’entrada principal i separats de la resta de treballadors, se’ls havia impedit que entraren a l’interior del local i se’ls havia restringit la utilització de la fotocopiadora i del sistema informàtic de l’empresa, entre altres mesures de coacció. Un altre dels nostres testimonis, Joan, també assegura que des de fa dos anys pateix una situació d’assetjament accentuat per part dels seus superiors en l’ajuntament on treballa.
Segons les enquestes disponibles, els treballadors més sotmesos a processos d’assetjament són els de les administracions públiques, la sanitat, l’educació i el sector de l’hostaleria i el turisme. També s’ha descobert, amb els incipients estudis sobre aquest fenomen, que els joves i les dones són els qui més pateixen el mobbing. "L’assetjament moral –assegura Amparo Martínez– és també un problema de gènere. Tots coneixem les típiques frases com ara ‘és que té la regla" o ‘és que és rareta’". Els joves també estan més afectats perquè estan més preparats, són més reivindicatius, però no s’han foguejat mai en el camp laboral. Ara bé, els joves ixen més fàcilment d’aquestes situacions per la rotació laboral i el suport que reben. Tenen menys seqüeles." Piñuel incideix també en aquestes dades. "Els joves amb contractes precaris són els més assetjats per persones majors amb menys formació. L’altre grup més afectat és el de les dones en situació de vulnerabilitat, com ara divorciades, mares solteres o vídues", assegura. Laura, una directiva de quaranta anys, és una mare sense parella amb qui aquest setmanari ha aconseguit de posar-se en contacte i que assegura que pateix un procés d’assetjament sense aturador.
Els casos d’assetjament psicològic són, a hores d’ara, molt difícils de solucionar. No hi ha cap legislació específica que descriga aquesta patologia com una malaltia laboral. Suècia, França i Itàlia són, ara com ara, els únics països europeus que han legislat sobre el mobbing. França ha estat l’últim d’aquests països a incloure aquesta malaltia en la seua legislació. L’Assemblea francesa va aprovar el passat mes de maig que l’assetjament moral serà castigat amb penes de fins un any de presó i multes de fins a 15.300 euros (2,53 milions de pessetes). A l’estat espanyol, ja hi ha iniciatives perquè s’estudie l’abast del mobbing i la possibilitat de legislar-lo. Martínez considera que l’assetjament moral s’hauria d’incloure com una malaltia laboral més dins de la llista de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals. "S’hauria de tenir en compte en les avaluacions de risc de les empreses, i així es podrien elaborar mesures preventives", apunta.
De moment, és difícil que, sense regulacions, els tribunals condemnen empreses per assetjar treballadors, malgrat que algunes sentències recents com la descrita en aquest reportatge comencen a posar bases jurisprudencials per al reconeixement d’aquest maltractament. La gran assignatura pendent, per a molts especialistes, és l’establiment de mesures preventives per fer més difícil que a les empreses puguen tenir lloc aquestes diabòliques rutines psicològiques.
"S’ha de donar assessorament i consultoria professional a les empreses perquè puguen prevenir el mobbing, amb la seua identificació, investigació i correcció. Aquest assessorament hauria d’entrar en un pla més ampli de millora de la qualitat de vida laboral", indica José María Peiró, catedràtic de psicologia del treball de la Universitat de València. Peiró incideix també en les pèrdues econòmiques que produeix la pràctica d’aquest fenomen: "S’incrementa l’absentisme, es perd la confiança, empitjora el clima de treball i augmenta la desmotivació. L’empresa deixa de guanyar diners, ja que el capital social es basa en la confiança. El mobbing evidencia molt clar que no es pot confiar en l’empresa."
El fet és que moltes organitzacions, privades o dependents de l’estat, estan molt lluny de prendre totes aquestes mesures. Amparo Martínez, finalment, posa un exemple extrem: "La Guàrdia Civil no preveu ni tan sols l’aplicació de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals quan sabem que un percentatge alt dels seus treballadors i sobretot de les seues treballadores pateixen símptomes d’assetjament moral. Hi ha baixes per depressió de massa treballadors. La Guàrdia Civil és tan tancada i tan poc participativa que és el paradigma del que pot ser el brou de cultiu de l’assetjament moral sense control."

diumenge, 11 de maig de 2008

Mobbing internacional.

Passejant per internet ens hem trobat un bloc d'una catalana a Suècia que té una entrada interessant que transcrivim a continuació. Llàstima que no podrem fer l'acudit fàcil que més d'un es fa el suec amb el tema de l'assetjament i les discriminacions ja que a Suècia també se'n parla.

No es que vulgui escriure sobre una cosa que està de moda. És que a un familiar proper li estan fent mobbing a la feina. I a mi sembla una grandíssima putada que li passi això.
Les persones que fan mobbing solen tenir uns mateixos estereotips que els caracteritzen. Individus que per raó de veterania i/o de confiança amb cap tenen una situació laboral segura però professionalment, ni acostumen a estar formats, ni intel·lectualment disposen de circuits electrònics ben connectats (Com diu el meu home: "se ve en los ojos que las luces no están encendidas"). Fan la seva feina perquè així els hi han ensenyat però no poden aprendre sols, ni entendre algunes coses a partir de la lògica. En fi que no són persones gaire espavilades, i això a molts “jefes” ja els va bé, perquè prefereixen tenir un gosset faldiller que no els qüestioni la qualitat de la feina però que sempre digui "si amo". De fet és que ni se n'adonen de la qualitat de la feina, és un concepte massa elevat per ells. El que si solen tenir és una desconfiança molt gran en si mateixos, i una certa consciència de les seves limitacions, i aquest és el motiu principal del perquè fan mobbing. Tenen tanta por de no fer bé les coses, de que algú dins dels seus esquemes catalogat com a “inferior” en l’escala laboral, els ensenyi alguna cosa, que els superi en professionalitat o que simplement demostri les aptituds apreses en els seus anys d’estudi o d’experiència, que llavors es dediquen a fer mobbing. Aquestes són les seves armes:
- Fent la vida impossible a la persona que veuen com una amenaça més directa en el lloc de treball. Aquest amenaça es una percepció completament subjectiva ja que només és fruit de la seva inseguretat professional.
- Fan quedar malament a la persona que els suposa un perill per elles, sense motiu aparent.
--Busquen excuses absurdes i insignificants per degradar a les persones que es mostren com a intel·lectualment superiors davant dels caps o davant dels companys.
- Denigren els companys que veuen com a possibles competidors amb comentaris fora de lloc i intenten enfonsar-los emocionalment.
- Usen i abusen dels assetjats per mobbing amb la única finalitat de "disfrutar" d’una posició de poder, moltes vegades fent-los fer tasques inútils o inclòs explicant-los una feina de forma incorrecta.
- Els seus errors sempre són causa dels errors dels altres. Dissimulen els seus errors exagerant els errors dels altres.
- Es fan veure perfectes davant dels superiors.
- Busquen aliances estratègiques per destruir les persones que els "molesten" a la feina.
- Es creuen superiors per tenir un sou més elevat o un contracte més antic i en canvi són uns ineptes e incompetents.
- Creen una situació laboral límit pels assetjats que moltes vegades obliga als assetjats a abandonar la feina.
Si en teniu algun d’aquests a prop DENUNCIEU-HO. I sobretot no us creieu MAI que algú és millor que vosaltres.


dimecres, 7 de maig de 2008

Un cap dolent pot causar atacs de cor entre els seus empleats.

Notícia del diari ADN del 25/4/2008

Tener un mal jefe no produce sólo dolores de cabeza, puede provocar también ataques al corazón.

Es una de las conclusiones a las que ha llegado el psicólogo Kenneth M. Nowack, que ayer alertó sobre los problemas sanitarios de los trabajadores que sufren un "mal jefe". En una conferencia sobre el impacto del estrés en la empresa, Nowack destacó que uno de los riesgos más comunes con los que se enfrentan los empleados es el estrés y recordó que saber gestionarlo es fundamental "para lograr que la empresa sea lo más competitiva posible".

Según explicó ayer, un elevado nivel de estrés entre los empleados no sólo genera un mayor absentismo laboral sino también más "presentismo", lo que significa que "el trabajador está físicamente en su puesto de trabajo pero no mentalmente".

"Lo importante del estrés" -explicó" no es lo que lo provoca sino la percepción del mismo y cómo se afronta". Para Nowack, realizar ejercicio físico o ampliar las redes sociales de los trabajadores pueden ser formas de combatir el estrés. Pero según él, la clave principal es que "cuanto más respaldado se encuentre el trabajador en su empleo, menor será su nivel de estrés y mayor su productividad"

dilluns, 5 de maig de 2008

Sèrie de contes: 9.El sastret valent.

Potser heu sentit parlar de mi. Fa temps vaig matar, amb un cop de cinturó, set mosques de cop. Em vaig sentir tan orgullós que em vaig cosir a la corretja la frase"set d'un cop". Això va provocar molts equívocs ja que la gent es va pensar que havia matat set gegants i em va tractar com un heroi, fins que al cap i a la fi es va descobrir l'error i vaig haver de marxar del poble tot deixant l'ofici de sastre.Deixant l'ofici? Bé, més o menys, ara em dedico a fer "trajos" a mida en els concursos laborals d'algunes administracions.
És molt fàcil, tot i que faig el que em dona la gana sempre compleixo la llei. De tant en tant en alguns concursos no demanen els meu serveis, però normalment no dono a l'abast.
Que queda una plaça lliure o en volem crear una nova? Fem una adscripció provisional de la persona que volem. Al cap d'un temps un concurs valorant fortament l'experiència en feines que només es fan en aquell lloc de treball i oli en un llum. I no penseu que això només ho fem en càrrecs de confiança d'alt nivell on seria justificable. El nivell no importa.
Alguna vegada se'ns ha colat algú que no tocava perquè tot i així complia millor els requisits del concurs. Però tranquils, ja el farem fora.
Se'm presenta gent amb molts mèrits que no m'interessa que es valorin? Em trec de la màniga una normativa, que aplico quan vull, dient que els mèrits de fa més de cinc anys no es tenen en compte i s'ha acabat el bròquil.Que amb això no en tinc prou?. Doncs em queda una entrevista que valoraré amb molts punts i ningú em discutirà. I sinó ja farem alguna prova pràctica interessant.
Què? que si no em fa vergonya actuar així? Però no us adoneu que aquí mano jo i faig el que vull? A més ja us he dit que alguna vegada de tant en tant, no sé perquè, no requereixen els meus serveis. Però qui ha de guanyar no ha de ser qui val sinó qui jo vull. Si s'ajunten les dues coses millor i si no, que n'heu de fer?. Com us he dit aquí mano jo i recordeu que n'he matat set d'un cop.

dijous, 1 de maig de 2008

Factors de risc i polítiques anti-mobbing.

Seguim, i acabem, amb els comentaris sobre l'observatori del mobbing de l'ADEG. Per una banda enumeren els factors de risc per a que aparegui l'assetjament. Per altra banda fa una sèrie de serveis per prevenir-lo.

Factors de risc:

Polítiques de seguretat i higiene poc desenvolupades.
Empreses sotmeses a canvis organitzats profunds.
Reestructuracions internes o polítiques severes de reducció de costos.
Canvis en els equips directius.
Entorns poc solidaris amb estils de direcció autoritaris o laissez-faire.
Entorns de treball estressants.
Organitzacions amb rols ambigus o mal definits

Proposen a les empreses diferents serveis que els permetran prevenir i actuar de forma eficaç sobre el mobbing.
Aquests serveis van dirigits tan a pimes com a grans empreses i l'assessorament orienta l'empresa tant a l'autogestió del procés com a la seva externalització.

Algunes d'aquestes propostes són:

• Elaboració de polítiques anti-mobbing
• Disseny de procediments de treball
• Determinació de la intensitat i magnitud del problema
• Administració de check-lists que ajudin a identificar conductes hostils
• Anàlisi i descripció de llocs de treball
• Avaluacions de factors de risc psicosocials
• Formació especialitzada en la diagnosi i intervenció, dirigida a departaments de Recursos Humans, treballadors designats, tècnics en prevenció de riscos laborals, delegats de prevenció o personal, metges d'empresa, etc.
• Campanyes de sensibilització (tríptics, cartells...)
• Informació als treballadors
• Ajuda a la creació d'unitats internes anti-mobbing
• Formació en habilitats socials (autocontrol emocional, assertivitat, empatia, resolució de conflictes, lideratge de grups, treball en equip...)
• Estudis de clima laboral
• Elaboració de manuals d'acollida
• Oficina d'intermediació
• Jornades tècniques, seminaris, tallers
• Auditories de la gestió i resultats