Article de www.capital.es
Qui no sent que cada dia treballa més i cobra menys? Les empreses que no estan cuidant als seus empleats perdran als millors quan la crisi amaini. I això sí que serà un problema.
Encara que soni ja a alguna cosa molt llunyana, la veritat és que només han passat tres anys d'aquells temps en què les empreses es vanagloriaven de les seves fantàstiques polítiques de beneficis socials. La que no promocionava les llars d'infants, venia l'horari flexible, el teletreball, els plans de pensions, les assegurances de vida, els xecs menjar, o qualsevol altre avantatge inigualable per a la seva plantilla. Era una època en la qual el teixit empresarial pugnava per destacar en els rànquings de les millors empreses per a treballar. Però aquests temps es van acabar. L'arribada de la crisi va posar en perill els comptes de resultats de moltes firmes, que no han dubtat a ficar les tisores i condemnar els beneficis socials a l'ostracisme. Si no, que l'hi diguin a Luisa Martín que, abans de la crisi, comandava un equip de comptabilitat de set persones en una asseguradora espanyola. "Amb la crisi, van fer fora a gent i finalment ens vam quedar tres al departament. La càrrega de treball va augmentar exponencialment, els sous no i, curiosament, l'empresa mai va perdre diners ", es lamenta Luisa.
El seu cas no és aïllat. Tothom coneix algú que sent que cada vegada treballa més i, amb sort, cobra el mateix. "Els sous en lloc de pujar, baixen o es mantenen, tot i que l'IPC augmenti", comenten des del sindicat UGT.
Com era d'esperar, les retallades de plantilla, la hiperproductivat i els salaris congelats no han caigut bé a unes plantilles que, a més, han de veure com es premia els que segueixen aquestes polítiques restrictives. Segons l'Institute for Policy Studies, als Estats Units els directius que més acomiadaments han realitzat des de l'inici de la crisi econòmica (un mínim de 3.000 en any i mig) tenen un salari mitjà de 12 milions de dòlars, mentre que la compensació dels que més cuiden la seva plantilla és de 8,5 milions de dòlars, un 30% menys. Aquesta estranya situació de premiar el que retalla no es repeteix en els països nòrdics ni al Japó. Allà, si una empresa va malament s'acomiada als directius, però a la resta del món, és el treballador el que paga els plats trencats. "Hi ha una mica de psicosi en les companyies. A la consultora han vingut empreses que volien reestructurar aprofitant la crisi, però no tenien ni idea de per què ho feien. De fet, moltes ni tan sols ho necessitaven ", afirma Begoña Parada de Mercer.
Aquesta curiosa política laboral potser pugui donar alguna avantatge econòmica a les empreses en èpoques de crisi, però el que la majoria d'elles ignora és que quan un empleat veu aquestes coses, perd el compromís amb l'empresa i espera fins el repunt econòmic. Quan aquest arriba, es busca una altra feina. "Els directius intermedis són els primers d'intentar canviar. Però al poc temps, són els mateixos treballadors els que es fugen. Aquest moviment no és una cosa que passarà en el futur sinó que ja està passant des d'abans de l'estiu a Espanya ", assegura Elisabeth Roux, directora general de Penna Espanya. "Amb la crisi, els empleats s'han adonat que ells han tret el millor de si mateixos, però els seus caps no ho han fet. Ells han anat molt més enllà del que calia però no hi ha hagut resposta per part de la companyia. Segons un estudi que hem fet, el 60% dels enquestats considera que el seu esforç extra no s'ha vist recompensat. Si dones i no et donen, sorgeix la desconfiança i perds la fidelització ", corrobora Germán Nicolau, director de Hay Group a Espanya.
No li falta raó. Diversos estudis de RRHH revelen dades que descoratgen en aquest sentit. Per exemple a Gran Bretanya, on el 59% dels treballadors de les illes estan buscant un nou treball, pel fet que consideren que els seus esforços extres no són correspostos. Per si fos poc, el 85% dels que no intenten canviar de feina, només aguanten per la manca d'oportunitats del mercat laboral. A Espanya la situació és encara pitjor. Segons Randstad, el 90% dels empleats està obert a canviar d'ocupació, mentre que només el 10% no ho contempla. "La fugida laboral després de la recessió és una tendència documentada. En crisi assumeixes menys riscos, però després d'ella comença la fuga i no només de la gent de més talent ", assenyala Carlos Viladrich, director de RRHH de la consultora Adecco.
Resulta evident que la situació de moltes empreses en el futur serà difícil. I no només per la hipotètica fuga de talent, sinó per problemes més propers, generats per la falta de motivació i el sobreesforç de les plantilles. Convé recordar que encara que augmenti la càrrega de treball, la productivitat d'un empleat és inferior quan no està a gust a l'empresa. Almenys això és el que revela un estudi de la consultora Employee Branding, que xifra en un 18% menys la productivitat en les empreses amb majors índexs de mobilitat laboral.
Malgrat aquestes xifres, encara hi ha veus que pensen que la hiperproductivitat no és el problema. "No crec que hi hagi un excés. Abans teníem a molta gent fent tasques que la crisi ha demostrat que es podien fer amb menys persones ", sostenen a Mercer.
Sigui com sigui, la futura sortida de la crisi i el posterior repunt del mercat laboral suposa un repte per a bastants companyies. "Alguns ja s'estan preocupant per retenir la fuga i busquen fidelitzar. Sembla que per fi s'han adonat que una empresa no és més que la suma d'uns individus. Una cosa que sembla de sentit comú però que a molts directius se'ls oblida ", afegeix Roux.
Però evitar la mobilitat laboral és encara factible. Segons les consultores, les solucions passen per disposar de la figura d'un cap que sàpiga demanar sacrificis, però que al mateix temps també sigui capaç de reconèixer-ho. Això no vol dir que l'empleat li basti amb les copets a l'esquena, o amb que el cap es vanagloriï davant els altres del bo que és. Molt al contrari del que es pensa, al treballador productiu no se li fidelitza només amb reconeixement, també necessita una alça salarial. Però també hi ha solucions per a les situacions econòmiques que no permetin increments de sous. "Es pot i s'ha d'anar a la compensació flexible, que genera exempcions fiscals, com ara pagar en brut el lloguer de la casa del treballador, o la flexibilitat d'horari", explica Begoña Parada. "La clau no està en fidelitzar a l'empleat amb diners, sinó en arribar a un compromís. Per aconseguir-ho hi ha diversos punts vitals: oportunitats de desenvolupament a l'empresa, equitat en el que dono i em donen, respecte i càrrega de treball assumible ", assegura Roux.
Els experts també insisteixen en mantenir la confiança en l'empresa i en el projecte mitjançant la comunicació. "L'empleat ha de saber què passarà en el futur. Per la qual cosa cal fer especial èmfasi en la comunicació transparent. Ningú ha de creure que l'empresa amaga coses ", afegeix Viladrich.
Finalment, l'empresa que vulgui evitar la rotació ha de saber quines són les inquietuds de l'empleat, i preparar-li un desenvolupament professional d'acord amb aquestes, la qual cosa implica conèixer al treballador. Una cosa que per a algunes empreses és vist com una pèrdua de temps. Gran error. Els estudis indiquen que la possibilitat d'una carrera professional és el segon motiu (després del salari) per a la permanència en un treball. Sense un futur clar, les empreses ho tindran difícil per mantenir les seves plantilles després del repunt econòmic. I això sí que serà una crisi de la qual serà difícil sortir.
.
Entrades
Cap comentari:
Publica un comentari a l'entrada