Maneres de dirigir.

Article de la revista Expansión:

Adéu als comandaments i a la burocràcia, arriba l'organització informal

Adaptabilitat, espontaneïtat, col.laboració i motivació són alguns dels ingredients que fan que una organització funcioni. Combinar-los amb elements formals i resultats fan la resta.

Estan preparats els directius per passar d'una organització formal a una informal? Quines palanques cal pressionar per a què aquest canvi tingui un impacte real en els resultats de negoci? Les respostes estan en el fet que les organitzacions jeràrquiques tenen els dies comptats, ara s'imposa un model en què les estructures tradicionals convisquin en harmonia amb els ingredients bàsics del model informal: l'espontaneïtat, la col.laboració i la motivació tenen un lloc preferent a l'empresa.

Combinar aquests elements que caracteritzen a les organitzacions més tradicionals és el gran repte. Els caps i la burocràcia ja no són suficients per garantir l'èxit. Aquest plantejament, que sembla d'un altre món, té nom i cognoms. Jon Katzenbach i Khan Zia, socis de la consultora estratègica Booz & Company, han recollit aquestes idees en el llibre 'Leading Outside the Lines' amb un objectiu: Fer les empreses més rendibles utilitzant de forma adequada els fils de la gestió.

David Suárez, vicepresident de Booz & Company a Espanya, explica que aquest sistema consisteix a "traduir la visió, els objectius i les estratègies de l'empresa en un propòsit personal d'èxits i opcions que els empleats puguin entendre i fer seu". Google i Microsoft han treballat en aquest objectiu durant anys, i aquest interès les ha convertit en algunes de les empreses més rendibles i atractives per treballar. Suárez apunta que "els directius d'avui regeixen per l'organització formal i comprenen l'existència de la informal, però no la utilitzen com a eina per gestionar el negoci. Els temps estan canviant i els executius haurien de dur a terme plans organitzatius que, a més de els elements de sempre, incorporin els informals que aportin un nou enfocament, sobretot quan les seves iniciatives fracassen malgrat haver fet ús de les palanques més tradicionals ".

Les estratègies, els processos i les operacions integren només una part de l'estructura empresarial. En els últims anys la part emocional també ha guanyat un pes important. La clau rau a identificar dos elements i assolir l'equilibri, motivar el canvi de comportament des de dins a través de l'organització i no només amb mètodes formals: "El llenguatge informal i comú pot ser poderós. Les interaccions personals, per mitjà de xarxes o comunitats, acceleren els mètodes tradicionals de canvi ", matisa Suárez. En aquest panorama, la recepta resideix en mobilitzar les forces racionals i emocionals per reforçar noves pautes de comportament i aconseguir un canvi durador.

Això, que ja és una realitat -les estructures a l'ús en les que el cap mana i l'empleat assumeix estan en desús-, suposa una complicació afegida a la gestió. No només es veu a les unitats de negoci com departaments que es poden autogestionar, es parla d'individus independents que funcionen com petites empreses: Tenen objectius i són avaluats i retribuïts pel compliment d'aquests.

Suárez assegura que "l'empresa formal és fàcil d'entendre i descriure, però la informal és més difícil de reconèixer, controlar i quantificar". Les emocions, com la cultura, no es poden mesurar, i ambdues determinen les organitzacions informals. "Liderar aquests aspectes menys tangibles és fonamental per gestionar els més visibles, com els resultats financers i les operacions. No es pot deixar a l'atzar. Les empreses líders no s'acontenten amb gestionar l'exercici; treballen la motivació i inculquen la satisfacció i l'orgull entre els seus empleats per aconseguir resultats excepcionals ", conclou el vicepresident de Booz & Company a Espanya.

Un lideratge més efectiu
"Les notícies apunten que, en el millor dels casos, la recuperació econòmica és incerta. Per això és clau que els directius mobilitzin les seves empreses per treure tot el partit dels aspectes culturals i emocionals, la jerarquies i les dimensions racionals". Amb aquestes paraules explica Jon R. Katzenbach, coautor amb Zia Khan de 'Leading outside the lines', com no caure en les xarxes del caos d'una organització informal. A més ofereix als líders un consell per sortir guanyant: "Desenvolupar pràctiques que ajudin a crear equips més sòlids, fomentin la col.laboració entre empreses i aconsegueixin un lideratge més efectiu". Algunes de les recomanacions que fa a aquests nous directius per mobilitzar l'empresa sense sacrificar l'ambient laboral són:

1. Reconegui la seva existència i detecti les xarxes que ja existeixen.
2. Penseu en els problemes que intenta abordar en aquest moment i en com l'ajuden o perjudiquen.
3. Examini la oportunitats per llançar noves xarxes i activar les que no estan per cobrir buits.
4. Assegureu-vos que utilitza mecanismes racionals i emocionals per influir en determinats comportaments.
5. Avaluï periòdicament el que passa a les xarxes informals i crei oportunitats addicionals per a la interacció entre iguals, centrada en els comportaments que més importen.

Guiar el canvi

- Gestionar els aspectes 'programari'-emocions-és clau per manejar els 'hard'-resultats financers-. No pot deixar-se a l'atzar.
- Concentrar-se en els elements formals-estratègies, estructures, processos, etc-no garanteix l'èxit de l'empresa.
- Gestionar el desenvolupament, treballar la motivació, inculcar la satisfacció i l'orgull per aconseguir resultats excepcionals.
- Si no es valora la cultura es converteix en un factor de resistència que pot minar les iniciatives de canvi i entorpir el creixement.
- Dirigir l'organització informal és una prioritat per als líders: si no està al servei dels seus objectius està treballant en contra d'ells.
.