Consells sobre la motivació. L'exemple de Pep Guardiola.

Avís previ: ENLLAÇ A LA INFORMACIÓ SOBRE LA CREACIÓ D'UN GRUP A GOOGLE PER PROMOURE L'ASSOCIACIÓ O PLATAFORMA D'AFECTATS I SOLIDARIS.

Motivi com Pep Guardiola . Article del diari El País.


Pep Guardiola està de moda en el món empresarial. Després que el seu equip aconseguís el triplet, el seu nom apareix una i altra vegada en conferències, seminaris i fins i tot programes de formació per a alts directius en màsters i escoles de negoci. Independentment dels colors que cada executiu tingui, la gran majoria coincideix en que el seu estil de lideratge ha estat exemplar, ja que ha permès treure el millor de cada jugador en benefici d'un objectiu comú.
Molts professionals opinen que la seva empatia cap als seus jugadors ha estat determinant. En la passada final de la Champions League contra el Manchester United, Guardiola va sorprendre als seus futbolistes amb un vídeo que barrejava imatges i música de la pel•lícula Gladiator, de Ridley Scott, amb algunes de les millors jugades i gols de la temporada. La seva intenció era motivar i inspirar al seu equip moments abans de començar el partit. I el cert és que el Barça només va trigar 10 minuts a marcar el primer gol.

La paradoxa és que en aquests temps d'incertesa, on preservar el lloc de treball ja és un triomf en si mateix per a milions d'espanyols, la motivació sembla brillar per la seva absència on més es necessita: en el dia a dia de les organitzacions. I mentre Guardiola ho té molt clar, la majoria de directius, caps i comandaments intermedis semblen haver oblidat que "sempre cal tractar als empleats exactament com volem que ells tractin als nostres millors clients ", afirma el filòsof del management Stephen Covey, autor d'Els set hàbits de la gent altament efectiva (Paidós).

Més que res perquè "es pot comprar el treball d'una persona, però no el seu cor, on es troben la seva lleialtat, la seva motivació i el seu entusiasme ", afegeix." Tampoc no es pot comprar el seu cervell, on estan la seva creativitat, enginy i recursos intel•lectuals ". D'aquí que per millorar la seva productivitat, "s'hagi de tractar els empleats com a voluntaris, tant voluntaris com els clients, perquè això és el que són "." Per més que ens costi veure-ho i reconèixer-ho, els empleats aporten voluntàriament els seus millors dots: el seu cor i la seva ment ", conclou.

Arribats a aquest punt és on sol començar la confusió. Qui és el veritable responsable de que els treballadors estiguin motivats? L'empresa o els propis empleats? La resposta més encertada sembla ser "tots dos". En opinió del metge Mario Alonso, conferenciant de HSM Talents i expert en lideratge, "cal diferenciar entre la motivació individual i els incentius organitzacionals que la faciliten ".

En la seva opinió, "la motivació és una decisió personal que sorgeix quan l'empleat percep la seva feina com una manera d'obtenir seguretat econòmica, d'aconseguir una meritosa carrera professional o de contribuir amb el seu granet de sorra per a servir i millorar la societat ". Així," en el fons es tracta d'automotivació, doncs aquesta energia creadora neix de l'interior de cada persona ". D'aquí que Alonso no comparteixi "una idea estesa entre molts treballadors que l'empresa és la responsable de motivar-los ". Això sí," perquè aquesta automotivació pugui desplegar-se ", assegura, "les organitzacions han de crear confiança i unitat, mostrant-se còmplices i no botxins del compromís dels seus empleats ".

Entre altres "incentius emocionals", Alonso recomana als directius que "escoltin i s’interessin per les necessitats de la seva gent; valorin i reconeguin l'esforç i el compromís de cada persona i creïn indicadors que mostrin de quina manera cada persona contribueix amb el seu treball a aconseguir els objectius fixats per l'organització ".

No debades, "per pujar la moral dels empleats és imprescindible professionalitzar la comunicació interna ", conclou Alonso. Precisament, el que està intentant la companyia de serveis de programari Wolters Kluwer. "Hem estat molt transparents amb els nostres 1100 treballadors, comuniquem que la continuïtat del negoci i de l'ocupació està garantida ",
explica el seu director de recursos humans per a Espanya i Portugal, Félix Alarcón. I és que "quan l’empresa no es comunica amb els seus empleats els està dient una sola cosa i a més ben clara : que no els interessa ".
Això és el que fan la majoria de companyies espanyoles, que no dubten a utilitzar els expedients de regulació d'ocupació per acomiadar la seva gent i retallar despeses. Wolters Kluwer i una altra minoria d'organitzacions aposten "per reduir la rendibilitat econòmica". "Els alts directius hem renunciat a una sèrie de beneficis addicionals per no haver de baixar els salaris dels nostres empleats ", sosté Alarcón." Aquest tipus de decisions són les que avalen el nostre compromís real pel benestar dels nostres treballadors, que ja no han de preocupar-se del seu futur laboral.
Així és com poden dedicar la seva energia i la seva motivació a donar el millor de si mateixos cada dia ".
Per Núria Vilanova, fundadora del grup de comunicació Inforpress, "la crisi és sens dubte una oportunitat per desvetllar la veritable identitat davant l'empresa "." La nostra prioritat ara és preservar l'ocupació dels nostres 152 treballadors ". I per aconseguir-ho," hem signat la iniciativa Pacto10, un compromís de tots amb tots, a través del qual pretenem unir esforços i treballar colze a colze per facturar el suficient per no haver d'acomiadar a ningú ". I no només això." En cas de mantenir els beneficis de 2008, hem acordat repartir el 10% entre la plantilla".


Com incentivar-la

Fomentar una visió compartida.
Quan les persones desconeixen o no comparteixen la visió en el curt i mitjà termini de la companyia perden la seva capacitat de comprometre's, la seva energia, esforç i entusiasme.

Alinear els valors.
La motivació sorgeix de manera natural quan els valors definits en la missió de l'organització són semblants als dels empleats. Aquesta coherència eradica els conflictes interns i potencia el bon clima laboral.

Possibilitat de desenvolupament i creixement.
Crear un pla de desenvolupament personal i professional per a cada empleat, el que es ve dient la' "gestió del talent", permet als treballadors concebre la seva professió com una oportunitat d'aprenentatge.

Introduir el "guanyar / guanyar".
Si la direcció de la companyia creu realment en la seva gent, apostarà per construir una cultura basada en el guanyar / guanyar. Així, els empleats es senten valorats i s'atreveixen a dir el que pensen.
.