Respostes a l'assetjament laboral i a l'assetjament sexual.

Adjuntem fragments d'una sèrie de consultes sobre l'assetjament al departament de Treball de la web de la Generalitat de Catalunya . Tot i que està enfocat cap a treballadors d'empreses privades i no de l'Administració hi ha algun comentari interessant.




- A la feina estic patint pressions i ofenses reiterades, i des de fa temps em sento com si comencés a tenir una depressió. Estic essent víctima d'un procés d'assetjament psicològic? On puc acudir? Què puc fer?

D'entrada cal tenir present que en el dret espanyol no hi ha una legislació específica destinada a tutelar els treballadors/ores davant dels comportaments d'assetjament moral, de manera que s'han de reconduir a altres normes ja existents de protecció dels treballadors/ores.

Encara que el fenomen del mobbing (assetjament psicològic) ha estat objecte de molts estudis per part d'organismes internacionals, com ara l'Organització Internacional del Treball o la Unió Europea, hem de tenir clar que no existeix una definició legal de què cal entendre per assetjament psicològic. En conseqüència, ens haurem de referir al concepte que usualment fan servir els tribunals per definir les conductes de mobbing o assetjament laboral en una empresa. Des d'aquest punt de vista, podem considerar que el mobbing o assetjament moral és la pressió laboral destinada a aconseguir l'autoeliminació del treballador/a per mitjà de la seva denigració professional, fent servir abusivament o de mala fe les facultats organitzatives de l'empresari. Així, doncs, cal que es compleixin els requisits següents:
a) Una pressió: conducta que sigui percebuda per la persona destinatària com un atac, encara que no sigui aquesta la voluntat de l'agent actiu del comportament. És a dir, cal que sigui percebuda per la víctima com una conducta degradant.

b) Laboral: la pressió ha de ser conseqüència de l'activitat laboral, de manera que ha de ser comesa pels membres de l'empresa, tant aquells que exerceixen facultats pròpies de l'empresari/ària (en aquest cas, es parla de bossing o assetjament psicològic vertical descendent), com la resta de companys de feina (en aquest cas, parlem de bulling).
c) Té una finalitat determinada: fer que el treballador/a acabi marxant de l'empresa. Així, doncs, com que és una activitat planificada, caldrà que la conducta d'assetjament sigui continuada i reiterada. En conseqüència, la diferència entre el mobbing i el conflicte laboral és que aquest últim és puntual, mentre que el mobbing es manté al llarg del temps.

Els comportaments més freqüents que s'acostumen a descriure com a característics de conductes d'assetjament laboral o mobbing són els següents:
- assignar feines sense cap valor o utilitat, fet que degrada professionalment el treballador/a
- restar valor sistemàticament a l'esforç del treballador/a o al seu èxit, o atribuir-los a l'atzar o a altres factors
- menystenir o ofendre personalment o professionalment la persona del treballador/a
- restringir les possibilitats de comunicació del treballador/a amb altres companys
- ignorar, fer el buit o excloure el treballador/a dins de l'organització laboral.

- Què es pot fer davant d'una situació d'assetjament psicològic? Les respostes poden ser diverses:

1. Denúncia a la Inspecció de Treball. Presentar una denúncia a la Inspecció de Treball i Seguretat Social. En aquest cas es valorarà si existeix una conducta contrària a la dignitat del treballador/a per part de l'empresari/ària, o si de la conducta de mobbing se'n deriva un risc per a la salut del treballador/a a causa de l'assetjament a què el sotmeten altres companys de l'empresa. En ambdós casos podrà ser sancionat administrativament l'empresari/ària: en el primer, per dur a terme la conducta activa, i en el segon, per no complir l'obligació general de prevenir els riscos laborals a l'empresa d'acord amb l'article 14 de la Llei de prevenció de riscos laborals.

Complementàriament, des del punt de vista de la Seguretat Social, els patiments psicològics derivats de les conductes de mobbing poden ser considerats accidents de treball sempre que es pugui establir un nexe de connexió directe entre la pèrdua de salut del treballador/a i la conducta d'assetjament psicològic (article 115 de la Llei general de la Seguretat Social).

2. Demanda judicial. En segon lloc, el treballador/a també pot demanar l'extinció del contracte de treball en virtut de l'article 50.1 de l'Estatut dels treballadors. En aquest cas, tindrà dret a marxar de l'empresa amb una indemnització de 45 dies per any treballat sense que la indemnització pugui superar les 42 mensualitats.


Per redactar la demanda i per rebre l'assistència lletrada preceptiva, es pot recórrer al suport gratuït del Servei d'Orientació Jurídica, que depèn del Departament de Justícia i que a Barcelona és a la Ronda de Sant Pere núm. 41, 5è pis (horari: de 9.00 a 14.00 h).

Normativa aplicable: articles 4 i 50 de l'Estatut dels treballadors; article 115 de la Llei general de la Seguretat Social; article 14 de la Llei de prevenció de riscos laborals; articles 8, 12 i 13 de la Llei d'infraccions i sancions en l'ordre social.


- Som quatre treballadores que des de fa mesos estem suportant freqüentment propostes, insinuacions sexuals i comentaris ofensius per part de l'encarregat de l'empresa. Podem fer alguna cosa per aturar tot això? La normativa preveu algun procediment per defensar-nos d'aquestes pràctiques sense perdre la feina?


D'acord amb l'article 4.2.e) de l'Estatut dels treballadors, tots els treballadors/ores tenen dret a la protecció davant de les ofenses verbals i físiques de caràcter sexual, així com a la protecció davant de les conductes d'assetjament per raó d'origen racial o ètnic, religió, conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual.

Els comportaments d'assetjament sexual poden provenir d'un superior o bé d'altres companys de l'empresa. Sigui quin sigui el supòsit, les vies de protecció davant de la situació d'assetjament sexual poden ser les següents:

a) Denúncia de la situació al superior jeràrquic de la persona assetjadora exposant la situació perquè se sancioni la persona que assetja sexualment altres treballadors/ores de l'empresa.

b) Es pot denunciar la situació davant de la Inspecció de Treball. L'assetjament sexual a l'empresa és una infracció administrativa molt greu i l'empresari/ària pot ser sancionat, independentment de qui sigui el subjecte assetjador (l'empresari/ària personalment, encarregats/ades, altres companys, etc.); article 8.13 de la Llei d'infraccions i sancions en l'ordre social. Igualment, l'empresari/ària pot ser sancionat quan, tot i conèixer la situació, no adopta cap mesura per evitar-ho; article 8.13 bis de la Llei d'infraccions i sancions en l'ordre social.

c) A més a més, en alguns casos, l'assetjament sexual és considerat delicte, de manera que es pot presentar una querella criminal davant de la jurisdicció penal per aquest comportament. Cal tenir present, però, que només són conductes delictives quan l'assetjament sexual va acompanyat de sol·licitud de favors sexuals a la persona assetjada (article 184 del Codi penal).

En aquest darrer cas, per rebre l'assistència lletrada l'interessat pot recórrer al suport gratuït del Servei d'Orientació Jurídica, que depèn del Departament de Justícia i que a Barcelona és a la Ronda de Sant Pere núm. 41, 5è pis (horari: de 9.00 a 14.00 h).

Si, com a conseqüència d'alguna d'aquestes situacions la persona treballadora que fa la denúncia és acomiadada com a represàlia, caldrà impugnar l'acomiadament en un termini de 20 dies i l'acomiadament serà declarat nul, de manera que haurà de ser readmesa. A més, com que aquesta actuació significa que s'ha vulnerat un dret fonamental, es pot sol·licitar al jutge una indemnització pels danys morals.
d) Independentment de les actuacions anteriors, els patiments psicològics (angoixa, depressió, etc.) que puguin derivar de les situacions d'assetjament sexual a l'empresa poden ser considerats accidents de treball si podem demostrar que hi ha un nexe de causalitat entre els patiments i la situació generada a l'empresa (article 115 de la Llei general de la Seguretat Social).


Normativa aplicable: article 4 de l'Estatut dels treballadors; article 8.13 i 8.13.bis de la Llei d'infraccions i sancions en l'ordre social; article 184 del Codi penal i article 115 de la Llei general de la Seguretat Social.