La crisi no és excusa per pagar bé.

Notícia del diari Expansión, amb idees aplicables a les administracions públiques.

El model de compensació flexible total permet a les empreses incrementar la retribució neta disponible de l'empleat sense realitzar augment de sou. Més que mai l'eficàcia salarial s'imposa com una obligació per fidelitzar el talent.

"No estem en situació d'incertesa, no hi ha excuses per no posar en marxa iniciatives que permetin millorar la retribució de la plantilla. En cas contrari ens carreguem l'estratègia corporativa". Aquestes paraules de Carlos Delgado, president i conseller delegat de Compensa Capital Humà, són una crida a totes les organitzacions que s'escuden en les crisis per justificar una congelació salarial que pot ser perjudicial a llarg termini.

Prim recomana no adormir-se en aquests assumptes i desenvolupar estratègies que contribueixin a la fidelització de l'empleat perquè les empreses no perdin la credibilitat en el moment que necessitin atraure talent: "Fa uns anys quan hi havia escassetat de talent en el mercat, les organitzacions van invertir molt per aconseguir els millors i després es va acomiadar de forma massiva. Si no es preocupen per cuidar els que estan en plantilla quan es produeixi un repunt de l'economia i del mercat laboral seran els bons els primers a marxar ".

De la retribució a la compensació total

Una de les empreses que ha optat en aquests moments per la compensació total com a eina per fidelitzar els seus empleats és Kellog's. Dirigit a les 160 persones que integren la plantilla de la multinacional a Espanya, aquest model a més d'una retribució dinerària posa a disposició dels empleats un ventall de beneficis socials i una sèrie d'elements intangibles.

Els empleats de Kellog's han destinat 168.100 euros a la contractació de serveis, amb el que han aconseguit augmentar la seva disponibilitat neta en 45.600 €. "81 persones de les 132 incloses en aquest pla s'han adherit. La gran majoria ha optat per els xecs de menjar, assegurança mèdica, lloguer d'habitatge, ordinador i compra de vacances. No prevèiem tenir tanta acceptació, només fa mes i mig que llancem el pla ", explica Susana Gómez, directora de recursos humans de Kellog's Espanya.

Abans d'implantar un sistema de compensació total, Delgado recomana tenir molt clars els objectius, la quantia de cada un dels elements que integren el paquet retributiu i sobretot, comunicar els intangibles: "Sovint els empleats no són conscients del que inverteix l'empresa en ells. Es fixen només en la quantia de la nòmina, obviant l'esforç que suposa per a la companyia el pagament d'una assegurança mèdica, de vida o els plans de previsió social. És fonamental vendre el que fem i que la plantilla ho conegui, el valori i ho quantifiqui ".

Per aconseguir-ho, Kellog's ha distribuït entre la seva plantilla un fullet en el qual presenta les tres potes de la compensació total:

Corn Flex: ofereix un salari fix anual al costat d'un ampli paquet de beneficis socials dels quals uns són corporatius de caràcter modificable (assegurança de vida, pla de pensions, assegurança mèdica, etc) i altres flexibles (xec de menjar, lloguer de la habitatge, ordinadors, etc.).

K'Success: inclou elements de retribució variable (curt i llarg termini) condicionats al rendiment del col•laborador i al de la companyia.

K'Experiences: elements intangibles agrupats en cinc programes:

- Smacks Life: dóna suport a la conciliació de la vida professional i personal a través de la flexibilitat horària.
- Feeling Great: comprèn activitats dissenyades per fomentar hàbits saludables entre els seus empleats com assistència mèdica a l'oficina, fisioterapeuta, etc.
- K'Talent: recull el conjunt de programes i eines destinades al desenvolupament professional dels empleats com accions formatives, coaching, etc.
- K'Recognition: premia les contribucions extraordinàries i l'alineament dels empleats amb els valors de la companyia.
- K'Culture: impulsa un entorn obert, comunicatiu, transparent de treball en equip.
.