Mobbing a l'administració local.

Article de la revista Serveis a la Ciutadania, del sindicat CCOO, sobre l’assetjament a les administracions locals.

Mobbing a l’Administració Pública: La corrupció consentida en el món local

La voluntat d’analitzar aquesta temàtica parteix, per una banda, de les devastadores conseqüències que genera, i, per l’altra, de motivar una major conscienciació social del fenomen i de la seva transcendència, com la via més efectiva per a reduir-ne els seus perniciosos efectes individuals i socials, tot analitzant-ne les raons últimes i en quin entorn arrelen les seves causes.

Malgrat les nombroses definicions de mobbing, la manera més diàfana d’aproximar-nos a la qüestió és explicant-ne algunes de les tècniques emprades, la finalitat última de les quals consisteix en aïllar i estigmatitzar la víctima atemptant greument contra la seva dignitat i integritat per obtenir-ne directament o mediatament un benefici econòmic i/o de prestigi professional o social:

a) Realització d’accions encaminades a l’aïllament social de la víctima (impedir que els companys parlin amb la persona assetjada, ignorar la seva presència, en els casos més greus s’arriba a excloure-la en compartiments separats dels seus companys, al lloc on es guarda material inservible o espatllat).

b) Manipulació i extensió de rumors maliciosos, per exemple, enviar a la resta dels companys correus electrònics injuriant a la víctima o atribuint-li falsament el desenvolupament de conductes inapropiades, estendre malèvolament la idea que perjudicarà els interessos col•lectius o d’altri, la qual cosa pot detectar quan se l’insulta o amenaça amb ocasió de la consulta de la seva situació laboral personal o de l’exercici de qualsevol dels seus drets més fonamentals, com l’assistència a una reunió pública, o del desenvolupament diari de les seves activitats.

c) Obstaculització del seu treball, a través d’amagar-li informació que precisa, induir-li la comissió d’errors, manipular el seu ordinador canviant la ubicació d’arxius, inutilitzant-lo o impedint l’accés amb el constant canvi de les claus; en casos greus es pot arribar a deixar el treballador sense despatx, telèfon, cadira ni taula, normalment per via de fet i aprofitant alguna absència o permís del treballador i havent-se prèviament subrogat altres persones, assetjadors o còmplices, els seus èxits o tasques realitzades.

d) Invasió de la privacitat de l’empleat, per exemple el seu correu, i pressionar-la mitjançant la monotorització excessiva tant de les seves tasques com de la seva vida privada i familiar.

e) Assignació de tasques inútils, la més clàssica, arxivar o encarpetar plecs de papers però també admet la variant d’encomanar tasques impossibles o inabastables, per ex. escanejar tota la documentació sense cap mitjà per poder-ho fer. En ambdós casos, el component d’humiliació és bàsic, via la provocació del sentiment de culpa (individual) i de rebuig (col•lectiu) a través de les variables absurditat/inviabilitat. Es poden emprar successivament les dues modalitats i, a més, amb dosis de crueltat inimaginables per una persona sana, com ara l’encàrrec d’anar pels despatxos dels col•legues que han contribuït activament –de forma mediata o directa– en l’execució del mobbing per endreçar els seus papers.

f) Modificació, sobtada i sense prèvia advertència, de les atribucions a efectuar, sense explicació addicional sobre les noves, l’accés a la informació o a l’equipament necessari per efectuar-les.

g) Remoció del lloc de treball aprofitant un permís o absència, substituint-te, moltes vegades irregularment per una persona afí, cosa que agreuja tant el sentiment d’injustícia del “mobbingmizat” com la sensació d’impunitat, arrogància i prepotència dels “mobbingmitzadors”.
Normalment el turmentat acaba, sota l’excusa d’una reorganització laboral, passant les trucades al seu substitut, que compta no només amb millors equipaments, suport i informació sinó amb molt menys preparació, formació i/o experiència.
Aquesta situació pot, fins i tot, intentar-se normativitzar, per més que il•legalment, mitjançant paràmetres com el sou, condicions de permanència, llocs de treball, de manera diversa entre els aduladors i el treballador perseguit.

h) Agressions continuades fora del centre que dificulten la vida diària i l’equilibri emocional.
En entorns petits, estancats i molt “depenents” poden abastar actuacions com, per exemple, el precinte del cotxe correctament aparcat, denúncies falses i anònimes sobre conducció èbria, apartament d’amics per mitjà de l’amenaça de no renovar-los feina o no atorgar-los una llicència, dificultar o impedir el canvi de feina, per mitjà de l’ascendència o influència dels maltractadors en els futurs i possibles contractants, és a dir, eliminar l’”ocupacionalitat” externa del fustigat.

En definitiva, es tracta d’infringir una autèntica tortura psicològica, violència extrema que arriba, en general, sobtadament i inesperada i que recolza en la genètica social de la persona humana; procés destructiu de cercle viciós que acaba desvirtuant i pervertint la realitat, en transformar i presentar els efectes com a causa mercès a mecanismes psicològics d’atribució de responsabilitat i culpabilitat al martiritzat, abastament estudiats per la victimologia, fruit majorment d’un automatisme defensiu de salvaguarda de la seguretat pròpia (“a mi no em pot passar perquè sóc un bon treballador”), i sempre degut als trets definidors de la personalitat i actuar del mobbingmitzat, que representa una greu amenaça pels abusadors ja sigui pel coneixement que pugui tenir de comportaments més o menys irregulars, delictius o mafiosos com per posar en evidència –freqüentment de manera inconscient– les incompetències i mediocritats dels altres, a raó del seu zel i perspectives en el treball, professionalitat, honestedat, independència, ètica o sentit de la justícia. La perspectiva apuntada enllaça, d’aquesta manera, perfectament amb l’origen de l’expressió anglesa mobbing, manllevada de l’etologia, quan Konrad Lorenz l’emprava per referir-se a l’atac que petits animals gregaris infringien a un animal solitari més gran i que, després ha arribat a la disciplina laboral, a través del metge suec Heinnemann, en l’intent
de descriure comportaments infantils a les aules, i principalment pel psicòleg suec Leymann Heinz, l’autor de la frase “el lloc de treball és l’últim reducte dels camps de batalla on la gent es pot aniquilar mútuament sense córrer risc de penalització”.

No són d’estranyar, conseqüentment, les possibles motivacions que GONZÁLEZ DE RIVERA, esmenta com als seus desencadenant primordials:
• “- Justificar un despido para el que no hay argumentos sólidos.
• Desplazar a la vícitma para poner en su lugar a otro trabajador que la sustituirá.
• Forzarla a un abandono ilícito mediante chantaje o amenaza de su puesto de trabajo.
• Obligarla mediante todo un asedio a solicitar el traslado o a aceptar una jubilación anticipada.
• Ahorrarse el coste de la indemnización de un despido improcedente que no se puede o se quiere desembolsar.
• Aislar a una persona que puede hacer sombra al acosador.
• Aislar a una persona que tècnica u organizativamente puede “desmontar el chiringuito” del acosador.
• Aislar a una persona al cual se considera contrario a la cultura que el acosador impone en el departamento”. (…)
.