La meva empresa ja no em mima .

Artícle de la revista Expansión.

En els últims mesos les companyies s'han centrat en el curt termini i no en el talent. Reducció de salari, sobrecàrrega de treball i més estrès és el resultat d'una estratègia que pot costar cara.

A mitjans del mes de novembre Google va decidir pujar un 30% el sou dels seus enginyers favorits per evitar que s'anessin a la competència. La decisió suposa un augment salarial de més d'un milió d'euros anual per algun dels seus alts directius. Aquest increment se suma al 10% de mitjana que rebrà la resta dels empleats del líder de cerques en línia. També Siemens destinarà 310.000.000 euros a tot el món per a recompensar el rendiment dels seus empleats durant la crisi. Així, a Alemanya els professionals rebran un pagament de 1000 euros al gener de 2011, i tots aquells que no ocupen llocs directius rebran una pujada salarial del 2,7%, com es va estipular en l'últim conveni col.lectiu.

No obstant això, aquest mim pel talent és només una anècdota, perquè la crisi ha fet efecte en la gestió de persones. Els acomiadaments, la congelació de les contractacions i dels salaris són les mesures de contenció de la despesa que han pres les organitzacions nord-americanes i europees. A Espanya el 77% de les empreses participants en aquest informe de Towers Watson no ha ampliat les seves plantilles aquest any, un 55% no ha pujat els salaris i un 48% ha dut a terme acomiadaments. Les opinions de 1.176 organitzacions de 23 països -70 radicades a Espanya-que han participat en aquesta enquesta, realitzada entre maig i juny d'aquest any, arriben a unes conclusions que plantegen nous reptes a la gestió de persones.

Per exemple, el 45% afirma que les noves polítiques han generat sobrecàrrega de treball per als empleats, un 33% sosté que han tingut un impacte negatiu en la capacitat dels empleats per gestionar els seus nivells d'estrès, i, finalment, un 33 % assegura que aquestes iniciatives de retallada han minvat el compromís dels empleats. A Europa i els EUA s'han dut a terme pràctiques més agressives: més del 60% de les empreses nord-americanes han desenvolupat quatre o més accions relacionades amb la reducció de costos.

Josep Ginesta, director de l'àrea de persones de la UOC, reconeix que els ajustos suposen una sobrecàrrega per a alguns empleats i un augment de l'estrès, "però això passa sovint quan els responsables de les organitzacions no són capaços de planificar i prioritzar projectes i activitat , quan es veuen incapaços d'identificar l'essencial del prescindible i quan no orienten els equips en lògica organitzativa conseqüent amb la situació ". Ginesta afirma que "el que distingeix a les organitzacions i el que impacta en l'atracció o fidelització, no és tant que es duguin a terme retallades, sinó com es prenen, es gestionen i s'apliquen aquests".

El llast del curt termini
Els empleats ja no confien en les empreses que, després d'una època de bonança, s'han vist obligades a prioritzar els resultats a curt termini. Segons Puri Paniagua, sòcia de Neumann International, "quan ha arribat un període de crisi les organitzacions s'han desprès de professionals de valor, sense que existeixi una correlació directa entre el rendiment de la persona i la decisió d'acomiadar". Identifica tres factors que han motivat aquestes decisions: "Després d'un trimestre de resultats menys positius del que s'esperava les empreses cotitzades pretenen donar senyals que estan actuant, i una de les vies més ràpides són els acomiadaments. Un altre factor és la ceguesa: en moments d'angoixa s'han pres mesures de retallada excessives com a prevenció. I, finalment, moltes de les decisions s'han forjat a les casernes generals i les ordres s'imposen en diferents mercats on té un impacte diferent ".
En aquests casos, Elisabeth Roux, directora general d'Penna, diu que "es posa la continuïtat de l'organització per davant de les persones. Les empreses haurien de matisar: Prioritzar l'organització és fer-ho amb la sort de la majoria de la plantilla ". Per Enrique Torres, gerent de Towers Watson, la solució passa per reordenar la funció de RRHH: "Els comandaments han d'implicar en la gestió de persones més que mai. Cal assumir aquesta responsabilitat per aconseguir el compromís de la plantilla ".

També Enrique Arias, president de de l'Associació Espanyola d'Empreses de Consultoria, assenyala que la crisi ha sorprès a les organitzacions, que han respost amb mesures contundents de retallades de despesa en què la immediatesa ha predominat sobre la reflexió a mig i llarg termini . "Alguns es penediran de no haver-ho fet, sobretot pensant en el que s'ha perdut i que es necessitarà molt temps per recuperar-lo", sentencia Arias.

"En època de crisi, el compromís es basa més en la comunicació interpersonal, el tracte, la coherència, l'exemple directiu i, sobretot, la confiança en la teva gent. Un gram de confiança genera un quilo de compromís"
Per evitar aquesta situació i les fuites de talent no desitjades Pablo Fernández, director de Profiles International a Espanya, proposa "involucrar els empleats en les accions que es vulguin implantar, reforçar la cultura de l'empresa perquè els directius orientin els seus esforços de comunicació i demostrin un comportament model pel que fa al desenvolupament ". També destaca el foment de la innovació: "No es tracta de tenir un departament de R + D, sinó de donar suport a cada empleat que vulgui participar amb idees noves, procediments que permetin la millora i l'ajust a les noves realitats".

Finalment assenyala el treball en equip: "Establir expectatives que es puguin complir i afavorir el desenvolupament dels líders per gestionar els seus equips". Andrés Fontenla, director general d'Futurestep, aposta per una nova motivació: "S'ha d'estar a prop dels professionals, potenciar la seva feina quotidiana i compartir amb ells la visió de futur de l'empresa per aconseguir la seva vinculació".

Manca de lideratge
La crisi del lideratge i la falta de comunicació són dos dels factors que estan reduint el compromís de les plantilles, al que se suma la falta de decòrum en la discriminació de certs perfils. "Les empreses es van fixar no tant en el que importava sinó en els mers números. No es va fer un estudi estratègic de qui sobrava i qui no ", assenyala Carlos Alemany, director general de Korn Ferry. Segons Javier Pedrera, president de Grup BLC, la crisi canvia la forma d'entendre el compromís. "Les mesures 'higièniques' s'han relativitzat, les persones saben que no hi ha retribució variable ni beneficis, però en canvi hem de preconitzar l'ésser amb un major nivell d'implicació emocional i personal. En època de crisi, el compromís es basa més en la comunicació interpersonal, el tracte, la coherència, l'exemple directiu i, sobretot, la confiança en la teva gent. Un gram de confiança genera un quilo de compromís ".

Alemany afirma que "el lideratge per les males notícies no ha existit i com no s'ha estat realista, entre els empleats regna un escepticisme que serà difícil de superar". L'opacitat del passat és un llast que arrossegarà a les empreses. Roux reconeix que "no totes les organitzacions han fet l'exercici de transparència que la situació demanava. Transparència en el sentit de comunicar tot el que hi ha, això ajuda a generar compromís en la resposta a una situació difícil ". Per Pedrera, en aquest moment, la retenció és psicològica. "No podem abusar dient que com no hi ha ocupació no van a marxar, perquè aquesta sí és una versió a curt termini. Però tampoc hem de prometre allò que no podem complir. Ja vindrà el moment de parlar de salaris. Ara toca el compromís per la confiança i la transparència ".

Torres reconeix que no és fàcil aconseguir aquest compromís amb l'organització, sobretot en empreses en les que l'impacte en els resultats no es produeix de manera immediata. En la seva opinió "les companyies han de fer un esforç imaginatiu a través de l'arbre de valor. Arribar a una vinculació és complex, però no és impossible ". Per Maribel Ferrero, sòcia de Boyden, "les organitzacions han de buscar programes motivadors que permetin alinear les expectatives de l'empleat amb l'empresa i les recompenses amb el rendiment de cada professional".
.