Adjuntem part d'un manifest de la CGT.
Des d'aquí volem defensar la unitat de tots els treballadors i fer difusió de totes les idees diferents sense ressaltar-ne en excés cap en especial, ni criticar les altres opcions, això pot fer que alguna vegada obviem algun contingut.
La darrera reunió de la Mesa General de negociació del conveni es va reunir el divendres 5 de desembre, amb l'anunci final de fer una nova reunió abans no acabés el mes de desembre, reunió en la qual l'Ajuntament havia de portar un primer document de treball sobre criteris d'elaboració de la Relació de Llocs de Treball i on es continuaria parlant de mecanismes de promoció econòmica sense canviar de lloc de treball... temes interessants per molt que sigui clarament insatisfactori que un any després de la denúncia de l'anterior conveni estiguem encara en aquest punt d'indefinició en qüestions bàsiques.
No es va fer cap reunió més al desembre i encara ara no hi ha data per a la convocatòria de cap altra reunió de la Mesa General.
Pel que fa al sector bombers,considerem que l'acord imposat es queda lluny de la simple equiparació amb els bombers de la Generalitat i lamentem que no pocs d'aquests companys es quedin ara al marge de les reivindicacions generals, malgrat que també són les seves. La CGT no renuncia a la reivindicació de la plena equiparació als temps que recorda que els acords sectorials s'han de tancar després, i no abans, dels acords generals que afecten a la totalitat de la plantilla, els acords sectorials tenen sentit en la mesura que adapten, desenvolupen o (perquè no) milloren per a un sector determinat els acords generals. Aquí s'ha acceptat que actuïn com a sostre i condicionament definitiu d'un acord general que ens temem que no només ignorarà totes les reivindicacions bàsiques, sinó que representarà una rendició sense condicions als plantejaments tecnòcrates i paternalistes de la Barcelona 2.0 (per als tecnòcrates el 2, per a la resta el 0).
Què hem de fer ara ?Amb signatura de conveni o sense, nosaltres no tirarem la tovallola, i estem disposats a plantar cara en tot moment per tot allò que val la pena defensar:
Perquè no som les despulles de la “modennitás”, no a l'externalització, no a l'alienació ni a la precarització del treball dels funcionaris municipals.
Perquè treballar més hores no és treballar millor i perquè l'autèntica conciliació de la vida laboral i familiar no és una llista de permisos i excepcions per a treballadors i treballadores exposats a quedar amb la carrera professional congelada, jornada de 35 hores amb més flexibilitat.
Perquè conservar el poder adquisitiu davant de la inflació no ha de semblar un somni inabastable, clàusula de revisió salarial lligada a la mitjana de l'IPC a la província de Barcelona.
Perquè ja n'hi ha prou d'arbitrarietat en la definició dels llocs de treball, en la seva valoració, en els requeriments, sistemes i criteris de selecció, en la seva avaluació i definició d'objectius: Relació de Llocs de Treball justa i negociada, i cap concurs desert i prou d'abús del sistema de lliure designació (els llocs 26 també a concurs).
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dissabte, 31 de gener del 2009
dimecres, 28 de gener del 2009
Presumptes delinqüents i probables assetjadors.
Noticia sobre un cas recent a l'Ajuntament de Calafell recollit pel diari El Punt.
Un alt càrrec denuncia que a Calafell es desvien fons públics i es fan factures falses.
La treballadora del consistori de Calafell Maria Àngels Andreu, que ocupa el càrrec de
tècnica de Joventut des del 2006, va presentar l'octubre passat a la fiscalia de
Tarragona una denúncia per «persecució laboral, desqualificació professional, amenaces
i coaccions». Segons la presumpta víctima, l'assetjament va començar fa dos anys,
després que es negués a fer «informes tècnics falsos de derivació de fons públics a
empreses externes a l'administració», i que comuniqués als seus superiors «altres
irregularitats com ara factures pel doble del seu valor, d'altres per serveis
inexistents o de compres de regidors pel seu ús privat». A banda, Andreu ha fet arribar
la seva situació al Síndic de Greuges, que ja ha sol•licitat informació al consistori
sobre l'assumpte.
El recorregut professional de Maria Àngels Andreu Bueren a l'Ajuntament de Calafell es
va iniciar l'any 2003 com a directora de l'escola taller, si bé assegura que és víctima
d'«assetjament laboral» des de poc després que li encarreguessin per primera vegada
l'organització del Parc de Nadal, l'any 2006, ja com a tècnica municipal de Joventut.
En assumir aquest nou càrrec, Andreu afirma que va començar a notar «certes
irregularitats en les factures» del projecte, que va anar comunicant als seus
superiors. En aquesta mateixa època –en què estaven al capdavant del govern local CiU i
ADMC– també diu que es va negar a fer «informes falsos de derivació de diners» i que, a
partir d'aquí, se la va anar excloent de la feina i va començar a rebre «amenaces i
coaccions».
Aquesta suposada situació d'assetjament laboral va fer que Maria Àngels agafés la baixa
per depressió l'abril del 2007. Es va incorporar de nou a la feina després de les
últimes eleccions municipals, en què el PSC i ADMC van agafar el relleu del govern. Amb
aquest canvi, Andreu va pensar que potser el presumpte assetjament que havia sofert
anteriorment acabaria, però insisteix que no va ser així. «Com que la truita no es va
girar, vaig demanar fins i tot ajuda als Mossos d'Esquadra per continuar la
investigació per destapar les contínues anomalies que havia anat observant des del 2004
en el desenvolupament de les meves funcions habituals».
D'altra banda, durant l'any 2007, li van tornar a encarregar l'organització del Parc de
Nadal, durant el qual es va adonar que havia contractat les mateixes empreses que
durant l'any anterior, algunes de les quals declara que eren «fictícies».
Paral•lelament, en no cessar l'assetjament, argumenta que va tornar a agafar la baixa
el mes de maig del 2008. Amb tot, està segura que aquest assetjament era per les
activitats irregulars que ella coneixia: «La persecució laboral inicial del meu lloc de
treball es va anar convertint en amenaces directes i vigilància per part d'alguns
agents de la policia local de Calafell, que m'han seguit fins i tot dalt d'un turisme i
han fet vigilància a les portes de casa meva.»
Finalment, el mes d'octubre passat, va ser quan es va decidir a presentar una denúncia
a la fiscalia de Tarragona. En ella, a part de l'assetjament laboral, també fa constar
que «la multitud de fets fora del normal» que va detectar són presumptes «derivacions
de fons públics a empreses externes a l'administració, factures falses d'empreses
inexistents, dades d'empreses reals però que en els comptes d'ingrés hi figuraven
persones totalment diferents, factures per serveis de companyies que es pagaven sense
que s'haguessin realitzat aquests serveis, factures pagades per compres de regidors en
botigues que no tenien res a veure amb l'exercici del seu càrrec o fins i tot factures
pel doble del seu valor». A part d'aquesta denúncia, el març del 2008 Andreu també va
presentar un contenciós en què reclamava que encara no li havien pagat 1.200 hores
extres. La fiscalia de Tarragona ja ha derivat el cas a la del Vendrell i, ara, Andreu
diu que espera que des de fiscalia li demanin la documentació pertinent en cas que es
consideri oportú iniciar la investigació.
FINS AL SÍNDIC DE GREUGES
A part de les denúncies, Maria Àngels Andreu va demanar ajuda al Síndic de Greuges el
desembre passat, del qual n'ha obtingut una carta de resposta aquest mes. El síndic,
Rafael Ribó, exposa que ja ha demanat a l'Ajuntament de Calafell informació sobre
aquest assumpte i que, tan bon punt la rebi, continuarà amb l'estudi d'aquest cas.
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divendres, 23 de gener del 2009
Empleats de la grua vigilats i amenaçats.
Recollim la noticia segons la redacció del diari Metro.
També la podeu veure entre altres mitjans a al Periòdic, l'Avui i Europa Press
El comitè d’empresa de B:SM en ple va irrompre ahir a la comissió de Seguretat i Mobilitat de l’Ajuntament de Barcelona per denunciar que l’empresa municipal pressiona i amenaça d’acomiadar els treballadors de la Grua Municipal perquè retirin més vehicles. “Ens fan seguir per detectius privats sense formació, que diuen en els seus informes que els vehicles cometen una infracció sense ser agents de la Guàrdia Urbana, i ja hi ha treballadors sancionats i amenaçats”, va explicar un dels membres del comitè. També van assenyalar que “els criden al despatx” si no retiren “mitja dotzena” de vehicles al dia, i que dels 380 treballadors de la grua “ja n’hi ha alguns de baixa psicològica per la pressió”.
quotes de cotxes. Des de B:SM han reconegut que s’han contractat detectius per seguir treballadors concrets, que “històricament no compleixen amb les ràtios de productivitat”, però han rebutjat totalment que s’imposi “una quota” de retirades a ningú, sinó “l’obligació d’agafar el primer vehicle que trobin cometent una infracció”. La polèmica ha arribat a l’ajuntament. Des de l’oposició, CiU va reclamar la compareixença dels regidors Carnes i Escarp per a que expliquin les irregularitats denunciades pels treballadors.
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dijous, 22 de gener del 2009
Beneficis d'un bon cap.
Segons el següent article de Raquel Gómez publicat per la revista "Tribuna" de la FSAP de CCOO d'aquest mes, els mals caps no sols influeixen en la salut dels seus treballadors sinó també en la productivitat de l’empresa i a la inversa, amb bons caps millora la salut dels empleats i la productivitat.
Beneficios de un buen jefe.
Los superiores que promueven un buen ambiente laboral reducen los problemas de salud del personal
Jaana Kuoppala, del Instituto Finlandés de Salud Laboral, y su equipo han revisado 27 de los 109 estudios seleccionados, publicados entre 1970 y 2005, en los que se analiza cómo influyen los jefes en la salud de los trabajadores.
Según Anne Lamminpää, una de las autoras del estudio, “En la literatura científica encontramos tres definiciones distintas de lo que es ser un jefe benévolo”: “El jefe compasivo, que proporciona apoyo social cuando es necesario; el considerado, que trata con respeto a los empleados, y el transformador, que inspira, motivay estimula a nivel intelectual”,añade.
La investigación, publicada en “Journal of Occupational and Environmental Medicine”, constata que los trabajadores a las órdenes de un buen jefe están menos días enfermos, un 27 por ciento menos, y requieren de menos bajas laborales, un 46 por ciento menos de posibilidades de solicitarla.
“Estos datos confirman la teoría de que los superiores bien preparados, que promueven un buen ambiente laboral, así como unas óptimas condiciones de trabajo, reducen los problemas de salud” del personal bajo su dirección,señala Lamminpää.
El psicólogo Kenneth Nowack, experto en inteligencia emocional, se muestra de acuerdo con los datos del nuevo estudio.“Este meta análisis proporciona la confirmación de que los líderes intervienen en los niveles de estrés, en el síndrome de “burn out” (profesional quemado), la ansiedad, la salud psicológica y el bienestar físico que padecen sus trabajadores”. Recuerda que sus estudios han constatado que “los trabajadores a las órdenes de los líderes más inteligentes emocionalmente son más productivos, efectivos y gozan de mejor salud”.
Un estudio de Gallup, organización con más de 70 años de investigación del comportamiento humano, determina que los grupos de trabajo mal dirigidos son un 50 por ciento menos productivos y un 44 por ciento menos rentables para sus empresas, subrayando que los “malos” jefes hacen perder talentos para las compañías.
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diumenge, 18 de gener del 2009
Tinc un somni.
TINC UN SOMNI
La nostra vida encara està tristament impedida per les cadenes de la discriminació.
Avui hem vingut a cobrar un xec. Un pagaré que era garantia dels drets inalienables de la vida, llibertat i recerca de la felicitat però malauradament ens han donat un xec fals retornat amb la inscripció "sense fons". Però nosaltres ens neguem a creure que el banc de la justícia hagi fet fallida. Ens neguem a creure que no hi hagi fons en les grans caixes fortes de les oportunitats d'aquesta nació.
Ara és l'hora d'obrir les portes de les oportunitats a tots. Hem de conduir sempre més la nostra lluita pel nivell elevat de la dignitat i la disciplina.
I mentre caminem hem de prendre el compromís d'anar al capdavant. No podem retrocedir. N'hi ha que pregunten als defensors dels drets civils "Quan estareu satisfets?". No podrem estar mai satisfets fins que la justícia no baixi rodant com les aigües i l'equanimitat com un corrent poderós.
A vosaltres us dic, amics meus, que malgrat les dificultats i frustracions d'aquest moment, jo encara tinc un somni.
Tinc el somni que un dia, fins i tot l'estat de Mississipí, un estat desert, recremat per l'escalfor de la injustícia i l'opressió, es transformarà en un oasi de llibertat i justícia.
Tinc el somni que els meus fills un dia viuran en una nació en que no seran jutjats pel color sinó per la naturalesa del seu caràcter.
Tinc un somni avui. Tinc el somni que un dia cada vall serà enlairada, cada turó i cada muntanya seran aplanats, els llocs escarpats seran allisats i els llocs tortuosos seran adreçats.
Amb aquesta fe serem capaços de treballar junts, de defensar junts la llibertat, sabent que un dia serem lliures.
Recull d'una sèrie de fragments del discurs "I have a dream" de Martin
Luther King pronunciat a les escales del Memorial a Lincoln a Washington
D.C. el 28 d'agost del 1963.
divendres, 16 de gener del 2009
Els mestres de l’Ajuntament de Barcelona es mobilitzen
Tot seguit podeu veure el comunicat que ha fet arribar la Junta de Personal i el Comitè d'Empresa sobre el col•lectiu de mestres municipals.
Els mestres de l’Ajuntament de Barcelona es mobilitzen
Un centenar de professionals de l’educació que treballen als centres de
l’ Institut d’Educació de Barcelona es van concentrar ahir al vespre
davant la seu de l’IMEB. Els representants sindicals (CCOO i UGT)
pretenien entregar a la Regidora d’Educació Montserrat Ballarín les més
de 1.000 signatures que han recollit als seus centres demanant la
jubilació als 60 anys de la mateixa manera que tots els docents de
Catalunya i l’aplicació als funcionaris de la jubilació parcial amb
contracte de relleu. La Regidora ni cap representant de l’IMEB era
present en el moment de l’entrega de signatures, amb la qual cosa va
decebre les expectatives del miler de persones signants del manifest dels
que els representaven en aquells moments.
Aquesta demanda s’emmarca en el procés de negociació del conveni
col•lectiu dels treballadors/es de l’Ajuntament de Barcelona i de l’IMEB.
Barcelona 14 gener 2009
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dimarts, 13 de gener del 2009
Maleït treball. De Jordi Garrido.
Adjuntem la ressenya del llibre "Maldito trabajo" de Jordi Garrido i Pavia, entre altres coses profesor d'estratègia comercial i maketing i ex-directiu, extreta del seu bloc.
Es un libro cuyo contenido está hecho, a partes iguales, de anécdotas reales, humor y management.
Esta original obra recoge la autobiografía de Shahzad, un directivo triunfador hecho a si mismo, que ha llegado a lo más alto con una visión muy particular del Management, el cual hemos denominado Power’s Management:
“La mejor forma de llegar a la cumbre empresarial es estudiando a otras personas que han triunfado profesionalmente y seguir sus métodos. Pero por profesionales no me refiero a todo ese atajo de mariquitas yanquis que escriben libros y que no hacen más que meneársela en sus lujosos despachos. Me refiero a directivos de verdad como yo, que hemos ido ascendiendo desde lo más bajo hasta llegar a la cumbre, a base de esfuerzo, ingenio y una gran capacidad para motivar y dirigir a nuestros subordinados.”
El protagonista de este libro, Shahzad, es homófobo, misógino, xenófobo, machista, facha, racista, déspota, egocéntrico y un montón de cosas más. En definitiva se trata de un auténtico directivo Torrente o, lo que es lo mismo, un directivo Power’s Management.
El Power’s Management es el anti-management (acoso psicológico + dirección por amenazas) a que Directivos y Gerentes someten a sus subordinados y que, en la actualidad, representa uno de los grandes retos laborales a los que se enfrenta la sociedad.
Este es un libro que refleja situaciones reales y, si usted se escandaliza por lo que va a leer en él, consuélese pensando que en este mismo momento, muchos trabajadores sufren acoso psicológico al estar sometidos al yugo de este tipo de directivos y gerentes.
En pocas palabras: Este es un gran libro sobre management, pero explicado de una manera muy original, transgresora y con un gran, gran sentido del humor.
A l'enllaç també podeu veure un llarg pròleg del llibre, de lectura aconsellable, del qual us adjuntem alguns extractes:
Creo que, viendo el perfil de las personas que me han sometido a mobbing, podría asegurar que el acoso forma parte de su personalidad. Son personas mediocres, pobres de espíritu y en muchos casos envidiosas. Muchas veces han evolucionado dentro de la empresa y han conseguido su status a partir de una relación personal con el gerente o propietario. Son personas poco populares y poco queridas en su entorno social laboral y, por ello, acostumbran a crear un pequeño y muy definido grupo de acólitos y sicarios que muchas veces se convierten en colaboradores de sus agresiones.
Definitivamente he llegado a la conclusión de que el agresor nace con unas determinadas características en su personalidad que, independientemente de su entorno social y familiar (no pretendamos echarle las culpas a la sociedad), va desarrollando hasta que en una situación de preponderancia o de cierta preeminencia sociolaboral, termina por eclosionar.
No creo que tengamos que imaginarnos al agresor como una buena persona que de repente, y ante una situación de mucha tensión psicológica, se convierte en agresor. Más bien se trata de una persona que poco a poco va desarrollando su personalidad agresora a través de pequeños actos de mobbing hasta que, al alcanzar una situación en la empresa que le otorga un cierto poder, ya sea jerárquico, personal o funcional, se destapa.
(...)
Existen muchas similitudes entre las víctimas de la violencia doméstica o de género y las víctimas laborales del Power’s Management:
-Ambas niegan en un principio la intencionalidad de las agresiones, ya que lo achacan a un momento de crispación del agresor y quieren entenderlo como un hecho aislado que no se va a volver a repetir.
-Ambas empiezan a padecer una disminución de su autoestima y empiezan a sopesar la posibilidad de que todo lo que esté pasando sea realmente por culpa suya, ya sea por su ineptitud o por su incapacidad para contentar al agresor.
-Como consecuencia de la fase anterior, su capacidad de decisión y de iniciativa va quedando anulada, todo lo cual no hace más que reforzar el poder del agresor.
(...)
Debe usted saber que el acoso psicológico en el trabajo por parte de mandos intermedios, directivos y gerentes hacia sus subordinados, lo que he denominado Power’s Management, es uno de los grandes retos laborales a los que se enfrenta la sociedad actual.
Cada vez con mayor frecuencia el Power’s Management es el causante de un elevado número de bajas por trastornos psicológicos derivados del trabajo pero, también es cierto que, como elemento intangible es difícil de demostrar.
Pero además dicho estilo directivo provoca, en la mayoría de los casos, que las empresas cuyo rumbo está marcado por el Power’s Management acaben en quiebra o entren en un bucle en el que les sea imposible crecer y consolidarse.
(...)
No obstante, tanto si se trata de un anti-management desarrollado consciente o inconscientemente, debemos tener en cuenta que siempre representa un sufrimiento moral y físico para el trabajador y una de las causas más frecuentes de fracaso empresarial a largo plazo.
El Power’s Management se basa a partes iguales en la dirección por amenazas (DPA), la gestión del miedo y la presión psicológica, como formas perversas y éticamente reprobables de Management.
(...)
-Según un estudio de la Universidad de Alcalá, uno de cada tres trabajadores sufrirá acoso psicológico en su empleo en algún momento de su vida.
-Más del 16 % de la población activa (2,38 Millones de trabajadores) manifiesta ser objeto de violencia psicológica o Mobbing en su trabajo durante los últimos 6 meses y con una frecuencia semanal
-El Mobbing afecta tanto a hombres como a mujeres, pero existe mayor riesgo en el colectivo femenino.
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diumenge, 11 de gener del 2009
Catàleg o relació de llocs de treball.
Hem esperat bastant temps per veure si hi havia alguna declaració o actuació per part dels responsables però no hi ha res. Així que recollim les següents declaracions.
En data 17 de novembre de l’any passat el regidor per CiU Xavier Trias va manifestar en una roda de premsa: “En 30 anys l’Ajuntament ha estat incapaç de fer un catàleg dels seus llocs de treball, perquè no fer-ho permet els nomenaments a dit i fer el que et dóna la gana, modus operandi que facilita el control polític”.
Per altra banda en l’entrada del bloc del 28 de setembre recollíem les declaracions del regidor del PSC Carles Martí que, parlant del pactes i negociació del Pla d'Actuació Municipal, va dir que pretenien desencallar i avançar en molts altres temes, entre altres fent la relació de llocs de treball de l'Ajuntament.
Es conegut que la creació del catàleg o relació de llocs de treball és una antiga i llarga reivindicació sindical. Per tant si tothom està d’acord en que cal fer-los potser no calen més demores.
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dimecres, 7 de gener del 2009
Manual tractament i prevenció violència psicològica.
La Federació de Serveis i Administracions Públiques (FSAP) de CCOO va presentar el passat novembre a Saragossa el 'Manual per a la prevenció i tractament de la violència psicològica en el treball', una eina perquè els delegats sindicals de les empreses i les administracions puguin abordar de manera eficaç l'assetjament laboral, "un dels riscos psicosocials del que s'està produint un creixent nombre de casos".
Adjuntem la notícia recollida per l'eco-diario de "el economista.es"
Esta presentación se ha efectuado los días 4 y 5 de noviembre durante el plenario que los responsables de salud laboral de toda España de la FSAP han celebrado en la capital aragonesa para coordinar sus acciones e intercambiar puntos de vista.
Según una nota de prensa de la central, los actos de violencia en el trabajo provocan alteraciones en las relaciones interpersonales, en la organización del trabajo y el entorno laboral en su conjunto, además de consecuencias devastadoras para la salud de la persona.
Por ello CC.OO. analiza las consecuencias de la violencia psicológica en el trabajo, pero no únicamente para la víctima, si no también para la organización, el núcleo familiar y social, y la comunidad en su conjunto (especialmente en cuanto a costes económicos se refiere).
El manual tiene por objeto establecer un método progresista basado en la coparticipación entre la empresa o administración y los sindicatos más representativos, aplicable a la prevención, y que dé solución rápida a todas las modalidades de violencia psicológica en el trabajo, con las debidas garantías de privacidad y confidencialidad.
Esta herramienta plantea como objetivo principal la prevención, evitando que llegue a producirse el acoso laboral en los puestos de trabajo, y en el caso de producirse introducir soluciones adecuadas para todas las partes.
En cuanto a las medidas preventivas se encuentran la evaluación, la formación impartida a los trabajadores y a los mandos de la empresa, la vigilancia de la salud mental o psíquica de los trabajadores y el establecimiento de sistemas adecuados de selección de mandos y supervisores.
Una vez detectado el acoso, el manual prevé que se ponga en marcha un 'procedimiento informal' que intente resolver el conflicto de forma dialogada para alcanzar el consenso en todas las partes implicadas.
Si esto no fuera posible se iniciaría entonces el 'procedimiento formal' en el que se forma una comisión de valoración que determinaría la existencia o no del acoso y plantearía, en su caso, las medidas correctoras que considerase necesarias.
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Adjuntem la notícia recollida per l'eco-diario de "el economista.es"
Esta presentación se ha efectuado los días 4 y 5 de noviembre durante el plenario que los responsables de salud laboral de toda España de la FSAP han celebrado en la capital aragonesa para coordinar sus acciones e intercambiar puntos de vista.
Según una nota de prensa de la central, los actos de violencia en el trabajo provocan alteraciones en las relaciones interpersonales, en la organización del trabajo y el entorno laboral en su conjunto, además de consecuencias devastadoras para la salud de la persona.
Por ello CC.OO. analiza las consecuencias de la violencia psicológica en el trabajo, pero no únicamente para la víctima, si no también para la organización, el núcleo familiar y social, y la comunidad en su conjunto (especialmente en cuanto a costes económicos se refiere).
El manual tiene por objeto establecer un método progresista basado en la coparticipación entre la empresa o administración y los sindicatos más representativos, aplicable a la prevención, y que dé solución rápida a todas las modalidades de violencia psicológica en el trabajo, con las debidas garantías de privacidad y confidencialidad.
Esta herramienta plantea como objetivo principal la prevención, evitando que llegue a producirse el acoso laboral en los puestos de trabajo, y en el caso de producirse introducir soluciones adecuadas para todas las partes.
En cuanto a las medidas preventivas se encuentran la evaluación, la formación impartida a los trabajadores y a los mandos de la empresa, la vigilancia de la salud mental o psíquica de los trabajadores y el establecimiento de sistemas adecuados de selección de mandos y supervisores.
Una vez detectado el acoso, el manual prevé que se ponga en marcha un 'procedimiento informal' que intente resolver el conflicto de forma dialogada para alcanzar el consenso en todas las partes implicadas.
Si esto no fuera posible se iniciaría entonces el 'procedimiento formal' en el que se forma una comisión de valoración que determinaría la existencia o no del acoso y plantearía, en su caso, las medidas correctoras que considerase necesarias.
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dissabte, 3 de gener del 2009
El mobbing el pateixen un de cada sis treballadors.
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Bon any 9.
Aquest any impulsarem definitivament l'associació d'afectats i realitzarem diverses activitats que ja us anirem anunciant.
Seguim això sí, recollint aquella informació que pot ser d'interès.
Seguidament teniu l'enllaç a la web mobbing opinion que recull un xat fet pel psicòleg Iñaki Piñuel i que transcrivim a continuació.
Dedicat de tot cor als assetjadors que neguen les evidències o es dediquen a insultar i amenaçar. Sabem que algun dia canviareu, sereu concients del mal que feu i us comportareu com a persones que alguna vegada també heu estat.
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Uno de los máximos responsables de los prestigiosos Estudios Cisneros contestó a las preguntas de los internautas en el chat de Terra. El 15% de los trabajadores sufren mobbing y las mujeres en mayor proporción. "El mobbing mata, el 15% de los suicidios es por acoso laboral" aseguró Iñaki Piñuel. Además dijo que el acosador suele serlo en serie y que los perfiles más afectados son las mujeres de mediana edad, los jóvenes cualificados y los trabajadores cono más valía.
Pregunta de Elvira - Iñaki, lo primero gracias por tus libros. Gracias a ellos supe lo que me pasaba, me mandó leerlos el psiquiatra. Sufrí un acoso fortísimo hace 4 años y derivó en una depresión crónica que me dio la invalidez total y absoluta.
Respuesta de Iñaki Piñuel - El mobbing mata pero también produce una incapacidad laboral en los casos extremos como el tuyo. Termina con la capacidad laboral de la víctima y destruye el capital humano de las empresas.
Plumamordaz - ¿Está reconocido por el Código Penal?
R - No. El Código Penal reconoce un delito de trato inhumano y degradante en su artículo 373 que podría aplicarse al mobbing. Sin embargo, en la realidad de la jurisprudencia, los jueces son muy restrictivos para hacer entrar al mobbing en esa categoría.
Rusty - ¿Cómo se puede llegar a probar un acoso psicológico en el trabajo? ¿Es sólo palabra contra palabra?
R - El mobbing existe con independencia de si puede probarse o no. La prueba es necesaria en los casos en los que se judicializa el problema y tiene que quedar acreditada la existencia de esas conductas. Sin embargo, la declaración de los testigos de las agresiones, la grabación de las conductas de maltrato verbal, los documentos, cartas de amenaza, emails... suelen ser magníficos elementos para establecer la existencia de mobbing. Otros indicios secundarios son la existencia de miedo en la organización y especialmente la existencia de casos anteriores en los mismos departamentos. El acosador lo es en serie.
Zaira - ¿Sin pruebas materiales se puede ir a juicio?
R - Normalmente los jueces deben establecer la verosimilitud en base a pruebas o indicios. En mi opinión la judicialización de los casos de mobbing significa un verdadero fracaso por parte de las organizaciones empresariales en la prevención de un riesgo laboral psicosocial como es el mobbing.
La situación de demandar por mobbing a la empresa es una situación semejante a la de David frente a Goliat, teniendo la empresa que defenderse con todos sus recursos al mismo tiempo que la víctima tiene que emplear los suyos, sencillamente, para hacer valer su derecho a la dignidad e integridad en el lugar de trabajo.
"Mobbing se define como un continuado y deliberado maltrato verbal o modal que consiste en comportamientos de hostigamiento y maltratos frecuentes y sistemáticos contra el trabajador"
Los perfiles más afectados
Lucho - ¿Quiénes son los mas afectados? ¿Hombres o mujeres?
R - Ser mujer trabajadora incrementa en 8 puntos la probabilidad de padecer mobbing. A pesar de ello, los trabajadores varones también son objeto de acoso psicológico en el trabajo. Los colectivos más afectados son por este orden: las mujeres de mediana edad, a partir de 40 años en adelante y en especial las mujeres "solas" (solteras, viudas, divorciadas…).
El segundo colectivo más afectado son los JASP (jóvenes aunque sobradamente preparados): son menores de 30 años con condiciones laborales precarias y que por su alta capacitación son profesionalmente muy amenazantes para otros.
El tercer perfil, en general, suelen ser los trabajadores más capacitados, válidos y brillantes. Terminan siendo objeto de acoso por parte de compañeros o superiores menos capacitados cuando no mediocres.
Samarcanda - ¿Existe alguna asociación en Madrid que me pueda ser de utilidad?
R - Varias. Están federadas dentro de la plataforma contra el acoso psicológico. La más importante PLACAM, cuyo presidente es Don Manuel Hernández.
Plumamordaz - ¿Cómo reconocer el acoso laboral? ¿Qué fases tiene? ¿Cómo atajarlo? ¿Cómo prevenirlo?
R - Se define como un continuado y deliberado maltrato verbal o modal que consiste en comportamientos de hostigamiento y maltratos frecuentes y sistemáticos contra el trabajador. La manera de diagnosticar el mobbing siempre remite a identificar conductas de acoso y hostigamiento, nunca a diagnosticar el acoso por los daños que genera en las víctimas.
Estos daños son variables y dependen de muchos factores, entre otros, el apoyo social de la víctima, la duración del mobbing, el conocimiento de la víctima sobre el problema. El mobbing no es una enfermedad del trabajador sino un riesgo laboral para éste que es externo a él. Son una serie de comportamientos encadenados de acoso que pudieran parecer anodinos pero que a medio plazo dañan al trabajador.
Kippel - ¿Qué castigo recibe el acosador?
R - No suele recibir ninguno. La realidad es que en el 90% de los casos, la víctima termina saliendo voluntariamente o a la fuerza del lugar de trabajo y el acosador, reforzado por el éxito conseguido, repetirá tarde o temprano su tóxica actuación victimizando en el futuro a otros trabajadores que le resulten amenazantes por alguna causa.
Artatac - Se habla mucho de las acciones y actitudes del agresor pero… ¿Cómo reacciona la víctima normalmente?
R - Se siente culpable, se analiza una y otra vez y no encontrando base suficiente para las acusaciones que recibe, entra en una inseguridad creciente a cerca de su propio desempeño. Esa desestabilización emocional, inducida maliciosamente por algún otro compañero o jefe le va a procurar tarde o temprano una real disminución en su eficacia profesional y en su desempeño.
A partir de entonces, a la víctima se le hace evidente por lo que observa en su propio desempeño que tienen razón los que la acusaban de ser torpe, inútil, lenta... Por tanto, todo está listo para entrar en la espiral de la culpabilidad. Con la aceptación de la culpabilidad, la víctima queda paralizada, indefensa ante los ataques que recibe y es cada vez menos probable que haga frente a la situación, entrando en un daño que la va a acompañar a veces de por vida.
Jose24 - ¿Qué debo hacer con un jefe que me deja en ridículo siempre? Sus fallos me los carga a mí
R - Hacerle frente. No entra en el salario el ser insultado, vejado, humillado o atropellado en tus propios derechos como ser humano y como trabajador. Es necesario no aceptar desde el principio el maltrato verbal señalándolo como algo inadecuado y que recibe, además, una protección jurisdiccional en las leyes españolas en sus diferentes ámbitos laboral, civil, penal...
El problema suele radicar en no hacer frente desde el principio al maltrato, dejando que éste termine trasformándose en un patrón habitual en la relación con el acosador laboral. Si al principio no muestras quién eres, "nunca podrás después aunque quisieres" dice un refrán.
Nara - ¿Cuántos trabajadores padecen mobbing de media? ¿Qué cifras manejan ustedes?
R - El estudio Cisneros II estableció en el 2002 que un 15% de la población activa ocupada está en una situación técnica de mobbing. Es decir, a que uno de cada seis trabajadores en España está padeciendo mobbing. Hablamos de más de 2,5 millones de personas que asisten a diario a su trabajo con miedo como aquel que ingresa sin poder remediarlo en un campo de concentración y no en un lugar donde desarrollarse como personas. Aproximadamente la mitad de ellos presentan daños psicológicos graves como son depresiones, trastornos de ansiedad o síndromes de estrés postraumático.
Cabreo - ¿Una grabación de una conversación es valida para demostrar acoso laboral?
R - Sí. Es una prueba de que ha existido.
Berta - ¿Cómo afianzar la confianza en sí mismo de un acosado laboral?
R - Primero: recuerde que usted es inocente, no hay nada que justifique el acoso en el trabajo que lleva a una persona a un daño severo o incluso a la muerte (15% de los suicidios en España son por mobbing).
Segundo: obtenga inmediatamente información acerca de este problema y como opera el acosador y las leyes de funcionamiento del mobbing.
Tercero: hágase ayudar para adquirir habilidades sociales asertivas mediante las que poder confrontar al acosador en sus propias narices.
Cuarto: hágase apadrinar interna y externamente. Que otros reivindiquen su categoría y valía profesional.
Quinta: obtenga el apoyo incondicional de tu pareja, familia y amigos.
Hay varios libros sobre el tema muy útiles y que pueden ayudar.
Kiriasta - ¿El mobbing se da más de compañero a compañero o de jefe a empleado?
R - Dos de cada tres casos de mobbing son de jefe a empleado, es el mobbing vertical. El 30% de los casos son de mobbing horizontal, de compañero a compañero. 4% de los casos es mobbing ascendente, de subordinado a jefe. Son datos procedentes del barómetro Cisneros, hasta la fecha única investigación en España sobre mobbing.
Melenid - ¿Cuáles son los síntomas y consecuencias de las víctimas?
R - Sobre todo un terrible cuadro psicológico, quizá el más frecuente, es el síndrome postraumático cronificado y de inicio demorado. Consiste en uno de los peores cuadros que puede padecer un ser humano. Irritabilidad, llanto incontenible, hipersensibilidad, insomnio retrógrado (sueño ligero), flashback (visualizaciones recurrentes), pérdida de la capacidad para obtener placer y gratificación, aislamiento y retirada social, somatizaciones variadas, sensación de terror, pánico en relación con el trabajo o los lugares asociados al trabajo, angustia, sensación de peligro inminente, abandono físico y desesperanza y sensación de futuro profesional cerrado.
El síndrome de estrés postraumático acarrea cambios permanentes en la personalidad que afectan de por vida a las víctimas de mobbing.
Dolido - Si una persona sufre todos esos síntomas ¿Cómo puede defenderse?
R - Las técnicas para superar un síndrome de estrés postraumático requieren la ayuda de un profesional especializado, una de las técnicas con las que trabajamos con mayor éxito para ayudar a las víctimas. Lo superan con la técnica denominada EMDR o Eye Movement Desensitization and Reprocessing o técnica de los movimientos oculares. Es importante que quien lo tenga busque a un profesional que aplique con él esta técnica. En 6 u 8 sesiones desparece el estrés.
"Uno de cada seis trabajadores en España está padeciendo mobbing. Hablamos de más de 2,5 millones de personas que asisten a diario a su trabajo con miedo como aquel que ingresa sin poder remediarlo en un campo de concentración y no en un lugar donde desarrollarse como personas".
Las técnicas de acoso laboral
Andalumar - ¿En un caso de acoso, que tendría que hacer para rescindir el contrato y cobrar la indemnización por despido improcedente?
R - Deberías usar el artículo 50.2 y 50.3 en los que cabe que el trabajador despida a su empresa alegando la alteración sustancial de las condiciones de trabajo y con ello, el trabajador obtiene un resarcimiento económico igual que un despido improcendente más el derecho al paro.
Guita - Si se demuestra mobbing en una empresa ¿Ésta debe echar al agresor?
R - Las empresas tienen que comprender por su propio bien que es antiproductivo y suicida mantener en su seno a trabajadores que acosan y maltratan a la fuerza laboral. Debieran ser las empresas las que tuvieran más interés en erradicar los procesos de mobbing como fuente de problemática social y de pérdidas económicas cuantiosas.
Las empresas que lo han comprendido así, implementan cada día más protocolos de prevención antimobbing en los que además de declarar una posición contraria al acoso, proporcionan vías internas para erradicar los casos evitando que se instalen procesos de mobbing y, por tanto, evitando la judicialización que suele ser odiosa para las víctimas de mobbing. Lo que quiere un trabajador víctima de mobbing no es que un juez le de la razón sino que dejen de perseguirlo y acosarlo, que le dejen trabajar en paz.
Ongist - ¿Cuáles son las técnicas más frecuentes de acoso laboral?
R - Gritar, chillar, avasallar verbalmente, ningunear, tratarle como si no existiera, sobrecargarle con todo el trabajo de forma sistemática, dejarle sin nada que hacer a pesar de que haya trabajo, hacer correr bulos, rumores, calumnias a cerca de la víctima, envenenar a los demás compañeros de trabajo contra la víctima, robar información o privarle de información o sesgar la información necesaria para hacer su trabajo, negarse a hablar con él o prohibir a otros que lo hagan, amenazas sistemáticas con despidos, expedientes, traslados...
Ras - ¿El acoso sexual es la modalidad más frecuente de mobbing?
R - No, es la menos frecuente. Mientras el acoso psicológico afecta a un 15% de los trabajadores, el acoso sexual equivale a un 3%.
Berta - ¿Admite el acosador laboral que lo es?
R - Muy rara vez, suele camuflar sus verdaderas intenciones, eliminar a alguien que le molesta, le produce amenaza profesional o es conocedor de sus enjuagues o fraudes con falsas razones. Suele pretender que lo hace por el bien de la empresa, por el buen funcionamiento del departamento o incluso suele presentar a la víctima como causante de sus propios males como una trabajadora baga, indolente, perezosa, informal o incompetente para hacer su trabajo. Suele conseguir con el tiempo "colocar" esta versión desde el momento en que la víctima comienza a flaquear en su desempeño debido al daño psicológico y emocional que le produce el mobbing.
La propia víctima suele creer la versión de quien la acosa, de la misma manera que muchas mujeres maltratadas en el ámbito doméstico creen la versión de sus maridos maltratadores (soy una mala esposa, no valgo para nada...). Quizá lo peor en todo el asunto del mobbing es la trivialización y banalización que hacen los mismos trabajadores afectados pensando que va en el sueldo ser acosado, que es normal que a uno le griten, le chillen, le maltraten... Luchar contra el mobbing significa entender desde el principio que se trata de una conducta inadmisible, de un riesgo laboral psicosocial que produce un daño seguro a medio-largo plazo y que además genera ingentes pérdidas económicas para la organización en la que se produce.
El mensaje de Iñaki Piñuel
Un saludo y en especial a las víctimas, verdaderos chivos expiatorios en sus departamentos. Si queréis contactar conmigo podéis hacerlo en mi dirección de correo electrónico innaki.pinnuel@uah.es. Gracias a todo y espero haberos ayudado.
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Bon any 9.
Aquest any impulsarem definitivament l'associació d'afectats i realitzarem diverses activitats que ja us anirem anunciant.
Seguim això sí, recollint aquella informació que pot ser d'interès.
Seguidament teniu l'enllaç a la web mobbing opinion que recull un xat fet pel psicòleg Iñaki Piñuel i que transcrivim a continuació.
Dedicat de tot cor als assetjadors que neguen les evidències o es dediquen a insultar i amenaçar. Sabem que algun dia canviareu, sereu concients del mal que feu i us comportareu com a persones que alguna vegada també heu estat.
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Uno de los máximos responsables de los prestigiosos Estudios Cisneros contestó a las preguntas de los internautas en el chat de Terra. El 15% de los trabajadores sufren mobbing y las mujeres en mayor proporción. "El mobbing mata, el 15% de los suicidios es por acoso laboral" aseguró Iñaki Piñuel. Además dijo que el acosador suele serlo en serie y que los perfiles más afectados son las mujeres de mediana edad, los jóvenes cualificados y los trabajadores cono más valía.
Pregunta de Elvira - Iñaki, lo primero gracias por tus libros. Gracias a ellos supe lo que me pasaba, me mandó leerlos el psiquiatra. Sufrí un acoso fortísimo hace 4 años y derivó en una depresión crónica que me dio la invalidez total y absoluta.
Respuesta de Iñaki Piñuel - El mobbing mata pero también produce una incapacidad laboral en los casos extremos como el tuyo. Termina con la capacidad laboral de la víctima y destruye el capital humano de las empresas.
Plumamordaz - ¿Está reconocido por el Código Penal?
R - No. El Código Penal reconoce un delito de trato inhumano y degradante en su artículo 373 que podría aplicarse al mobbing. Sin embargo, en la realidad de la jurisprudencia, los jueces son muy restrictivos para hacer entrar al mobbing en esa categoría.
Rusty - ¿Cómo se puede llegar a probar un acoso psicológico en el trabajo? ¿Es sólo palabra contra palabra?
R - El mobbing existe con independencia de si puede probarse o no. La prueba es necesaria en los casos en los que se judicializa el problema y tiene que quedar acreditada la existencia de esas conductas. Sin embargo, la declaración de los testigos de las agresiones, la grabación de las conductas de maltrato verbal, los documentos, cartas de amenaza, emails... suelen ser magníficos elementos para establecer la existencia de mobbing. Otros indicios secundarios son la existencia de miedo en la organización y especialmente la existencia de casos anteriores en los mismos departamentos. El acosador lo es en serie.
Zaira - ¿Sin pruebas materiales se puede ir a juicio?
R - Normalmente los jueces deben establecer la verosimilitud en base a pruebas o indicios. En mi opinión la judicialización de los casos de mobbing significa un verdadero fracaso por parte de las organizaciones empresariales en la prevención de un riesgo laboral psicosocial como es el mobbing.
La situación de demandar por mobbing a la empresa es una situación semejante a la de David frente a Goliat, teniendo la empresa que defenderse con todos sus recursos al mismo tiempo que la víctima tiene que emplear los suyos, sencillamente, para hacer valer su derecho a la dignidad e integridad en el lugar de trabajo.
"Mobbing se define como un continuado y deliberado maltrato verbal o modal que consiste en comportamientos de hostigamiento y maltratos frecuentes y sistemáticos contra el trabajador"
Los perfiles más afectados
Lucho - ¿Quiénes son los mas afectados? ¿Hombres o mujeres?
R - Ser mujer trabajadora incrementa en 8 puntos la probabilidad de padecer mobbing. A pesar de ello, los trabajadores varones también son objeto de acoso psicológico en el trabajo. Los colectivos más afectados son por este orden: las mujeres de mediana edad, a partir de 40 años en adelante y en especial las mujeres "solas" (solteras, viudas, divorciadas…).
El segundo colectivo más afectado son los JASP (jóvenes aunque sobradamente preparados): son menores de 30 años con condiciones laborales precarias y que por su alta capacitación son profesionalmente muy amenazantes para otros.
El tercer perfil, en general, suelen ser los trabajadores más capacitados, válidos y brillantes. Terminan siendo objeto de acoso por parte de compañeros o superiores menos capacitados cuando no mediocres.
Samarcanda - ¿Existe alguna asociación en Madrid que me pueda ser de utilidad?
R - Varias. Están federadas dentro de la plataforma contra el acoso psicológico. La más importante PLACAM, cuyo presidente es Don Manuel Hernández.
Plumamordaz - ¿Cómo reconocer el acoso laboral? ¿Qué fases tiene? ¿Cómo atajarlo? ¿Cómo prevenirlo?
R - Se define como un continuado y deliberado maltrato verbal o modal que consiste en comportamientos de hostigamiento y maltratos frecuentes y sistemáticos contra el trabajador. La manera de diagnosticar el mobbing siempre remite a identificar conductas de acoso y hostigamiento, nunca a diagnosticar el acoso por los daños que genera en las víctimas.
Estos daños son variables y dependen de muchos factores, entre otros, el apoyo social de la víctima, la duración del mobbing, el conocimiento de la víctima sobre el problema. El mobbing no es una enfermedad del trabajador sino un riesgo laboral para éste que es externo a él. Son una serie de comportamientos encadenados de acoso que pudieran parecer anodinos pero que a medio plazo dañan al trabajador.
Kippel - ¿Qué castigo recibe el acosador?
R - No suele recibir ninguno. La realidad es que en el 90% de los casos, la víctima termina saliendo voluntariamente o a la fuerza del lugar de trabajo y el acosador, reforzado por el éxito conseguido, repetirá tarde o temprano su tóxica actuación victimizando en el futuro a otros trabajadores que le resulten amenazantes por alguna causa.
Artatac - Se habla mucho de las acciones y actitudes del agresor pero… ¿Cómo reacciona la víctima normalmente?
R - Se siente culpable, se analiza una y otra vez y no encontrando base suficiente para las acusaciones que recibe, entra en una inseguridad creciente a cerca de su propio desempeño. Esa desestabilización emocional, inducida maliciosamente por algún otro compañero o jefe le va a procurar tarde o temprano una real disminución en su eficacia profesional y en su desempeño.
A partir de entonces, a la víctima se le hace evidente por lo que observa en su propio desempeño que tienen razón los que la acusaban de ser torpe, inútil, lenta... Por tanto, todo está listo para entrar en la espiral de la culpabilidad. Con la aceptación de la culpabilidad, la víctima queda paralizada, indefensa ante los ataques que recibe y es cada vez menos probable que haga frente a la situación, entrando en un daño que la va a acompañar a veces de por vida.
Jose24 - ¿Qué debo hacer con un jefe que me deja en ridículo siempre? Sus fallos me los carga a mí
R - Hacerle frente. No entra en el salario el ser insultado, vejado, humillado o atropellado en tus propios derechos como ser humano y como trabajador. Es necesario no aceptar desde el principio el maltrato verbal señalándolo como algo inadecuado y que recibe, además, una protección jurisdiccional en las leyes españolas en sus diferentes ámbitos laboral, civil, penal...
El problema suele radicar en no hacer frente desde el principio al maltrato, dejando que éste termine trasformándose en un patrón habitual en la relación con el acosador laboral. Si al principio no muestras quién eres, "nunca podrás después aunque quisieres" dice un refrán.
Nara - ¿Cuántos trabajadores padecen mobbing de media? ¿Qué cifras manejan ustedes?
R - El estudio Cisneros II estableció en el 2002 que un 15% de la población activa ocupada está en una situación técnica de mobbing. Es decir, a que uno de cada seis trabajadores en España está padeciendo mobbing. Hablamos de más de 2,5 millones de personas que asisten a diario a su trabajo con miedo como aquel que ingresa sin poder remediarlo en un campo de concentración y no en un lugar donde desarrollarse como personas. Aproximadamente la mitad de ellos presentan daños psicológicos graves como son depresiones, trastornos de ansiedad o síndromes de estrés postraumático.
Cabreo - ¿Una grabación de una conversación es valida para demostrar acoso laboral?
R - Sí. Es una prueba de que ha existido.
Berta - ¿Cómo afianzar la confianza en sí mismo de un acosado laboral?
R - Primero: recuerde que usted es inocente, no hay nada que justifique el acoso en el trabajo que lleva a una persona a un daño severo o incluso a la muerte (15% de los suicidios en España son por mobbing).
Segundo: obtenga inmediatamente información acerca de este problema y como opera el acosador y las leyes de funcionamiento del mobbing.
Tercero: hágase ayudar para adquirir habilidades sociales asertivas mediante las que poder confrontar al acosador en sus propias narices.
Cuarto: hágase apadrinar interna y externamente. Que otros reivindiquen su categoría y valía profesional.
Quinta: obtenga el apoyo incondicional de tu pareja, familia y amigos.
Hay varios libros sobre el tema muy útiles y que pueden ayudar.
Kiriasta - ¿El mobbing se da más de compañero a compañero o de jefe a empleado?
R - Dos de cada tres casos de mobbing son de jefe a empleado, es el mobbing vertical. El 30% de los casos son de mobbing horizontal, de compañero a compañero. 4% de los casos es mobbing ascendente, de subordinado a jefe. Son datos procedentes del barómetro Cisneros, hasta la fecha única investigación en España sobre mobbing.
Melenid - ¿Cuáles son los síntomas y consecuencias de las víctimas?
R - Sobre todo un terrible cuadro psicológico, quizá el más frecuente, es el síndrome postraumático cronificado y de inicio demorado. Consiste en uno de los peores cuadros que puede padecer un ser humano. Irritabilidad, llanto incontenible, hipersensibilidad, insomnio retrógrado (sueño ligero), flashback (visualizaciones recurrentes), pérdida de la capacidad para obtener placer y gratificación, aislamiento y retirada social, somatizaciones variadas, sensación de terror, pánico en relación con el trabajo o los lugares asociados al trabajo, angustia, sensación de peligro inminente, abandono físico y desesperanza y sensación de futuro profesional cerrado.
El síndrome de estrés postraumático acarrea cambios permanentes en la personalidad que afectan de por vida a las víctimas de mobbing.
Dolido - Si una persona sufre todos esos síntomas ¿Cómo puede defenderse?
R - Las técnicas para superar un síndrome de estrés postraumático requieren la ayuda de un profesional especializado, una de las técnicas con las que trabajamos con mayor éxito para ayudar a las víctimas. Lo superan con la técnica denominada EMDR o Eye Movement Desensitization and Reprocessing o técnica de los movimientos oculares. Es importante que quien lo tenga busque a un profesional que aplique con él esta técnica. En 6 u 8 sesiones desparece el estrés.
"Uno de cada seis trabajadores en España está padeciendo mobbing. Hablamos de más de 2,5 millones de personas que asisten a diario a su trabajo con miedo como aquel que ingresa sin poder remediarlo en un campo de concentración y no en un lugar donde desarrollarse como personas".
Las técnicas de acoso laboral
Andalumar - ¿En un caso de acoso, que tendría que hacer para rescindir el contrato y cobrar la indemnización por despido improcedente?
R - Deberías usar el artículo 50.2 y 50.3 en los que cabe que el trabajador despida a su empresa alegando la alteración sustancial de las condiciones de trabajo y con ello, el trabajador obtiene un resarcimiento económico igual que un despido improcendente más el derecho al paro.
Guita - Si se demuestra mobbing en una empresa ¿Ésta debe echar al agresor?
R - Las empresas tienen que comprender por su propio bien que es antiproductivo y suicida mantener en su seno a trabajadores que acosan y maltratan a la fuerza laboral. Debieran ser las empresas las que tuvieran más interés en erradicar los procesos de mobbing como fuente de problemática social y de pérdidas económicas cuantiosas.
Las empresas que lo han comprendido así, implementan cada día más protocolos de prevención antimobbing en los que además de declarar una posición contraria al acoso, proporcionan vías internas para erradicar los casos evitando que se instalen procesos de mobbing y, por tanto, evitando la judicialización que suele ser odiosa para las víctimas de mobbing. Lo que quiere un trabajador víctima de mobbing no es que un juez le de la razón sino que dejen de perseguirlo y acosarlo, que le dejen trabajar en paz.
Ongist - ¿Cuáles son las técnicas más frecuentes de acoso laboral?
R - Gritar, chillar, avasallar verbalmente, ningunear, tratarle como si no existiera, sobrecargarle con todo el trabajo de forma sistemática, dejarle sin nada que hacer a pesar de que haya trabajo, hacer correr bulos, rumores, calumnias a cerca de la víctima, envenenar a los demás compañeros de trabajo contra la víctima, robar información o privarle de información o sesgar la información necesaria para hacer su trabajo, negarse a hablar con él o prohibir a otros que lo hagan, amenazas sistemáticas con despidos, expedientes, traslados...
Ras - ¿El acoso sexual es la modalidad más frecuente de mobbing?
R - No, es la menos frecuente. Mientras el acoso psicológico afecta a un 15% de los trabajadores, el acoso sexual equivale a un 3%.
Berta - ¿Admite el acosador laboral que lo es?
R - Muy rara vez, suele camuflar sus verdaderas intenciones, eliminar a alguien que le molesta, le produce amenaza profesional o es conocedor de sus enjuagues o fraudes con falsas razones. Suele pretender que lo hace por el bien de la empresa, por el buen funcionamiento del departamento o incluso suele presentar a la víctima como causante de sus propios males como una trabajadora baga, indolente, perezosa, informal o incompetente para hacer su trabajo. Suele conseguir con el tiempo "colocar" esta versión desde el momento en que la víctima comienza a flaquear en su desempeño debido al daño psicológico y emocional que le produce el mobbing.
La propia víctima suele creer la versión de quien la acosa, de la misma manera que muchas mujeres maltratadas en el ámbito doméstico creen la versión de sus maridos maltratadores (soy una mala esposa, no valgo para nada...). Quizá lo peor en todo el asunto del mobbing es la trivialización y banalización que hacen los mismos trabajadores afectados pensando que va en el sueldo ser acosado, que es normal que a uno le griten, le chillen, le maltraten... Luchar contra el mobbing significa entender desde el principio que se trata de una conducta inadmisible, de un riesgo laboral psicosocial que produce un daño seguro a medio-largo plazo y que además genera ingentes pérdidas económicas para la organización en la que se produce.
El mensaje de Iñaki Piñuel
Un saludo y en especial a las víctimas, verdaderos chivos expiatorios en sus departamentos. Si queréis contactar conmigo podéis hacerlo en mi dirección de correo electrónico innaki.pinnuel@uah.es. Gracias a todo y espero haberos ayudado.
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